許稍稍

為了創(chuàng)新，不少企業(yè)義無反顧地嵌入各種創(chuàng)新機(jī)制。但無論看上去多么合理的創(chuàng)新機(jī)制，如果不是從自己企業(yè)中有機(jī)地“長(zhǎng)出來”的，最終肯定只是一個(gè)機(jī)械的架構(gòu)。如何才能讓“機(jī)制”真正地“活”起來？換言之，如何讓企業(yè)真正在自身體質(zhì)中注入創(chuàng)新的DNA，而不只是具有一個(gè)形體而已？

這種創(chuàng)新DNA，亦可稱作創(chuàng)新文化，是企業(yè)內(nèi)特有的一系列價(jià)值和行為準(zhǔn)則。說到底，人是真正的創(chuàng)新主體。一個(gè)企業(yè)或組織的創(chuàng)新DNA，實(shí)際上最終要落實(shí)到每個(gè)員工的價(jià)值取向和創(chuàng)新行為上。只有當(dāng)企業(yè)具備某種能夠激勵(lì)創(chuàng)新的文化，才能真正盤活企業(yè)的所謂“創(chuàng)新體制”。

鼓勵(lì)“創(chuàng)新失敗”

一家企業(yè)引進(jìn)了創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，以可觀的獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)員工在日常業(yè)務(wù)之外去追求創(chuàng)新，但一直成效不佳。從管理者到員工，公司上上下下，都很害怕失敗，主動(dòng)花時(shí)間冒風(fēng)險(xiǎn)去追求創(chuàng)新的人，便寥寥無幾。員工到底怕什么？深入調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，除卻對(duì)無益的財(cái)力和時(shí)間損耗的擔(dān)心，拖住大家創(chuàng)新躊躇不前的，其實(shí)是失敗帶來的失落：即自己在公司中失去威信及面子而產(chǎn)生的失落。

在這種情況下，如何鼓勵(lì)大家去擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)、樂于創(chuàng)新？

在世界排名第二的化工公司——杜邦，不懼怕風(fēng)險(xiǎn)已成為一種文化。一個(gè)部門總監(jiān)和他的部門嘗試了一種創(chuàng)新，不幸遭遇失敗，但是總監(jiān)召集部門的全體員工，卻開了一個(gè)慶祝會(huì)，贊嘆他們自己的“努力”。在好時(shí)食品公司，各部門都設(shè)置了一個(gè)特殊的獎(jiǎng)項(xiàng)來嘉獎(jiǎng)有創(chuàng)意的員工，無論他們的創(chuàng)意最終是成功還是失敗。而強(qiáng)生公司的文化中，“失敗”從來不是一件丟人的事情。公司高層一直強(qiáng)調(diào)：“失敗是我們重要的產(chǎn)品。”當(dāng)然，也要盡量“敗得快而且便宜”。

勇于擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的文化，對(duì)創(chuàng)新來說至關(guān)重要。只有這樣，才能真正讓員工打消顧慮，追求創(chuàng)新。至于說多少失敗率是可以接受的，則要根據(jù)各個(gè)企業(yè)的情況，所處行業(yè)的情況，項(xiàng)目的性質(zhì)等，使用一些風(fēng)險(xiǎn)控制的分析方法和工具來考量和評(píng)估。在創(chuàng)新領(lǐng)域出類拔萃的企業(yè)，雖然身處不同的行業(yè)，但都具有一種勇于擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的文化。有這種文化作為鋪墊，創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制才能真正發(fā)揮作用。

創(chuàng)新需要贊許

對(duì)于創(chuàng)新來說，雖然激勵(lì)機(jī)制很重要，但金錢的激勵(lì)不是最關(guān)鍵和最好的辦法。創(chuàng)新者更期待的，是管理層和公司同事的贊許。很多情況下，這種贊許能夠讓創(chuàng)新者保持進(jìn)取狀態(tài)，始終保持積極向上，更容易捕捉到創(chuàng)新的靈感。而這種遠(yuǎn)比金錢激勵(lì)更有力量的贊許氛圍，只有通過企業(yè)文化才能做到。

每個(gè)公司根據(jù)自身的條件和所在行業(yè)的特性，往往會(huì)創(chuàng)建出不同的創(chuàng)新文化。一些企業(yè)努力建立一種支持新點(diǎn)子、將新點(diǎn)子推向現(xiàn)實(shí)的文化。例如：提倡員工在平時(shí)的工作對(duì)話中，聆聽別人的創(chuàng)意時(shí)，盡量不說“這個(gè)主意很好，但是……”來加以否認(rèn)，而可以說“這個(gè)主意很好，我們還可以……”以添磚加瓦，幫助完善點(diǎn)子。又例如：可以加強(qiáng)一系列與創(chuàng)新有關(guān)的培訓(xùn)，讓員工掌握激發(fā)創(chuàng)意想法的基本工具和促進(jìn)創(chuàng)新的行為準(zhǔn)則：機(jī)智地向周圍的人學(xué)習(xí)，對(duì)外界的信息主動(dòng)靈敏地覺察，迅速意識(shí)到新點(diǎn)子的價(jià)值，主動(dòng)和周圍的人分享新想法，等等；并能將這種創(chuàng)新的行為模式，帶入平日的業(yè)務(wù)實(shí)踐中。再有，引導(dǎo)員工發(fā)掘和培養(yǎng)自身潛在的領(lǐng)導(dǎo)能力，在工作中主動(dòng)開展創(chuàng)新的行動(dòng)，積極地向高層倡議具有價(jià)值的創(chuàng)意，并義無反顧地去將新想法變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)等，都會(huì)有利于創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)。

在這方面，就有一家新銳的公司強(qiáng)調(diào)建立對(duì)創(chuàng)新行為的認(rèn)可和宣傳鼓勵(lì)的文化。該公司各部門定期讓具有創(chuàng)新想法的員工在公司高層面前發(fā)表他們的想法和討論潛在可能性，并讓大家暢所欲言——什么讓他們?yōu)殡y，為了實(shí)現(xiàn)這些可能性，還需要什么支持。公司的CEO甚至親自主動(dòng)和有發(fā)展前途的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人聯(lián)絡(luò)，并幫助他們排除創(chuàng)新實(shí)施中的障礙。不僅給員工以莫大鼓勵(lì)，也強(qiáng)化了公司的創(chuàng)新文化。

創(chuàng)建開放體系

在今天經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)飛速發(fā)展的背景下，“開放體系”可謂是渴望創(chuàng)新的企業(yè)共同的關(guān)注點(diǎn)，無論他們身處哪個(gè)行業(yè)。這種開放，不僅是企業(yè)組織和所處外部環(huán)境之間的界限模糊，亦意味著企業(yè)內(nèi)部各部門和各層級(jí)間界限的日趨淡化。例如：在獲取信息的途徑上，一個(gè)普通員工可能比他的老板得到的訊息、知識(shí)和想法更多。因而，企業(yè)組織中那種傳統(tǒng)的、上級(jí)對(duì)下級(jí)的命令和控制模式，難以繼續(xù)適用。

適應(yīng)這種“開放”，對(duì)外需要“開放式創(chuàng)新”，也就是要到企業(yè)組織的外部尋找解決方案（在以后的話題中會(huì)談及）；對(duì)內(nèi)就是要改變?cè)械膶蛹?jí)性和部門隔閡，并建立鼓勵(lì)員工協(xié)同的文化。在谷歌，新員工到公司上班的第一天，老板會(huì)在辦公室門口迎接他，并向員工傳達(dá)：我們以后要一起做事情（而不是我指揮你做）！

許多公司為了順應(yīng)大環(huán)境的變化，已經(jīng)在嘗試構(gòu)筑各種網(wǎng)狀組合，在這種情況下，管理層和員工必須改變?cè)瓉砀鞑块T間爭(zhēng)奪企業(yè)資源的競(jìng)爭(zhēng)方式，而要分擔(dān)責(zé)任、共享資源。只有強(qiáng)調(diào)“我們”而不是“我”的公司文化，才能真正讓協(xié)作產(chǎn)生創(chuàng)新的成效。

創(chuàng)新滲透于組織細(xì)節(jié)

文化的形成，除卻公司高層明確的、自上而下的推進(jìn)之外，更多的時(shí)候是潤(rùn)物細(xì)無聲的滲透。創(chuàng)新的價(jià)值和行為模式，不是教出來的，而是通過工作中一個(gè)個(gè)小小的細(xì)節(jié)和步驟積累而成的。

一些努力追求創(chuàng)新的公司，會(huì)精心選擇一些極具創(chuàng)新潛能的員工，作為企業(yè)組織內(nèi)的“創(chuàng)新先鋒”，對(duì)他們進(jìn)行提升創(chuàng)新能力的培訓(xùn)，然后將他們分散到企業(yè)組織的各個(gè)部門，和大家一起在日常業(yè)務(wù)中實(shí)踐他們特有的創(chuàng)新方式。

另一些公司則提倡“小宇宙”的做法。也就是說，在某個(gè)獨(dú)立的創(chuàng)新項(xiàng)目中，培訓(xùn)項(xiàng)目參與者的創(chuàng)新意識(shí)并演習(xí)一些基本的創(chuàng)新所需工具。一步一個(gè)腳印走完整個(gè)創(chuàng)新的流程，項(xiàng)目參與者往往會(huì)潛移默化地掌握許多創(chuàng)新所需要的技能、做法和思維方式。不斷在公司內(nèi)部實(shí)踐這樣的“創(chuàng)新小宇宙”，到了某個(gè)時(shí)點(diǎn)，創(chuàng)新的價(jià)值導(dǎo)向和行為模式就會(huì)滲透到組織的各個(gè)角落。而這種做法，往往能夠逐漸、并有效地將創(chuàng)新的文化在企業(yè)中建立起來，在企業(yè)的體質(zhì)中注入其特有的創(chuàng)新DNA。endprint