呂揚(yáng)

【摘 要】我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生制度改革中最為關(guān)鍵的一環(huán)就是推行績(jī)效工資管理，有效地調(diào)動(dòng)了醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，提升了醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的綜合水平。醫(yī)院的改革發(fā)展雖然取得了一定的成績(jī)，但是現(xiàn)行的績(jī)效工資制度里還是存在很多問題，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。為了深化我國(guó)醫(yī)院績(jī)效工資分配制度改革，保障其順利有序的開展，本文指出醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的主要問題，并提出有效的管理措施。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院改革；效績(jī)工資分配；管理措施

醫(yī)院管理中最核心的組織部分是對(duì)績(jī)效工資的管理，也給醫(yī)院的正常運(yùn)作提供了有力支持?？?jī)效工資的分配有獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)也有自身的缺陷，發(fā)揮其積極作用有助于提高醫(yī)護(hù)人員的工作熱情和工作效率，反之則會(huì)產(chǎn)生消極影響。怎樣科學(xué)地分配績(jī)效工資，讓績(jī)效分配制度發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的積極作用，是我國(guó)醫(yī)院管理中的重難點(diǎn)問題。實(shí)施行之有效的績(jī)效考核制度，合理分配績(jī)效工資有利于降低醫(yī)療成本和醫(yī)療費(fèi)用，減少病患?jí)毫Σ⑻嵘?wù)水準(zhǔn)，切實(shí)解決看病難和看病貴等社會(huì)問題。

一、績(jī)效工資的含義和原則

所謂績(jī)效工資又叫做績(jī)效薪資、獎(jiǎng)勵(lì)工資，主要根據(jù)職工所在崗位的的工作實(shí)際貢獻(xiàn)、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)程度、工作負(fù)荷強(qiáng)度和承擔(dān)責(zé)任大小來劃分等級(jí)。我市事業(yè)單位績(jī)效工資由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分組成，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資必須經(jīng)考核后才能發(fā)放?；A(chǔ)性績(jī)效工資中崗位津貼部分也可根據(jù)單位實(shí)際納入到獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中分配。市人社局和財(cái)政局對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資發(fā)放設(shè)定一個(gè)基準(zhǔn)線，并建立調(diào)控機(jī)制，實(shí)行限高托低政策：高于基準(zhǔn)線發(fā)放的，根據(jù)各單位不同情況，予以不同的上浮上限，超出浮動(dòng)上限的，超出部分征收100%調(diào)節(jié)金；低于基準(zhǔn)線發(fā)放的，差額部分按經(jīng)費(fèi)保障比例給予補(bǔ)助。

績(jī)效工資的分配包括以下原則：第一，按勞分配、效率優(yōu)先兼顧公平；第二，根據(jù)工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)大小、工作效率等工作成果來劃分，要偏重醫(yī)療前線工作者和高風(fēng)險(xiǎn)的崗位；第三，在科室收支有剩余的前提下，參照服務(wù)水平、效率和經(jīng)濟(jì)收益等數(shù)據(jù)，定期測(cè)評(píng)科室工作成果；第四，禁止跟藥品收入有聯(lián)系，禁止把科室各項(xiàng)檢查收入納入總體收入開展績(jī)效工資分配，不得指派醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)收任務(wù)。

二、現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院的績(jī)效工資分配制度

很多醫(yī)院在工資分配過程中都是根據(jù)科室收支結(jié)余的比例來派發(fā)獎(jiǎng)金，這也是科室獎(jiǎng)金的主要來源，對(duì)其他的因素考量較少；也有醫(yī)院根據(jù)收入大小來分配獎(jiǎng)金額數(shù)，根據(jù)永不落空的原則，只要上班就有獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)金分配制度。此種方式雖然能刺激職工的工作熱情，但實(shí)際上有很大弊端，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展，譬如會(huì)使得職工價(jià)值取向出現(xiàn)偏差，服務(wù)質(zhì)量難以保證等。而根據(jù)績(jī)效工資的分配制度，醫(yī)院要根據(jù)職工個(gè)人能力和績(jī)效指標(biāo)支付薪酬，體現(xiàn)出兼顧效率和公平的原則。將個(gè)人能力、專業(yè)知識(shí)和貢獻(xiàn)大小納入績(jī)效工資分配體系，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際配合戰(zhàn)略的方式取代了過去一視同仁、不科學(xué)的支付薪酬方式，最大程度地保障人才資源的穩(wěn)定；根據(jù)以人為本的觀念充分推動(dòng)管理、技術(shù)和技能協(xié)調(diào)發(fā)展，憑借優(yōu)良的人才和物質(zhì)資源使醫(yī)院全體職工能夠共同享有醫(yī)院成果，實(shí)現(xiàn)所有醫(yī)護(hù)人員都能各司其職并各有所得的和諧發(fā)展道路。

三、醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的主要問題

1.醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的重視度不高

很多醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)完全沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)及對(duì)醫(yī)院發(fā)展的重要意義，推行績(jī)效管理考核有利于對(duì)醫(yī)院職工做出客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，有利于制定人力資源戰(zhàn)略和薪酬分配制度，有利于激發(fā)職工的工作積極性，還有利于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體方針政策。但實(shí)際上很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)卻忽視了對(duì)績(jī)效管理的必要重視，錯(cuò)誤認(rèn)為績(jī)效工資只是獎(jiǎng)金的一種形式，沒有嚴(yán)格制定醫(yī)院各部門的績(jī)效管理政策，沒有及時(shí)制定科學(xué)的績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)，以致于難以做好事前準(zhǔn)備，事中調(diào)查和事后分析改進(jìn)工作。所以說目前我國(guó)醫(yī)院很多領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效工資管理上只是流于形式，沒有在鼓勵(lì)員工改進(jìn)工作態(tài)度提高專業(yè)技能上發(fā)揮應(yīng)有的效果。

2.基準(zhǔn)線設(shè)置較低，醫(yī)院工作人員的收入大幅度下降

根據(jù)我市事業(yè)單位現(xiàn)行績(jī)效工資分配辦法，基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總體比例較高，大約占70%，導(dǎo)致可自主發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例過低，醫(yī)院可自主調(diào)控的幅度很少，向高風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜的幅度很有限，類似于吃大鍋飯，不利于按勞分配、多勞多得政策的執(zhí)行，不利于人員積極性的提高，不利于留住人才。而把基礎(chǔ)性績(jī)效工資中的崗位津貼部分納入到獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中發(fā)放，又使部分獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資政策中未予傾斜的后勤崗位中的員工不滿，覺得國(guó)家把自己工資發(fā)給了其他人。

3.績(jī)效工資指標(biāo)考核不完善

當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院主要的特點(diǎn)是績(jī)效管理面寬、崗位結(jié)構(gòu)復(fù)雜、指標(biāo)量化不足。還有一些醫(yī)院未建立健全績(jī)效工資的考核制度，工資分配仍舊是人人有份，績(jī)效工資分配雖然主張多勞多得，可是很多科室的獎(jiǎng)金還是根據(jù)效益多少來分配的；而且同科室的醫(yī)護(hù)人員大都仍是平均分配獎(jiǎng)金，做出突出貢獻(xiàn)和堅(jiān)守崗位的醫(yī)護(hù)人員雖然在獎(jiǎng)金分配上雖然有所傾斜，可是獎(jiǎng)勵(lì)不到位，沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

四、醫(yī)院績(jī)效工資分配的有效管理措施

1.切實(shí)加強(qiáng)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效工資管理的重視度

醫(yī)院要逐步建立健全醫(yī)療技術(shù)職稱評(píng)定體系，完善績(jī)效工資考核制度，給績(jī)效工資的推行打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。醫(yī)院使用績(jī)效工資分配制度有利于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，有利于激發(fā)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作熱情，也對(duì)醫(yī)院長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展有推動(dòng)作用。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層要強(qiáng)化的績(jī)效工資制度重要性的了解，把績(jī)效工資制度貫穿到日常工作中，并結(jié)合醫(yī)院實(shí)際狀況確定不同科室和崗位的績(jī)效考核制度，把考核制度和醫(yī)護(hù)人員的晉升、薪酬、配置和培訓(xùn)等方面有機(jī)結(jié)合，全面發(fā)揮績(jī)效考核的促進(jìn)作用。

2.細(xì)化績(jī)效工資管理指標(biāo)

充分激發(fā)員工的工作潛力是落實(shí)醫(yī)院戰(zhàn)略方針的有力保障，推行績(jī)效工資分配制度能更加高效地激發(fā)員工的工作熱情，利用考核指標(biāo)讓員工感受壓力和競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，但做出貢獻(xiàn)又能得到獎(jiǎng)勵(lì)，全面提升員工的工作積極性。醫(yī)院績(jī)效工資分配的審核標(biāo)準(zhǔn)中要包括貢獻(xiàn)、崗位技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)大小、工作強(qiáng)度和承擔(dān)的責(zé)任等方面，還要把不同科室崗位的績(jī)效管理目標(biāo)歸類到績(jī)效工資分配中。在制定績(jī)效分配標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要分層次、有計(jì)劃的逐步推廣落實(shí)，還要注重各部門之間的相互配合協(xié)作和監(jiān)督制約，并開展定期考核測(cè)評(píng)，真正把績(jī)效管理和醫(yī)院各科室崗位的績(jī)效管理緊密聯(lián)系起來，不斷提升醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)思想和專業(yè)水準(zhǔn)，最終強(qiáng)化整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和文化氛圍，樹立良好的醫(yī)院形象提高患者滿意度，達(dá)到醫(yī)院穩(wěn)定長(zhǎng)久發(fā)展的總目標(biāo)。

3.量化績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)

隨著社會(huì)的發(fā)展，績(jī)效也被賦予了更多的新內(nèi)涵。在醫(yī)療質(zhì)量、貢獻(xiàn)、病人滿意度、服務(wù)水平和部門收益等方面未制定規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效指標(biāo)分解的量化度不足。而一些醫(yī)院利用人均貢獻(xiàn)率來進(jìn)行量化取得了很好的效果，具體辦法是首先量化基礎(chǔ)醫(yī)療服務(wù)，準(zhǔn)確計(jì)算出人均工作量來綜合評(píng)測(cè)醫(yī)院的工作效率，來判斷貢獻(xiàn)率。細(xì)化考核指標(biāo)有利于全面考核績(jī)效工資，量化考核指標(biāo)則有利于充分評(píng)定績(jī)效工資。

4.提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在績(jī)效工資總體中的比較，提高分配的自主性

五、結(jié)束語

綜上所述，醫(yī)院績(jī)效工資分配是與醫(yī)院所有職工的收入利益密切相關(guān)的，發(fā)揮好績(jī)效分配制度能夠顯著提升職工的服務(wù)水平和工作效率。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)績(jī)效工資分配提高重視度，制定行之有效的績(jī)效分配考核制度，協(xié)調(diào)好各科室之間的關(guān)系，發(fā)揮績(jī)效工資分配制度的積極作用。

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