孫冉

【摘 要】事業(yè)單位怎樣管理知識(shí)型員工才可能獲得最高水平的績(jī)效和結(jié)果？這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最重要的問題之一，主要用于提高事業(yè)單位知識(shí)型員工的能力和潛力，優(yōu)化工作績(jī)效，已成為事業(yè)單位績(jī)效管理活動(dòng)的一個(gè)重要任務(wù)和目標(biāo)。本文關(guān)注事業(yè)單位的知識(shí)型員工管理方面的研究，針對(duì)目前事業(yè)單位對(duì)知識(shí)型員工管理過程中發(fā)現(xiàn)存在的問題，提出一些基于事業(yè)單位知識(shí)型員工的特點(diǎn)來管理知識(shí)型員工的措施和方法。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位的知識(shí)型員工；優(yōu)化；建議

知識(shí)型員工是由美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得？德魯克最早提出的，是指具有較高的專業(yè)能力、教育背景和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的一群人，一方面他們能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)來提高工作效率，另一方面他們又具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)能力和創(chuàng)新知識(shí)的能力。結(jié)合工作中的實(shí)踐體會(huì)，筆者認(rèn)為相對(duì)于普通員工，事業(yè)單位的知識(shí)型員工具有如下的特點(diǎn)：

一、較強(qiáng)的獨(dú)立自主性

事業(yè)單位的知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，他們不喜歡上級(jí)把每一件事的計(jì)劃與措施都已經(jīng)安排得非常明確，只要告訴他們需要做什么以及什么時(shí)候完成，如果他們?cè)敢猓麄儠?huì)自己設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)。他們知道何種條件下他們能夠做的最好，也喜歡自己決定自己的工作地點(diǎn)和日程。一般來說，知識(shí)型員工更傾向于擁有高度寬松的、高度自主的工作環(huán)境和組織氣氛，以及工作時(shí)間的靈活性。

二、個(gè)性突出

事業(yè)單位的知識(shí)型員工大多具有個(gè)性突出的特點(diǎn)，由于具有某種特殊技能，通常影響到其上級(jí)、同級(jí)以及下屬。而且在某一方面的特長(zhǎng)使得知識(shí)型員工并不崇尚任何權(quán)威，也由于這種權(quán)威的喪失增加了管理的難度。

三、成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)

事業(yè)單位知識(shí)型員工很在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)強(qiáng)烈期望社會(huì)的承認(rèn)與尊重，并不滿足于被動(dòng)的完成一般性事物，而是極力追求完美。因此事業(yè)單位知識(shí)型員工更傾向于具有挑戰(zhàn)性的工作，把困難看做一種自我挑戰(zhàn)和超越，從而成為體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

四、復(fù)雜性

具體指工作過程當(dāng)中的復(fù)雜性。事業(yè)單位知識(shí)型員工的工作主要是腦力工作，工作過程以思維為主，而且具有事件地點(diǎn)的不確定性。加之，工作沒有明確的具體流程和方法，所以不存在固定的工作步驟。因此，在工作當(dāng)中也無法有效監(jiān)督流程和步驟。

針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位的知識(shí)型員工工作狀況的觀察與研究，以筆者單位為例，存在這樣一些現(xiàn)狀：

1.沒有真正認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工的重要性

由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行“大鍋飯”的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，平均主義的殘留不同程度地存在于人們的頭腦。雖然改革開放經(jīng)濟(jì)發(fā)展了，但是不少事業(yè)單位中從管理者到員工還沒有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的重要性，雖然筆者單位的管理者認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，想要實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工待遇上的傾斜，但是由于體制慣性，最后以失敗告終。知識(shí)型員工的重要性根本沒有得到體現(xiàn)。

2.沒有合理的物質(zhì)激勵(lì)結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位員工的工資等級(jí)是根據(jù)員工的工齡、資歷、行政級(jí)別、學(xué)歷等收入決定其收入水平，無論工作干多干少、干好干壞，工資始終不變。這種分配上拉不開距離，沒有激勵(lì)效應(yīng)的制度使大部分員工養(yǎng)成了“多一事不如少一事、少一事不如不做事”的思維慣性和工作態(tài)度。事業(yè)單位知識(shí)型員工的工作積極性和主動(dòng)性沒有調(diào)動(dòng)起來。

3.自身弱勢(shì)能力的不足和優(yōu)勢(shì)能力的浪費(fèi)

知識(shí)型員工大多數(shù)工作具有創(chuàng)造性，不斷更新的知識(shí)創(chuàng)新的工作需要知識(shí)型員工不斷學(xué)習(xí)，不斷努力，一旦放松，即使有博士頭銜也會(huì)能力不足。社會(huì)是不斷進(jìn)步的，事業(yè)單位是不斷發(fā)展的，對(duì)員工能力要求也是不斷深化的，員工能力不足是事業(yè)單位永恒話題。在很多事業(yè)單位里，知識(shí)型員工被大材小用了，員工承擔(dān)的責(zé)任與他們的能力、權(quán)力和經(jīng)濟(jì)地位不匹配。知識(shí)型員工都可以獲得工作所需的知識(shí)，但不是每個(gè)人都能成功。由于其能力的不足和能力浪費(fèi)并存，成功和失敗的幾率均等。

以上是筆者單位在對(duì)知識(shí)型員工的管理過程中存在的一些問題。那么，如何管理這些獨(dú)立自主、其工作績(jī)效又關(guān)乎事業(yè)單位重要領(lǐng)域的知識(shí)型員工呢？筆者認(rèn)為，事業(yè)單位需要?jiǎng)?chuàng)新的管理模式，更需要管理的藝術(shù)。傳統(tǒng)的上下級(jí)關(guān)系應(yīng)該發(fā)生變化。針對(duì)以上問題，筆者認(rèn)為應(yīng)該對(duì)事業(yè)單位現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行改革，達(dá)到加強(qiáng)管理，優(yōu)化知識(shí)型員工工作績(jī)效的目的。筆者建議具體做法如下：

第一：尊重員工，創(chuàng)造出一個(gè)良好的“軟”環(huán)境。具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工具有強(qiáng)烈的個(gè)性，應(yīng)給知識(shí)型員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的最佳平臺(tái)，才能體現(xiàn)他們的創(chuàng)造性。如果事業(yè)單位缺乏對(duì)人性基本的了解和尊重，必然會(huì)帶來單位和知識(shí)型員工間的沖突。

第二：讓合適的人從事合適的工作，用人所長(zhǎng)。每個(gè)人都有自己的興趣愛好，只有發(fā)現(xiàn)適合自己能力的工作，產(chǎn)生工作滿意，才有可能獲得成功。因此，事業(yè)單位應(yīng)了解知識(shí)型員工的偏好，根據(jù)其能力大膽使用人才。

第三：鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)事業(yè)單位的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行合理引導(dǎo)，可以起到激勵(lì)員工的作用。在事業(yè)單位內(nèi)提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，提倡科室競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工的工作激情，可以使單位形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

第四：從分歧中學(xué)習(xí)、突破。事業(yè)單位所有的員工都可以表達(dá)自己不同的、有建設(shè)性的意見與建議，知識(shí)型員工尤為重要，他們有很強(qiáng)的表達(dá)不同意見的能力。管理者從中識(shí)別那些建設(shè)性的意見，大家可以從那些內(nèi)部批評(píng)中進(jìn)步。

第五：通過內(nèi)部提升為知識(shí)型員工創(chuàng)造發(fā)展途徑。建立“能上、能下、能進(jìn)、能出”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使事業(yè)單位知識(shí)型員工中的優(yōu)秀人才脫穎而出。

第六：建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)知識(shí)型員工機(jī)制。如果事業(yè)單位無法了解和滿足知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值預(yù)期，使他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要長(zhǎng)期得不到滿足，就容易陷入人浮于事，出現(xiàn)干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣這種情況。對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)需要以目標(biāo)激勵(lì)為基礎(chǔ)，堅(jiān)持差別激勵(lì)原則，要考慮到個(gè)體、群體差異的特點(diǎn)，從而制定有效激勵(lì)制度。而且事業(yè)單位必須尊重員工個(gè)體需求，重視員工彼此之間的差異性，允許知識(shí)型員工的個(gè)性和特點(diǎn)的展示。因此，全面提升知識(shí)型員工的自身能力，就要采取靈活多樣的方法，并且因人而異。

首先，設(shè)置合理的物質(zhì)激勵(lì)結(jié)構(gòu)。知識(shí)型員工是具有獨(dú)立性、自主性的一個(gè)特殊群體，物質(zhì)激勵(lì)必不可少。事業(yè)單位應(yīng)在知識(shí)性員工需求合理、情況許可的前提下，從具體實(shí)際出發(fā)，針對(duì)不同性質(zhì)的需要，引導(dǎo)員工對(duì)所追求的工作績(jī)效和所肩負(fù)的責(zé)任有著客觀的認(rèn)識(shí)，把需要放在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上，然后通過各種形式的物質(zhì)激勵(lì)，達(dá)到更好地激勵(lì)知識(shí)型員工的目的。例如，將單位付給員工的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬分為兩部分：一是“外在激勵(lì)”，主要包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利及各類保險(xiǎn)；二是“內(nèi)在激勵(lì)”，主要是指對(duì)單位的滿意度，增加知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提供良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境，以及單位的各種表彰等，從而提高其自身的社會(huì)地位。應(yīng)當(dāng)充分利用內(nèi)外薪酬所具有不同的激勵(lì)功能，從而構(gòu)成完整的具有激勵(lì)效果的薪酬體系。

其次，參與管理、授權(quán)和委以重任相結(jié)合。提高知識(shí)型員工的參與感，根據(jù)知識(shí)型員工獨(dú)立性和自主性的特點(diǎn)，一方面事業(yè)單位要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行明確，認(rèn)可員工在工作實(shí)踐中找到最適合自己且最有效的工作方法并加以利用到工作當(dāng)中；另一方面，對(duì)于獨(dú)立承擔(dān)具有創(chuàng)造性的知識(shí)型員工，要提供所需的資金、物資和人力的支持，保證其工作順利開展。

再次，通過工作本身進(jìn)行激勵(lì)。與普通員工相比，事業(yè)單位的知識(shí)型員工更重視具有發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作；且對(duì)于知識(shí)具有著持續(xù)不斷的渴求；用自己最有效且最擅長(zhǎng)的工作方式進(jìn)行工作，完成單位交給他們的工作任務(wù)；從而獲得一份與自己貢獻(xiàn)相匹配的薪酬。給知識(shí)型員工具有挑戰(zhàn)性的工作，可以激發(fā)他們的信心和責(zé)任心，也更能激勵(lì)他們?nèi)ヅ?。因此，?duì)于事業(yè)單位的知識(shí)型員工來說，以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主，注重激勵(lì)是提高知識(shí)型員工工作熱情的重要措施。

以上是筆者提出的關(guān)于事業(yè)單位優(yōu)化知識(shí)型員工工作績(jī)效的建議，最終目的是有效提高事業(yè)單位知識(shí)型員工的工作績(jī)效，激發(fā)他們的工作熱情和潛能，更好地服務(wù)于單位。。

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