作者簡介：吳伊博（1983-），女，浙江人，碩士，助教，研究方向：公共部門人力資源管理。摘要：筆者在本文中從公共部門人力資源的三個方面闡述了其績效管理的含義，即群體績效與個體績效、績效管理與績效評估以及績效管理所具有的戰(zhàn)略性。同時，也以此為基礎(chǔ)，筆者也對公共部門人力資源績效管理所具有的特點(diǎn)進(jìn)行了深入分析，也對公共部門人力資源中的績效管理的重要問題進(jìn)行了深入地探討。

關(guān)鍵詞：人力資源;公共部門;績效管理；重要問題 前言：人力資源管理是把人在管理中的地位突出于在其他方面，把人以最重要資產(chǎn)的形式看待的，認(rèn)為人是第一資源。在整個部門的高績效中人力資源的高績效是十分重要的。開發(fā)好、控制好、組織好每個員工的能力，使部門的工作效率達(dá)到最佳，是提升部門績效的最有效途徑，不過也困難重重。

一、概述如何有效實現(xiàn)公共部門人力資源的績效管理

研究公共部門人力資源的績效管理，其研究對象是公共部門的人力資源，研究范圍是群體績效和個體績效，以管理者與員工間充分溝通為重要的管理手段，努力實現(xiàn)個體目標(biāo)與組織目標(biāo)在戰(zhàn)略上能夠高度地一致，進(jìn)而促成良性績效體系的形成。1、群體績效與個體績效。關(guān)于公共部門人力資源的績效管理，從系統(tǒng)角度可以分公共部門的三個層面做分析和考察，即組織績效管理、群體績效管理和個體績效管理。這村外層面既相互影響又相互制約，形成了系統(tǒng)的公共部門績效管理。公共部門的人力資源績效管理是針對公共部門的群體績效和公共部門個體績效實施的管理，對人力資源績效管理來說，首先考慮群體績效，它是由個體績效集合而成的，不過也不是簡單地把個體績效相加，它們的關(guān)系則是競爭與合作和整體與部分的關(guān)系。群體績效在其中的地位是主導(dǎo)，也是個體績效的前提。因此，在所有的組織行為中，必須充分具備整體觀念和全體觀念，群體績效是個體績效的落腳點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。在實現(xiàn)群體績效中，合作則發(fā)揮著十分重要作用。另外，在強(qiáng)調(diào)群體績效是個體績效的基礎(chǔ)的同時，還必須高度重視競爭對實現(xiàn)個體績效所產(chǎn)生的積極的重要作用。2、績效管理與績效評估。績效評估是績效管理中一個十分重要的環(huán)節(jié)，其目的就是對員工的績效情況按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)實施科學(xué)評價，從而使群體績效得到有效提升，從而完成部門的戰(zhàn)略目標(biāo)。對績效實施評估的目的不僅僅是考察部門整體目標(biāo)完成情況，而且還要為部門人力資源的管理過程提供必要的決策依據(jù)。組織資源的核心就是績效管理，績效評估是績效管理中相當(dāng)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，績效管理本身也是一套具有較系統(tǒng)性的管理活動，包括了績效評估，在其中強(qiáng)調(diào)動態(tài)性和系統(tǒng)性。利用組織和個體間的不斷溝通和相互反饋，使所有工作人員能夠充分地參與整個管理過程，從而進(jìn)一步在組織和個體間就如何完成既定目標(biāo)形成共識，使他們成為責(zé)任與利益的共同體，使其對工作的積極性和主動性得到有效提升，更加有效地引導(dǎo)和激勵員工的積極行為，有利于制定更加有效的績效改進(jìn)計劃和方案，也有利于幫助工作人員制定出適合于自身的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。3、戰(zhàn)略性。在績效管理中還必須納入組織戰(zhàn)略，組織所有工作目標(biāo)都是圍繞有效實現(xiàn)部門的戰(zhàn)略目標(biāo)而展開的。在理論上，績效管理系統(tǒng)都會保證部門內(nèi)所有行為都是針對實現(xiàn)部門的戰(zhàn)略目標(biāo)的。部門戰(zhàn)略既是人力資源管理的前提，也還是績效管理流程中的起點(diǎn)，也還是制定評估計劃和方案的依據(jù)。人力資源績效管理對于整個績效管理系統(tǒng)服務(wù)，人力資源績效管理必須結(jié)合組織的目標(biāo)，也是組織管理的基礎(chǔ)和保證。管理者的責(zé)任通過績效管理得以體現(xiàn)，制定的獎懲機(jī)制必須有利于鼓勵創(chuàng)新、實現(xiàn)組織目標(biāo)以及持續(xù)改善組織績效。開展績效管理必須接受組織戰(zhàn)略目標(biāo)的正確指導(dǎo)，戰(zhàn)略目標(biāo)的組織與績效管理間的緊密關(guān)系是通過制定純凈計劃以及評價系統(tǒng)體現(xiàn)出來的。同時，還必須把人力資源中的績效管理和部門的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，努力通過改善人力資源績效促成組織績效的有效提升，并使組織目標(biāo)得以實現(xiàn)。

二、分析公共部門人力資源的績效管理所具有的典型特點(diǎn)

筆者認(rèn)為，公共部門人力資源的績效管理具有以下三個典型特點(diǎn)。1、公共性。公共性是公共部門人力資源的績效管理中各個方面都具有典型特點(diǎn)。為民眾服務(wù)是其根本目標(biāo)，文化、社會、經(jīng)濟(jì)以及政治等等方面都必須關(guān)注，其產(chǎn)品都是公共產(chǎn)品，既包括無形產(chǎn)品，也包括有形產(chǎn)品，既涉及眼前問題，也涉及未來領(lǐng)域，是衡量人民滿意度所必需的指標(biāo)。2、復(fù)雜性。復(fù)雜性是公共部門人力資源的績效管理中繼公共性的又一個典型特點(diǎn)。多元化的目標(biāo)造成了公共部門人力資源的績效管理陷入了重重矛盾當(dāng)中，同時兼顧顯得十分困難。另外，具有特殊性的公共產(chǎn)品也很難被確切測量，再有就是績效考核標(biāo)準(zhǔn)中諸如民主、公平、人民的滿意度等，既難以確定范疇，也難以收集相關(guān)信息。所有的這些都造成了公共部門人力資源的績效管理具有較高的復(fù)雜性。3、艱巨性。因為公共部門人力資源的績效管理具有公共性和復(fù)雜性，所以其必然就具有第三個典型特點(diǎn)——艱巨性。在其績效管理中，需要量化的因素很多，以及多元目標(biāo)等造成了績效考核指標(biāo)很難對其績效進(jìn)行準(zhǔn)確確定。因為公共產(chǎn)品具有長遠(yuǎn)性和無形性特點(diǎn)，造成了很難準(zhǔn)確測量，產(chǎn)品的因果關(guān)系也很難確認(rèn)，當(dāng)然也無法分割，其成本與利益也難以衡量，其中個人的貢獻(xiàn)也是難以確定。再有，因為不同地域、不同工種，也難以用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。以上種種因素的存在造成了公共部門人力資源的績效管理的艱巨性特點(diǎn)。

三、解決措施

筆者提出了下面兩個重要措施。1、在公共部門中牢固樹立服務(wù)性和公共性兩大價值意識。在此，筆者認(rèn)為在公共部門中必須進(jìn)步強(qiáng)調(diào)服務(wù)性和公共性，這是公共部門人力資源的績效管理必須著重強(qiáng)化的兩個價值意識。其工作人員的一切工作行為必須著眼于為社會和民眾爭取最大利益和提供最高效最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。這也是衡量公共部門工作人員績效的最根本標(biāo)準(zhǔn)。在公共部門人力資源中形成服務(wù)性和公共性這兩個價值意識，有利于解決當(dāng)前公共行政中所出現(xiàn)的眾多關(guān)鍵性問題。諸如重效率而輕民主輕公平、為個人利益而不顧公共利益、重經(jīng)濟(jì)增長而不顧社會良性發(fā)展等社會現(xiàn)實問題，都是因為沒有形成高度的服務(wù)意識和公共意識而引發(fā)的。工作人員在面對上述問題時，如果有高度的服務(wù)意識和公共意識，他們就能正確地工作。2、績效評估必須客觀公正。客觀公正是公共部門人力資源的績效管理中最根本的要求，也是實施有效的績效管理的基礎(chǔ)，也是最有效的激勵體制。工作人員關(guān)心績效的實質(zhì)是關(guān)心自己的努力工作是否獲得了相應(yīng)的回報。如果不能真正落實客觀公正，造成工作人員的努力與回報不相符，那么必將使其產(chǎn)生不公平感，使其工作積極性受到挫傷，也影響到工作人員的滿意度，當(dāng)然績效管理也起不到有效的激勵效果，相反會惡化組織環(huán)境。究其不客觀公正的原因，筆者認(rèn)為很多都是由于較低的信息公開程度以及不完善的績效指標(biāo)體系。所以，筆者認(rèn)為必須加強(qiáng)公共部門與工作人員間的有效交流與溝通，努力建立有效的、科學(xué)的評估機(jī)制，以規(guī)避兩者間信息不對稱現(xiàn)象以及因為人情因素而出現(xiàn)的評估盲目性和隨意性，使績效管理不管是過程還是結(jié)果都能客觀公正。

總之，人力資源管理是把人在管理中的地位突出于在其他方面，把人以最重要資產(chǎn)的形式看待的，認(rèn)為人是第一資源。在整個部門的高績效中人力資源的高績效是十分重要的。開發(fā)好、控制好、組織好每個員工的能力，使部門的工作效率達(dá)到最佳，是提升部門績效的最有效途徑，不過也困難重重。

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