作者簡介：蔣賢明(1970.11-)，男，漢族，湖南省岳陽縣人，本科，湖南華升股份有限公司，研究方向：企業(yè)管理。

摘要：在當代管理學領域中，激勵理論是不能缺少的，它具有一定的指導作用。在企業(yè)管理過程中，相關領導階層人員需要掌握一定的管理方面的指導方法，科學地運用相關理論，這樣能夠在某一程度上大大地激發(fā)員工的潛在資質，使企業(yè)的工作經營效率得到提升。本文就激勵理論在企業(yè)管理中如何運用展開了探討，嘗試以激勵的角度對企業(yè)管理產生促進作用，在如何完善企業(yè)管理中的激勵制度給出了詳實的的建議，希望企業(yè)在管理方面可以得到有效的促進效果。

關鍵詞：激勵制度;企業(yè)管理;促進作用隨著改革力量的不斷深化，社會中的競爭歸根結蒂來說就是人才的競爭，在二十一世紀的今天，各個企業(yè)公司對人才的收納高度重視起來，可以說，企業(yè)之間的良性競爭就是在競爭人才、吸引人才。作為一個企業(yè)的軟件資源，人才的作用是相當之大的，只有人才之間進行互相的良性的競爭，才能帶動企業(yè)的硬件的發(fā)展，才能使競爭成為有效的競爭。如何能促進競爭實現(xiàn)人們的期許？可以嘗試在企業(yè)員工之間實行激勵制度，這樣不僅加大了員工對工作的熱情與積極性，更使企業(yè)的運轉速度加快，某一程度上也開發(fā)了員工的潛在資質，并能夠從根源上對這種管理模式進行約束，激勵制度由公司企業(yè)高層領導制定。本文就如何開展這一制度理論的實施過程展開了探討，力求提出的建議能夠促進企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的運作速率。

一、 激勵理論的內涵分析

激勵理論不僅是屬于心理學范疇的，在企業(yè)管理中也同樣應用，下面從不同角度對激勵理論進行描述，側重的方面有所不同。

1.1需要型激勵理論。需要型激勵理論的主要作用就是對員工的心理進行考察，明確他們的內心想法，知道他們的需要，將他們的心理動機作為研究的方向，這種類型的激勵理論就是需要型激勵理論。其中比較著名的是赫茲伯格的激勵-保健雙因素理論以及馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛的觀點是人在需求上面，會有七個高低不同的層次，只有最低層次的需求得到滿足后，才能繼續(xù)追求上一層次的需求。由此，赫茲伯格提出了雙因素理論，他認為，激勵因素應當包括激勵因素與保健因素，這里說的保健因素與馬斯洛的最低層次的需求意義相通，只有滿足了員工的需求，減小員工對工作的不滿程度，激勵因素才能起作用，并作用于調動員工的工作熱情與積極性。

1.2過程型激勵理論。過程型激勵理論在研究人的心理過程中實現(xiàn)的，要對人的心理過程與行為過程進行逐個研究的激勵理論，過程是相互作用的動態(tài)系統(tǒng)。廣為人知的是亞當斯的公平理論以及弗魯姆的期望效價理論。在弗魯姆看來，如何對某一行為進行激勵，這取決于這一行為的成功的可能性以及這一行為是否能滿足人們的需求，在一種行為被實施的過程中，人們所期望的是能夠通過這一行為實現(xiàn)理想中的需求，而且這種行為的實施結果對于人們來講應是受益的。

1.3狀態(tài)型激勵理論。狀態(tài)型激勵理論的研究方向是探究被管理者的行為修整問題，應用廣泛的是斯金納的強化理論。在他的著作中表明，人們的行為是與刺激有關的，對于人體來說，如果人體需求相關的刺激，那么相關的行為表現(xiàn)將高頻率的出現(xiàn)，反之，人體在需求方面的意識較弱，那么與之相關的刺激的行為表現(xiàn)的重復頻率也會有所降低。對管理者來說，在理論強化方面，加大力度，保證在獎勵機制方面達到相對公平的狀態(tài)，這樣能促進員工能夠在行為方面更傾向于積極的方面。

二、 企業(yè)管理中引入激勵理論的必要性

在對激勵理論的相關內涵進行分析后，應再對企業(yè)管理中的激勵理論的實施的必要性展開探討，這樣才能在應用過程中，有條不紊的實施激勵理論。

2.1實現(xiàn)員工價值。在對激勵理論進行宏觀上的探討與明晰之后，獲得了這樣的信息：需要層次的理論在激勵理論中，是最基本的，最難以實現(xiàn)的是自我實現(xiàn)，在員工的眾多思想當中，自我實現(xiàn)是在全部的員工職業(yè)生涯中，最為重要的一個環(huán)節(jié)。作為企業(yè)領導階層人員，若想真正地激勵員工，就需要在某一特定的需求上對員工進行激勵，例如，員工所追求的是具有良好的人際關系，以及和諧的工作環(huán)境氛圍，這兩點如果能夠被滿足，那么員工的工作積極性將會大大地提升。企業(yè)的人際關系網(wǎng)絡建立成功，那么員工就能全身心的投入到工作中，實現(xiàn)自我的最大價值，也是在實現(xiàn)企業(yè)的最大價值。

2.2提高企業(yè)效益。作為企業(yè)管理階層最為看重的公司的效益問題，始終是占據(jù)著企業(yè)發(fā)展中的主導地位，只有實現(xiàn)績效的良好掌握，在企業(yè)競爭當中，企業(yè)的優(yōu)勢才能被保留。事實上，能力相對突出的卓越的技術人員的績效低于普通員工，這一事實能夠說明個人能力并不是績效高低的先決條件，還包括激勵制度的質量以及工作的氛圍、環(huán)境，起著最主要的作用的就是激勵制度的質量。

2.3提升人力資源質量人力資源部門的意義在于發(fā)掘更多的優(yōu)秀人才，透徹人才的潛在特質，并且只有優(yōu)秀的人力資源部門才能夠看出人才的能所在，經研究表明，激勵理論實施深入的人力資源部門對于發(fā)掘人才的敏感度大大高于沒有進行激勵理論的人力資源部門，由此我們可以得到如下結論：要想提高企業(yè)人才的存在數(shù)量，那么人力資源部門就要對激勵理論進行廣泛的宣傳，使員工們人才們對這一理論的意識有所增強。

三、企業(yè)管理中對激勵理論的有效運用

3.1完善競爭平臺,加強物質激勵模式。對于員工來說，領導階層的一視同仁是至關重要的，員工在工作過程中，所投入的飽滿的工作精力是具有目標性的，一切行為都是為了滿足心理以及對物質的追求，這就是激勵理論的具體實施措施。

3.2提供心理保障，加強精神激勵模式。隨著社會的快速發(fā)展，員工在工作過程中，壓力也隨之生成。富士康跳樓案件就是最好的佐證。為了減小壓力對員工的身心影響，企業(yè)應當從以下幾個方面進行改善：一是完善福利制度，大力實行“五險一金”或“三險一金”制度，只有這樣員工才能做好自己的本職工作，免除醫(yī)療保障方面的后顧之憂；二是依據(jù)國家相關法律制定休假制度，給予員工一定的假期承諾，以免員工工作過度，出現(xiàn)健康問題，并增加員工的幸福感；三是制定遣資合同，解決員工在因年齡老化問題上的擔憂，在員工年老或身體力不能及之時，企業(yè)應向員工派遣一定的遣資費用，這樣不僅能夠對員工進行心理上的安慰也能夠促進員工的工作積極性，使其工作的效率最大化。

3.3建設企業(yè)文化，加強情感激勵模式。良好的工作環(huán)境氛圍在某種程度上會增加員工的積極性，在和諧積極的企業(yè)文化中，員工之間的關系協(xié)調，能夠共同合作，達到雙贏的結果。建設企業(yè)文化可以從以下角度進行：制定口號標語，在辦公區(qū)域內懸掛條幅；制定相關的行為規(guī)范制度對員工進行約束；開展企業(yè)內的體育活動，以促進員工之間的關系發(fā)展等。在設計標語口號時，相應的標語口號應涵蓋企業(yè)的價值觀念，文化態(tài)度，能夠帶動員工的積極性與熱情，例如“公司如家，愛護需要你我他”，使人倍感親切的標語能夠帶動員工進行積極的工作。辦公環(huán)境對于企業(yè)文化的建設，也是必不可少的一個環(huán)節(jié)，良好的環(huán)境會使員工心情愉悅，增強工作的愉悅感與積極性。

在企業(yè)管理的過程當中，企業(yè)領導人需要對激勵理論進行研究，并根據(jù)這一理論建立適合公司發(fā)展的應用模式，與此同時，企業(yè)管理人員需要對員工的潛在特質進行深度挖掘，這樣既能增加員工的工作積極性又能促進企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

[1]楊勇，林會云，高慶國，激勵在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用，[J]，煤炭技術，2008，（4）

[2]黃其坤，淺談企業(yè)管理中的激勵原則和激勵措施[J]，時代經貿，2008，（7）