李 洋，梅孫華

（1.合肥師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 合肥 230601；2.安徽三聯(lián)學(xué)院 工商管理系，安徽 合肥 230601）

國(guó)內(nèi)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究綜述

李 洋1，梅孫華2

（1.合肥師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 合肥 230601；2.安徽三聯(lián)學(xué)院 工商管理系，安徽 合肥 230601）

目前，對(duì)中國(guó)情境下人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的研究不斷增加，但兩者之間的關(guān)系仍然尚未厘清。人力資源管理實(shí)踐究竟對(duì)企業(yè)績(jī)效有無(wú)正向關(guān)系？哪種人力資源管理實(shí)踐有關(guān)系？如果有關(guān)系，這種關(guān)系又是如何作用的？目前尚沒(méi)有被廣泛接受的理論框架和實(shí)證成果來(lái)回答這些問(wèn)題。本文通過(guò)梳理國(guó)內(nèi)該領(lǐng)域的最新研究成果，試圖對(duì)此三個(gè)問(wèn)題進(jìn)行回答，并對(duì)未來(lái)研究方向提出建議。

人力資源管理實(shí)踐；企業(yè)績(jī)效；作用機(jī)制

一、引言

隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)不斷地挖掘其所能獲得的資源作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)績(jī)效的來(lái)源。人力資源，因其蘊(yùn)含在員工的知識(shí)和能力以及員工間關(guān)系中，具有很強(qiáng)的背景依賴(lài)性和路徑依賴(lài)性，成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手最難模仿的持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。任何企業(yè)要想使自己的競(jìng)爭(zhēng)能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的人力資源，這似乎已成為一種常識(shí)。

西方學(xué)者已經(jīng)對(duì)人力資源管理（Human Resource Management）和企業(yè)績(jī)效（Firm Performance）之間的正相關(guān)關(guān)系提供了很多實(shí)證支持，且建構(gòu)了很多理論模型以解釋相關(guān)關(guān)系的存在。遺憾的是，國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系的實(shí)證研究不多，且受調(diào)研條件和技術(shù)所限，研究結(jié)果還不足以厘清人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效間的直接關(guān)系。[1]而文化差異會(huì)很大程度上導(dǎo)致人力資源管理的差異，且文化制度環(huán)境對(duì)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，[2]因此有必要系統(tǒng)梳理和研究中國(guó)情境下人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，這對(duì)中國(guó)情境下的人力資源管理理論發(fā)展以及企業(yè)員工的科學(xué)管理都有一定的意義和價(jià)值。通過(guò)文獻(xiàn)回顧，本文認(rèn)為要厘清人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，必須解決兩個(gè)問(wèn)題：（1）如何解釋人力資源管理實(shí)踐對(duì)于一個(gè)企業(yè)的作用和意義，是否存在作用，究竟表現(xiàn)在哪里？（2）如果人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效有貢獻(xiàn)的話，什么樣的人力資源管理實(shí)踐才有助于提高企業(yè)績(jī)效，單一實(shí)踐抑或系統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐？如果是系統(tǒng)人力資源管理實(shí)踐，哪種類(lèi)型的人力資源管理系統(tǒng)？本文通過(guò)梳理國(guó)內(nèi)該領(lǐng)域的最新研究成果，研究思路以對(duì)兩個(gè)問(wèn)題的回答依次闡述。

二、人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效有作用嗎？

目前有關(guān)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究結(jié)論之間存在較大差異，一是人力資源管理實(shí)踐直接作用于企業(yè)績(jī)效；二是人力資源管理實(shí)踐通過(guò)某種機(jī)制作用于企業(yè)績(jī)效；三是人力資源管理與企業(yè)績(jī)效無(wú)關(guān)。[3]喬坤通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外重要期刊的60篇進(jìn)行元分析，發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效具有積極影響。[4]然而，本文認(rèn)為該影響作用究竟是否真的存在，跟企業(yè)績(jī)效測(cè)量指標(biāo)的選擇和測(cè)量工具的科學(xué)性有關(guān)。

（一）測(cè)量指標(biāo)的選擇上

在組織績(jī)效測(cè)量上，西方學(xué)者Dyer和Reeves將其分為四類(lèi)，分別為人力資源管理實(shí)踐直接績(jī)效，包括雇員離職率、雇員滿意度等；組織績(jī)效，如生產(chǎn)率、質(zhì)量、顧客滿意度等；財(cái)務(wù)績(jī)效，包括資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入等；資本市場(chǎng)績(jī)效，如股票價(jià)格等，四種類(lèi)型之間有遞進(jìn)影響的關(guān)系。

經(jīng)過(guò)系統(tǒng)梳理已有研究發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)有關(guān)人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究中，績(jī)效指標(biāo)的選擇差異化大，且尚未形成統(tǒng)一的大家公認(rèn)的有效指標(biāo)。已有研究采用的企業(yè)績(jī)效指標(biāo)主要分為下面幾類(lèi)：財(cái)務(wù)績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工績(jī)效。然而研究中選取的不同的績(jī)效指標(biāo)，結(jié)果差異很大。劉善仕，周巧笑和晁罡針對(duì)廣東83家連鎖企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果證明HRM整體體系對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效（企業(yè)利潤(rùn)率）有顯著影響，對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效（市場(chǎng)份額、銷(xiāo)售增長(zhǎng)）沒(méi)有顯著影響；[5]田立法，高素英利用選、育、用、留四種單一人力資源管理實(shí)踐研究與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，得出結(jié)論選育實(shí)踐對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效效應(yīng)不顯著，用留實(shí)踐對(duì)員工保留和財(cái)務(wù)績(jī)效都正向顯著。[1]在對(duì)電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系的研究中，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部發(fā)展型HRM對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效有影響，但各具體實(shí)踐的影響效應(yīng)不同，對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效卻沒(méi)有影響；[3]李煥榮，蘇敷勝采用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行探索性研究，證明人力資源基礎(chǔ)管理工作和人力資源激勵(lì)管理與企業(yè)員工績(jī)效有積極正向關(guān)系，人力資源激勵(lì)管理對(duì)員工績(jī)效卻不顯著；[6]劉善仕，周巧笑，黃同圳，劉學(xué)通過(guò)對(duì)珠江三角洲241家企業(yè)的調(diào)查，認(rèn)為HRM系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的總體績(jī)效和與員工流失率有影響，但對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效沒(méi)有影響；[7]楊東濤，曹?chē)?guó)年通過(guò)將HRM實(shí)踐因子對(duì)不同類(lèi)型績(jī)效影響的回歸分析，探尋不同績(jī)效的最佳HRM實(shí)踐，揭示HRM績(jī)效和財(cái)務(wù)績(jī)效不一致的原因，即HRM實(shí)踐對(duì)各種績(jī)效影響的程度、方向不同，導(dǎo)致了HRM績(jī)效和財(cái)務(wù)績(jī)效的不一致。[8]

可以看出人力資源管理實(shí)踐對(duì)不同企業(yè)績(jī)效指標(biāo)具有不同的影響作用，且對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響呈現(xiàn)不一致的可能更大。本研究認(rèn)為企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該作為輔助調(diào)查指標(biāo)，而不是作為單一的、主要的考察人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的指標(biāo)。因?yàn)橐酝难芯勘砻鳎焊呖?jī)效工作系統(tǒng)可能是通過(guò)員工能力、員工滿意度、員工離職率等中間變量，提升人力資源績(jī)效，進(jìn)而影響企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)。而且，財(cái)務(wù)績(jī)效更可能、更直接受其他外部因素的影響。[9]

（二）測(cè)量工具選擇的科學(xué)性

國(guó)內(nèi)目前大部分研究人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的文獻(xiàn)在收集數(shù)據(jù)上都是采用方便抽樣或者依靠社會(huì)關(guān)系選擇樣本，[10]對(duì)行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模等可能影響兩者關(guān)系的變量未加以考慮，在科學(xué)性方面有待加強(qiáng)。

蘇中興曾提出不同行業(yè)由于性質(zhì)等方面的異同，會(huì)使得人力資源管理實(shí)踐的作用也呈現(xiàn)差異，因此應(yīng)該針對(duì)具體行業(yè)來(lái)檢驗(yàn)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。[11]因此，為更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目疾靽?guó)內(nèi)在選擇測(cè)量工具上的科學(xué)性，本文按行業(yè)對(duì)已有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理。

可以看出，國(guó)內(nèi)分行業(yè)對(duì)人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究并不多，且主要集中在制造業(yè)，近幾年才擴(kuò)展至金融業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)和高科技行業(yè)。各行業(yè)選用的企業(yè)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)差異很大，縱使在制造業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，也不盡相同。有的側(cè)重財(cái)務(wù)績(jī)效，有的側(cè)重員工績(jī)效或經(jīng)營(yíng)績(jī)效，各績(jī)效選用的指標(biāo)也大不相同。研究結(jié)果可以看出，人力資源管理實(shí)踐對(duì)不同績(jī)效指標(biāo)的影響也存在差異。通過(guò)文獻(xiàn)梳理，本研究認(rèn)為在同行業(yè)內(nèi)對(duì)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究，不應(yīng)該各個(gè)方向各種指標(biāo)隨意選擇，應(yīng)該通過(guò)現(xiàn)有研究探索出關(guān)鍵、最有效的績(jī)效指標(biāo)，這樣研究結(jié)果才更有比較性和科學(xué)性。

在測(cè)量方法上，除張弘，趙曙明采用客觀評(píng)價(jià)加主觀評(píng)價(jià)結(jié)合的辦法以外，[12]都采用主觀評(píng)價(jià)法，且同為人力資源經(jīng)理或主管對(duì)變量進(jìn)行評(píng)價(jià)，有很強(qiáng)的主觀性，也極有可能帶來(lái)同源方差。雖然部分文獻(xiàn)對(duì)研究中可能的同源方差進(jìn)行了說(shuō)明，但無(wú)法避免其主觀誤差的存在。

表1：各行業(yè)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究列表

三、哪種人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效有作用

關(guān)于哪種人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效起作用的問(wèn)題，國(guó)內(nèi)比較有爭(zhēng)議的有兩方面：?jiǎn)我粚?shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效起作用還是人力資源管理整體體系起作用？哪種模式的人力資源體系更能發(fā)揮作用？

（一）單一實(shí)踐還是整體人力資源管理系統(tǒng)模式

經(jīng)過(guò)系統(tǒng)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)有關(guān)人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系研究中在人力資源管理實(shí)踐的選擇上有兩個(gè)方向：一是考察單一的人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用；二是將人力資源管理實(shí)踐看作一個(gè)系統(tǒng)，即目前廣泛研究的高績(jī)效工作系統(tǒng)，看整體對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。然而兩種考察方式究竟哪種更有效呢？

1.國(guó)內(nèi)有實(shí)證研究得出結(jié)論，不同的HRM實(shí)踐與不同類(lèi)型的績(jī)效之間具有穩(wěn)定關(guān)系，因此應(yīng)該對(duì)單一人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效間關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證，得出各項(xiàng)實(shí)踐的作用大小和方向。[8]

安智宇，程金林從組織學(xué)習(xí)的人力資源管理政策特征以及管理實(shí)踐對(duì)人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行研究，得出結(jié)論：廣泛培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)支持、支持性薪酬、強(qiáng)化溝通等單一人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正向作用，績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)工作方式以及充分的授權(quán)并沒(méi)有提高企業(yè)的績(jī)效。[2]顧琴軒，傅一士，賀愛(ài)民基于知識(shí)觀，將知識(shí)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理實(shí)踐劃分為注重勝任力和學(xué)習(xí)潛力的人員選拔、多樣性的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、基于績(jī)效的激勵(lì)三個(gè)維度，將知識(shí)相關(guān)的組織績(jī)效劃分為知識(shí)探索性績(jī)效和知識(shí)擴(kuò)展性績(jī)效兩個(gè)維度，最后揭示出注重勝任力和學(xué)習(xí)潛力的人員選拔、多樣性的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)知識(shí)共享和知識(shí)探索性績(jī)效作用顯著，而基于績(jī)效的激勵(lì)不顯著。[15]

趙延晟，趙有靠對(duì)長(zhǎng)江三角洲的金融行業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示高績(jī)效人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的正向影響，其中多樣化培訓(xùn)和激勵(lì)性薪酬與績(jī)效指標(biāo)密切相關(guān)，招聘、績(jī)效評(píng)估、員工參與對(duì)績(jī)效指標(biāo)影響相對(duì)弱。[9]蘇中興在對(duì)轉(zhuǎn)型期中國(guó)企業(yè)高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行研究時(shí)得出結(jié)論，在中國(guó)情境下競(jìng)爭(zhēng)流動(dòng)和紀(jì)律管理、結(jié)果導(dǎo)向的考核、嚴(yán)格招聘等方面的實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)程度要高于廣泛培訓(xùn)、員工參與管理、信息分享、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)等方面的實(shí)踐。[11]

可以看出，不同的人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用不盡相同，且重要程度也有差異。因此對(duì)單項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的研究可以有效回答哪種實(shí)踐更重要，更能有效促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的問(wèn)題，很有研究的必要和意義。

總結(jié)以往文獻(xiàn)，在中國(guó)情境下，基礎(chǔ)的人力資源管理實(shí)踐更容易發(fā)揮作用，如嚴(yán)格的招聘和選拔、多樣化培訓(xùn)、激勵(lì)性薪酬與績(jī)效和紀(jì)律管理等。而西方所側(cè)重的團(tuán)隊(duì)合作、員工參與與承諾、充分授權(quán)等人力資源管理實(shí)踐在我國(guó)管理實(shí)踐中發(fā)揮作用較小。分析原因可能跟我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段和中國(guó)管理情境的特殊性有關(guān)。

2.人力資源管理領(lǐng)域理論和實(shí)證研究頂尖人物Huselid和Wright認(rèn)為，能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是企業(yè)總體的人力資源管理系統(tǒng)，而不是某些單個(gè)人力資源管理實(shí)踐。國(guó)內(nèi)有研究認(rèn)為由于企業(yè)內(nèi)的人力資源管理活動(dòng)在實(shí)際運(yùn)行中是以組態(tài)形式產(chǎn)生效果的，而單一的人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響并不能代表人力資源管理系統(tǒng)整體對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，因此人力資源管理單一實(shí)踐與組織績(jī)效的關(guān)系具有片面性。也有研究認(rèn)為高績(jī)效HRM措施更可能是作為一個(gè)整體在發(fā)揮作用，只有各實(shí)踐有機(jī)結(jié)合在一起才恩給你最大可能的發(fā)揮效能。[3]

可以看出，不管是單項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐還是高績(jī)效工作系統(tǒng)都對(duì)企業(yè)績(jī)效具有不同的促進(jìn)作用。然而針對(duì)研究時(shí)如何選擇，本研究認(rèn)為可以先根據(jù)以往研究和理論對(duì)關(guān)鍵單一實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行梳理，然后考察單項(xiàng)最佳實(shí)踐之間的交互作用，進(jìn)而研究各單一實(shí)踐整合后共同作用于企業(yè)績(jī)效是否有大于單項(xiàng)實(shí)踐加和的促進(jìn)作用，相對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)，此方法可以在選擇最佳實(shí)踐上更有科學(xué)性和系統(tǒng)性。

（二）人力資源管理模式類(lèi)型

由以上文獻(xiàn)回顧可以看出，很多學(xué)者認(rèn)同將人力資源管理實(shí)踐看作一個(gè)整體系統(tǒng)，才能更好地作用于企業(yè)績(jī)效的觀點(diǎn)。然而對(duì)人力資源管理實(shí)踐整體系統(tǒng)的概念有很多種說(shuō)法，比如高績(jī)效工作系統(tǒng)、高參與工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)、最佳人力資源實(shí)踐等等。除此之外，國(guó)內(nèi)已有研究根據(jù)不同目的對(duì)該系統(tǒng)還做了多種分類(lèi)，來(lái)研究與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。本研究將國(guó)內(nèi)已有將人力資源管理實(shí)踐作為系統(tǒng)來(lái)研究與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理，企圖對(duì)人力資源管理哪種模式更有效作用于企業(yè)績(jī)效進(jìn)行分析（見(jiàn)表2）。

從表2可以看出，國(guó)內(nèi)目前對(duì)人力資源管理體系的提法很多，如高績(jī)效工作系統(tǒng)，高參與工作系統(tǒng)等，還有學(xué)者根據(jù)不同的人力資源管理實(shí)踐，采用聚類(lèi)方法、因子分析方法或者領(lǐng)導(dǎo)主觀評(píng)分方法進(jìn)行分類(lèi)。[6]但在選擇分類(lèi)人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行分類(lèi)時(shí)表現(xiàn)出很大的不同，包括4因子、7因子和8因子等。但是仔細(xì)梳理可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)各研究過(guò)程和結(jié)論還是一定規(guī)律可循的，如作為分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理實(shí)踐因子選擇有一定的交集，經(jīng)過(guò)實(shí)證都得出結(jié)論高績(jī)效HRM系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的促進(jìn)作用等。在對(duì)已有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)梳理的基礎(chǔ)上，本文將有關(guān)最佳人力資源管理模式的選擇討論如下。

1.內(nèi)部型HRM系統(tǒng)是最有利于企業(yè)績(jī)效發(fā)展的高績(jī)效工作系統(tǒng)，具體包括人力資源管理實(shí)踐有嚴(yán)格的招聘、廣泛多樣化的培訓(xùn)、高的薪酬水平、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估，得分越高則越有利于促進(jìn)企業(yè)績(jī)效。

2.與西方不同，中國(guó)情境下最有效的人力資源管理實(shí)踐較少涉及員工參與、信息分享、利潤(rùn)分享計(jì)劃等實(shí)踐。換句話說(shuō)，目前，在中國(guó)管理情境下，人力資源基礎(chǔ)管理仍占主要地位，人力資源激勵(lì)管理是我們未來(lái)發(fā)展的方向，但目前尚未發(fā)揮應(yīng)有的功效。我們應(yīng)該將更多時(shí)間和精力用在嚴(yán)格的招聘、廣泛多樣化的培訓(xùn)、高的薪酬水平、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估、員工紀(jì)律管理等基礎(chǔ)人力資源管理實(shí)踐上，隨著經(jīng)濟(jì)和企業(yè)水平的不斷提升，再逐步加強(qiáng)員工參與、信息分享、利潤(rùn)分享計(jì)劃等激勵(lì)性人力資源管理實(shí)踐的推廣和使用。

四、未來(lái)研究方向

通過(guò)文獻(xiàn)梳理可以看出，國(guó)內(nèi)學(xué)者從不同角度對(duì)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了深入的探討，使得對(duì)國(guó)內(nèi)兩者關(guān)系的研究上取得了很大的進(jìn)展，但是仍存在以下幾個(gè)問(wèn)題。

（一）加強(qiáng)對(duì)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的情景分析

不同的人力資源管理實(shí)踐，不同的行業(yè)，不同的地區(qū)都可能對(duì)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。目前大多研究仍然停留在跨行業(yè)、跨地區(qū)和跨企業(yè)類(lèi)別的方式來(lái)取樣，這樣的實(shí)證研究只具有探索性發(fā)現(xiàn)的作用，在理論推廣上缺少科學(xué)性。未來(lái)研究應(yīng)該針對(duì)不同的人力資源管理單一實(shí)踐，對(duì)不同行業(yè)、分地區(qū)、分類(lèi)別的進(jìn)行調(diào)查和驗(yàn)證，分別了解不同人力資源管理實(shí)踐在不同行業(yè)不同地區(qū)的作用和效果，尋找其內(nèi)部是否存在可遵循的規(guī)律，然后得出各種情景下關(guān)鍵單一實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上考察單項(xiàng)實(shí)踐之間的交互作用，如何整合為整體共同作用于企業(yè)績(jī)效，進(jìn)而得出不同情景下最能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的最佳實(shí)踐模式。如此便可以兼顧單一實(shí)踐和總體實(shí)踐，這對(duì)于我們更深入了解兩者關(guān)系具有深刻意義。

表2：不同人力資源管理模式對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究列表

（二）加強(qiáng)對(duì)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效關(guān)系作用機(jī)制的深入探討

通過(guò)文獻(xiàn)梳理，本文認(rèn)為目前對(duì)國(guó)內(nèi)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效作用機(jī)制的研究比較凌亂，缺少系統(tǒng)性。與西方相比實(shí)證研究仍然太少，特別是針對(duì)特定行業(yè)對(duì)兩者關(guān)系的中介變量研究更少，尚未形成統(tǒng)一和公認(rèn)的框架和模型。分析原因可能是對(duì)兩者之間的關(guān)系缺少一種整體的把握和相應(yīng)的理論基礎(chǔ)。將來(lái)的研究方向應(yīng)該結(jié)合各種不同的理論，如行為論和資源觀等，從整體角度探索兩者之間的中介變量、調(diào)節(jié)變量，加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效間作用機(jī)制的實(shí)證研究，以探討不同理論基礎(chǔ)上的作用路徑。因?yàn)?，根?jù)不同的理論會(huì)產(chǎn)生不同的中間變量和假設(shè)，所以產(chǎn)生的作用機(jī)制也許會(huì)有所不同。具體來(lái)說(shuō)，基于不同理論，國(guó)內(nèi)學(xué)者應(yīng)在中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制研究上加強(qiáng)以下方向的研究：中介變量方面應(yīng)該加強(qiáng)驗(yàn)證不同理論基礎(chǔ)上社會(huì)環(huán)境因素的中介作用；調(diào)節(jié)變量應(yīng)該擴(kuò)展研究范圍，而不應(yīng)該僅局限在宏觀層面，應(yīng)往組織層面和個(gè)體層面擴(kuò)展研究，以期對(duì)人力資源管理實(shí)踐究竟在何種情境下更好的促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的“黑箱”關(guān)系更深入的探索。

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