唐嫚

摘要：激勵制度是高校的一項管理策略，更是一門管理藝術。高校人力資源管理中引入激勵機制有利于發(fā)掘教職工潛能，為高?？沙掷m(xù)發(fā)展提供了保障。高校要不斷完善激勵機制，追求人力資源管理的科學化和規(guī)范化，靈活運用激勵的方法，最大限度地調動高校教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而極大地提高教師的工作績效，提高辦學效益。

關鍵詞：激勵機制；人力資源

一、高校人力資源管理的現(xiàn)狀分析

人力資源管理是指根據需要制定人力資源需求計劃、通過對人力資源進行有效管理、有效激勵、從而實現(xiàn)最優(yōu)績效的全過程。目前中國高校的實行事業(yè)管理制，部分教職工只要不違反有關高校的有關規(guī)章制度，學校也不能無故辭退或開除教職工。這種就造成了一些教職工的工作積極性不高，同時，長期處于計劃經濟體制影響之下，高校教師處于一種靜態(tài)的、封閉式的人事管理制度環(huán)境中。這種模式重形式，輕實質，重學歷、輕能力，人員能進不能出、職務能上不能下、待遇能高不能低的現(xiàn)象依然存在。在高校人力資源配置不合理、人力資源浪費情況也比較普遍。種種弊端的存在，阻礙了高校人力資源的合理分配和應用，對高校的健康發(fā)展極為不利。

二、高校人力資源管理中引入激勵機制的重要性

（一）激勵機制是高校人力資源管理職能的核心。從人力資源管理的角度來說,激勵是指在以人為本的前提下，管理者通過各種手段使被管理者在職位上做出最大的貢獻。而激勵機制，作為一種運用多種激勵手段激發(fā)個體心理需求、動機和目標，來增強個體工作的積極性和創(chuàng)造性，以此協(xié)同實現(xiàn)個體自身心理目標和組織目標的管理方法，是“以人為本”管理理念的體現(xiàn)，可以看到在調動內在潛力去實現(xiàn)組織目標的過程中，激勵機制發(fā)揮著重要的功能，對于調動人們潛在的積極性、出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效，具有十分重要的作用。

（二）激勵機制是激發(fā)教職工內在需求及創(chuàng)新能力的有效

辦法。高校教師的工作，在時間和意志等方面很大程度上享受相對自由，除教學外其它工作時間是機動的。而且高校人力資源在精神上的需求，在一定程度上超過物質上的需求，更強調工作中的自我導向，通過激勵，可激發(fā)教師的工作動機，調動教師的積極性和創(chuàng)造性，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內動力釋放出來，為學校的遠景目標奉獻自己的熱情。如此，才能使他們?yōu)樽非蠹钅繕?、完成“自我實現(xiàn)的需要”而充分發(fā)揮和挖掘自身的潛能，為教育乃至為我國經濟社會的發(fā)展作出創(chuàng)造性的貢獻。

三、在高校人力資源管理中植入激勵機制的原則

高校人力資源管理的特點，決定了對高校教師進行有效而積極的激勵，不能再沿用過去那種單純強調經濟利益的物質刺激，而需要堅持以人為本、公正公開、物質和精神激勵相結合原則才能奏效。

（一）以人為本的原則?！耙匀藶楸尽钡娜肆Y源管理，是構建高校激勵機制中必不可少的重要環(huán)節(jié)。有利于人力資源開發(fā)和管理的激勵機制必須體現(xiàn)以人為本的原則，把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位，承認并滿足人的需要，尊重并接納人的個性，鼓勵并獎賞人的創(chuàng)造。全面提高服務意識，本著尊重人、理解人、關心人、愛護人、促進人、發(fā)展人的出發(fā)點，加大情感的投入，增強服務意識，以情感人、以情動人、以情育人，真正做到“以人為本”，才能增強對人才的外在吸引力、內在凝聚力。

（二）公正公開性原則。激勵制度的制定，一定要體現(xiàn)公平的原則，要得到大多數教職工的認可，要在廣泛征求教職工意見。對待所有教職工必須一視同仁，不偏不倚，按統(tǒng)一的政策制度標準進行獎罰，避免類似“近水樓臺先得月”的現(xiàn)象出現(xiàn)，否則激勵的結果就會適得其反，產生負面效應。作為高校，要充分為教職工提供公平，公開的機會，鼓勵全員參與，并在公平的前提下發(fā)揮每一位員工的創(chuàng)造力。這是激勵措施能否在人力資源管理中順利運用的最基本保障。

（三）物質鼓勵與精神鼓勵相結合的原則。物質激勵是指通過物質刺激的手段激勵職工工作，它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)工資、獎勵、津貼、福利等，負激勵，如罰款等。物質需要是人類第一需要，物質激勵是基礎，精神激勵是根本。人要完善自我，就必須滿足自己的精神層面的需求，即自我實現(xiàn)的需求。所以，正確的激勵措施不僅僅體現(xiàn)在對教職工的工資待遇福利上的刺激，更需要對員工的工作精神予以肯定。

四、激勵機制在高校人力資源管理中的運用

（一）完善高校競爭激勵制度。公平的競爭機制，是高校人力資源管理的重中之重。高校要以現(xiàn)代薪酬理論為指導，以學校的核心價值為基礎。尊重知識，尊重人才，進一步加大搞活學校內部分配的力度，將教職工的工資收入與實績、貢獻等直接掛鉤，并向優(yōu)秀人才、高層次人才和重點崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功能。學校監(jiān)察部門要時刻做好監(jiān)督機制，對高校的競爭機制進行審核，對用人中存在的不正之風，堅決予以改正，從源頭上保障工作業(yè)績突出，為學生做出貢獻的教職工的正當權益。

（二）學習現(xiàn)代人力資源管理理念，加強教職工人文關懷，調動積極性。高校的人力資源管理需要最新的人力資源管理理念做支撐。加強理念學習，提高人文關懷是激勵機制實施的必要前提。調動人的積極性是高校人力資源管理的永恒主題，也是提高辦學質量的關鍵環(huán)節(jié)。通過管理工作，使教職工始終處于良好的激勵環(huán)境中，這是高校人力資源開發(fā)與管理所追求的目標。因此，努力優(yōu)化教學科研環(huán)境，創(chuàng)造一個公平、合理、競爭、團結、信任、和諧的校園環(huán)境，并在此基礎上，全面建立和完善一套尊重知識、尊重人才的激勵機制和用人環(huán)境。

（三）建立科學、公平、合理的薪酬激勵制度。薪酬激勵機制作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的核心機制，是目前各個組織普遍運用的有效的激勵手段?？茖W完善的薪酬設計不僅能夠充分調動教師的積極性和創(chuàng)造力，創(chuàng)建緊密協(xié)作的團隊，還能派生出配置智力資源的功能。高校在進行運用薪酬激勵手段之前，首先應該根據不同職能部門和不同崗位，確定與之重要程度、工作壓力、任職條件、工作條件、認知范圍等指標相適應的崗位薪金標準；建立科學的高校教職工薪酬體系及水平，工資的多少不僅應該體現(xiàn)不同職務等級之間的差別，更應該著重反映同一職務等級人員之間不同的工作責任、工作難度、工作效果的大小，為績效考核制度的完善提供合理的薪酬分配標準。

（四）建立完善的績效考核制度?？己耸且粋€客觀的過程,是對每一位教職工的工作業(yè)績的完成數量與質量進行考核的過程,需要由具體的數值來說話。而評估則是一個主觀與客觀統(tǒng)一的過程。為了讓績效考評能夠做到客觀公正,應該根據教職工的工作職位說明書來確立每位教職工的關鍵業(yè)績指標及考評辦法,建立一套科學嚴格的各級各類人員的考評體系。這種評價體系必須易量化、易操作,較為明確,而且必須與辦學目標有著最大可能的相關性。有了統(tǒng)一科學的標準,還要注意規(guī)范操作,減少隨意性和其他人為干擾,增強透明度并加強反饋?？傊?考核評價公正公平合理,激勵措施才能動真格成配套。提高績效考評的保障水平和實施水平，促進教師的專業(yè)化發(fā)展，推動教育的均衡發(fā)展，構建和諧的基礎教育，真正為實現(xiàn)科教興國，人才興國戰(zhàn)略奠定基石。

結束語：高校人力資源管理中激勵體制管理的主要對象為學校教職工，人力資源管理職能部門應始終以調動教職工的積極性，真正做到以人為本和高質高效地保證教學質量為終極目標，努力實現(xiàn)教職工的自身價值和社會價值。良好的激勵機制，有助于充分挖掘高校教師的內在潛力，提高工作效率。高校要根據學校實際，建立一種有利于凝聚全體教師力量、營造競爭合作工作氣氛的教師激勵機制。

參考文獻：

[1] 辛其興.新時期高校人力資源管理中的激勵機制問題.世界農業(yè)，2010，（8）.

[2] 張超.人力資本理論視角下的高校激勵機制研究.太原科技,2009(11).

endprint