鄔婷

摘 要：對于民營企業(yè)而言，招聘的難題在于企業(yè)領導對人力資源管理的重要性認識不足、招聘人員不專業(yè)、招聘體系不健全、招聘流程不規(guī)范、招聘渠道選擇不適當、面試評估方法不科學、近親效應嚴重等。以深圳XX民營企業(yè)為例（以下簡稱G公司），分析了G公司的招聘現狀，在解決實際問題的基礎上，對人員的招聘及面試提出一些改進建議。

關鍵詞：民營企業(yè)；招聘；有效性；人力資源管理

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2014）12010001

改革開放以來，中國的民營企業(yè)如雨后春筍般涌現、成長，并逐漸趨于成熟。民營企業(yè)的健康發(fā)展離不開科學的管理，一旦管理出現問題，將面臨破產的危險，家族式管理背景突出的民營企業(yè)，在發(fā)展的同時也面臨著人才匱乏、人力資源管理制度不完備等諸多窘境，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。人力資源作為企業(yè)最重要的資源，更加需要公司對其進行有效的管理。而招聘是企業(yè)人力資源管理中非常重要的一環(huán)，是人力資源六大模塊中最基礎的一項工作，招聘工作做的好壞直接影響了企業(yè)其它各環(huán)節(jié)能否順利進行。許多外企、世界500強等知名企業(yè)在對員工招聘這一環(huán)節(jié)中已經形成了比較標準化、流程化的規(guī)范體系，但國內很多規(guī)模較小的民營企業(yè)目前的招聘整體水平還處在相對初級的階段，基于面試方法以及招聘渠道的選擇不適當等原因占據了首要位置，科學化、系統化的理論還未能普及。如何解決人力資源工作者在招聘中所反映出的問題，并運用科學的方法來提高民營企業(yè)招聘的有效性，為企業(yè)招聘到最適合崗位需求的人員已成為現代人力資源管理研究者關注的重點問題。本文將以此為基礎，結合G公司的招聘現狀，提出一些改進建議。

1 G公司人員結構基本介紹

G公司現有人員總數250人左右，主要包括職能部門（行政人事部、財務部、總經辦、審計部等，約占8%），業(yè)務部門（銷售部、市場部、HDI事業(yè)部等，約占30%），技術部門（研發(fā)中心、工程部等，約占30%），生產部門（制造部、采購部、倉庫等，約占32%），G公司2013年的人員招聘總量為60人，平均每月需招聘5人。

2 G公司招聘和面試存在的主要問題及分析

2.1 忽視人力資源管理部門設置及其人員的專業(yè)性

由圖1可以看出，G公司對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，沒有設置專門的人力資源部門和專業(yè)的人力資源管理人員，即使設有HR專員，其日常工作也僅局限于資料整理、檔案管理、應聘者簡歷初步篩選、工資發(fā)放、考勤管理和勞保辦理等事務性工作，其工作是被動的、靜態(tài)的、以“事”為中心的傳統人事管理模式，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。面試官作為與求職者接觸的第一人，其專業(yè)素質直接影響整個招聘選拔過程，而G公司的面試官并未經過系統的人力資源管理訓練，其專業(yè)化程度較低，所接觸的工作都是事務性層面，很難上升到戰(zhàn)略層面。對于面試的一些方法、原則，以及常犯的一些影響招聘有效性的錯誤沒有深刻的意識到。

2.2 招聘體系及流程不健全

完善的招聘流程和健全的招聘體系是招聘工作得以有效運轉的前提，G公司目前的招聘體系及流程很不健全，主要表現在：招聘體系不規(guī)范，招聘流程簡單，招聘渠道選擇和面試方法不科學，錄用程序草率等。招聘工作是一個復雜的過程，包括很多內容，如招聘前的職務分析，職務說明書的制訂，招聘資料的準備、招聘信息的發(fā)布、面試的組織協調、科學的錄用決策程序、招聘的結果評估及反饋等等。但是G公司的招聘工作趨于簡單，沒有規(guī)范的招聘流程和明確的評估標準?！肮び破涫?，必先利其器”，缺乏明確的評估標準和規(guī)范的工作流程，沒有做好充分的準備，整個招聘過程缺乏有效的經濟性指標分析，都將直接影響招聘效果。

2.3 民營企業(yè)文化根深蒂固，“近親效應”嚴重

企業(yè)文化俗稱老板文化，當前民營企業(yè)的經營者或者管理者由于對企業(yè)文化的重要性認識不足，導致民營企業(yè)文化惡劣，帶有濃厚的家族血緣性。企業(yè)運作方式的不規(guī)范和無序性，以及人情關系網，使企業(yè)的經濟行為規(guī)范常常被倫理規(guī)范所代替，極易形成“人治”局面。而血緣關系使家庭成員之間無法實現真正的制衡和約束，易造成決策的失誤。G公司是一家類似于一個家族式管理的企業(yè)，公司大部分人員都跟老板有或多或少的親戚朋友關系，工作起來既要看這個臉色，又要看那個臉色，很是不便，多次因個人利益引起爭執(zhí)。并且在招聘人員的時候很多都是通過親戚關系介紹進來，而介紹進來的人有些根本就不符合該崗位的崗位要求，但礙于情面，不得不錄用。

3 提高G公司人員招聘有效性的對策建議

3.1 重視人力資源管理部門，選擇合適的招聘團隊

企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標服務，負責為其優(yōu)化配備所需的人力，使企業(yè)的各項工作專業(yè)化、流程化、規(guī)范化，以提高企業(yè)經營效益，因此，樹立正確的人力資源管理觀念，設置專業(yè)的人力資源管理團隊是企業(yè)人力資源科學管理的前提和保障。人力資源管理是由傳統的以“事”為中心，上升到以“人”為中心的戰(zhàn)略管理層面上來，真正的把人當作資源來使用，達到人盡其才，才盡其用的目

的。培養(yǎng)一批專業(yè)的人力資源管理人員，將理論知識聯系到實際的工作中去，不斷的總結、創(chuàng)新，使企業(yè)的人力資源管理工作專業(yè)化。同時，招聘人員的專業(yè)知識水平、工作能力、個性特征及其它各方面因素都關系到招聘的質量和成敗，所以選擇合適的招聘人員或招聘團隊也是至關重要的。

3.2 完善招聘流程及體系

招聘流程和招聘體系是招聘工作得以順利進行的作業(yè)指導書，因此，要想招聘達到預期的效果，必須規(guī)范作業(yè)指導書，形成科學的招聘體系。首先，要做好招聘前的準備工作，在明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的基礎上，明確部門目標，制定招聘需求計劃，按照年度人力資源規(guī)劃有的放矢的組織招聘工作。其次，編制職務說明書，明確各崗位的職責是招聘工作的基礎，避免信息失真造成不必要的招聘成本，所以做好工作分析，準確的為每個崗位編制適合于崗位需要的職務說明書是非常必要的。再次，選擇合適的招聘渠道和面試評估方法，制定科學的測評體系，明確評價標準，量化測評指標，公平公正的選擇人才。最后，制定規(guī)范的決策錄用程序，避免草率的決定錄用人員，對于面試成功的人員，發(fā)放規(guī)范的錄用通知書。

3.3 塑造良好的企業(yè)文化，杜絕“家族文化”

企業(yè)文化是企業(yè)生存的“靈魂”所在，是企業(yè)發(fā)展的最終源泉。我國民營企業(yè)普遍存在發(fā)展迅速而后勁不足的現象，有的甚至是“曇花一現”，原因固然很多，但從深層上分析是文化層面出的問題。知識經濟時代正呼喚著民營企業(yè)的文化建設和創(chuàng)新，它對于民營企業(yè)在第二次創(chuàng)業(yè)中提升核心競爭力具有決定性的意義。民營企業(yè)要實現發(fā)展創(chuàng)新，必須做到理念開路，文化先行。民營企業(yè)有其自身的文化特點，即家族文化嚴重，家族文化不利于員工形成對企業(yè)的認同感和歸屬感，對外來人才具有排斥性，因此，公司在招聘過程中，應杜絕“近親效應”，做到公平公正公開的選拔人才，這樣才能有助于塑造企業(yè)共同的價值觀，形成良好的企業(yè)文化，培育“以人為本”的管理文化，使企業(yè)綻放絢麗的文化之花，收獲豐碩的經濟之果。

4 結語

招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，“選人”是人力資源管理的第一步，如果起點質量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響到公司各項決定的執(zhí)行。在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個人而使企業(yè)壯大、飛黃騰達的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤的選人而導致運作良好的企業(yè)一夜衰落的實例也舉不勝舉。作為承擔著“選人”職責的招聘者，要不斷提升自身的綜合素質，加強職業(yè)敏感性，避免招聘者常見的心理誤差，以期提高人員招聘的有效性。只有這樣，才有機會讓企業(yè)招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才，才能讓企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

參考文獻

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