邱依

摘 要：經(jīng)濟轉(zhuǎn)型下的事業(yè)單位地位更加重要，擁有高素質(zhì)人力資源是其生產(chǎn)和發(fā)展的首要因素，所以分析經(jīng)濟轉(zhuǎn)型下事業(yè)單位人力資源管理是具有十分重要意義的。首先闡述了事業(yè)單位人力資源管理在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型下創(chuàng)新的必要性，然后介紹了事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了存在的問題，提出了創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理體制的原則，最后舉例說明了人力資源管理實行的具體措施，力求對事業(yè)單位的發(fā)展提供參考。

關鍵詞：經(jīng)濟轉(zhuǎn)型；事業(yè)單位；人力資源管理

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2014）12009102

1 引言

百年一遇的金融危機摧毀了全球化背景下中國制造、西方消費的經(jīng)濟循環(huán)和增長方式，推動了中國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，各事業(yè)單位的內(nèi)外部環(huán)境都發(fā)生了深刻的變化，對人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。事業(yè)單位要發(fā)展，離不開一個訓練有素、知識淵博、專業(yè)技能過硬的職工隊伍，而對優(yōu)秀人才的選拔、培養(yǎng)和管理就更加重要，具有戰(zhàn)略性的管理模式關系著服務質(zhì)量的高低，所以事業(yè)單位人力資源管理的改革與實施迫在眉睫。

2 事業(yè)單位人力資源管理在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型下創(chuàng)新的必要性

（1）經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的客觀發(fā)展需要人力資源的創(chuàng)新管理。隨著社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，知識經(jīng)濟的時代慢慢到來，企業(yè)對高素質(zhì)人才的需要是發(fā)展的關鍵，能夠推動社會的進步和科技的發(fā)展。知識經(jīng)濟條件下的人才就是能力與素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，作為生產(chǎn)者和知識技術的載體，人才不僅能夠傳播知識，還能夠從事高層次的科研開發(fā)工作。同時，人才不僅是知識經(jīng)濟的創(chuàng)造者，更是繼承者、管理者、推動者。所以，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的客觀性要求人力資源進行創(chuàng)新管理。

（2）事業(yè)單位的特殊性需要人力資源管理進行創(chuàng)新。現(xiàn)階段，我國各事業(yè)單位正在對各項工作進行深入的改革，目的在于注重對人才的培養(yǎng)，充分發(fā)揮人的主觀能動性作用，提高為人民服務的水平、質(zhì)量和滿意度，增加事業(yè)單位的綜合實力，促進社會事業(yè)和公共服務行業(yè)的發(fā)展。改革的方式不是傳統(tǒng)的減少資金支出、辭退工作人員，而是通過內(nèi)外同步改革管理和監(jiān)督，加之績效考核評價、激勵競爭的方式，提高辦事服務效率、促進社會和諧、構建服務型政府形象。社會的發(fā)展和知識文明的變化對事業(yè)單位的服務工作提出了新的挑戰(zhàn)，要求工作人員在數(shù)量與質(zhì)量上都有所改革。所以，事業(yè)單位的特殊性要求必須對人才資源管理進行改革創(chuàng)新。

3 事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和存在問題

在傳統(tǒng)的觀念中，人力資源管理就是對人才的引進和培養(yǎng)進行管理和監(jiān)督，僅僅考慮業(yè)務技術管理和發(fā)展的因素，沒有從人力資本角度出發(fā)來構建人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的新思路。事業(yè)單位的特殊性使得其長期忽視對投入和產(chǎn)出的管理，造成成本管理的混亂，在人力資源管理方面傾向于編制管理，對工作人員職級和薪金的管理都同時帶有科研單位科技人員和公務員管理的色彩，缺乏人力資本的管理。例如，負責人采用局、處、科的等級劃分，醫(yī)護工作人員采用主治醫(yī)師、主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師的等級劃分。這樣的等級劃分受計劃經(jīng)濟的影響，帶有強烈的政治色彩。事業(yè)單位領導的聘請通常是由其他部門直接派遣，甚至被社會關系所決定，相應級別的工作人員數(shù)量通常提前計劃，職稱的判定不是按能力的高低而是論資歷的先后，這些都是人才培養(yǎng)與成長的不利因素，大大挫傷了工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，降低了對骨干人才和青年隊伍的吸引力，整體隊伍的素質(zhì)和學術水平下降，工作效率低，人民大眾對服務質(zhì)量不滿意。

4 創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理體制的原則

4.1 轉(zhuǎn)變管理理念，以人為本

傳統(tǒng)的管理理念是經(jīng)驗管理，沒有從人本的角度出發(fā)，管理方式老套落后，不能有效結(jié)合事業(yè)單位的特點。人本管理思想的產(chǎn)生是管理理論的一大進步，當前不少企業(yè)將人事部門改稱為人力資源開發(fā)部，這代表了我國企業(yè)的管理理念和思路都有了重大突破，并得到了積極應用，也為事業(yè)單位帶來了更多啟迪。人本管理的主要思想就是要把人作為企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗中最重要的資源，在工作中充分考慮員工的成長和價值，以人為中心，用科學合理的方法，綜合考慮員工的生理、心理、技能、能力、愛好、特長等情況來安排最合適的工作崗位，做到人盡其才、才盡其用，全面構建事業(yè)單位的企業(yè)文化以及人才綜合性培養(yǎng)計劃，充分調(diào)動和發(fā)揮優(yōu)秀員工積極進取的精神，用其所長、避其所短，進而提高服務大眾的質(zhì)量和效率，為事業(yè)單位創(chuàng)造更好的工作業(yè)績、努力達到發(fā)展目標。人本管理不僅適合事業(yè)單位的具體情況，同時順應了當今社會的發(fā)展趨勢。

4.2 建立以人為本的創(chuàng)新式人力資源管理

作為企業(yè)最重要的資源，員工工作崗位的選取不僅要按照人的具體情況進行安排，也要重視靈活的為員工設置工作內(nèi)容，即“以人擇事”的同時也要“為人設事”。人事管理部門要把優(yōu)秀的員工作為事業(yè)單位的第一資源，關系著事業(yè)單位的生存和發(fā)展。員工是事業(yè)單位服務于社會的主體和媒介。所以，當員工的積極性不能得到充分調(diào)動、工作熱情得不到激發(fā)的時候，員工的工作效率就得不到提高，事業(yè)單位的社會功能和作用無法體現(xiàn)，社會大眾就不能感受到高質(zhì)量的服務。在科技發(fā)達的今天，事業(yè)單位也會借助現(xiàn)代化的技術設備經(jīng)營發(fā)展，但是設備的運轉(zhuǎn)和維護離不開人的靈活操作，如果人的積極主動性得不到發(fā)揮，也會對其造成負面影響。另一方面，企業(yè)間的競爭通常表現(xiàn)為人才方面的競爭，事業(yè)單位也是如此。以人為本就是要把每一位員工都作為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃、做出經(jīng)營決策的支撐點，以員工為主導實施企業(yè)發(fā)展計劃。人力資源管理的立足點就是要調(diào)動員工工作熱情和主動性，發(fā)掘人才的潛能和創(chuàng)造能力。

4.3 推行聘用和競爭機制

傳統(tǒng)的事業(yè)單位聘用模式是組織安排和計劃分配，引入競爭上崗的聘用機制是對傳統(tǒng)方式的根本性變革，也是市場經(jīng)濟對事業(yè)單位人才選用的本質(zhì)要求。事業(yè)單位要想提高服務質(zhì)量和效率，就要徹底抵制“鐵飯碗”體制，公平、公開、公正的考核和聘請職員，實行業(yè)績評價考核的競爭機制，使優(yōu)秀的員工加入到企業(yè)中、享受優(yōu)厚的待遇、適時的給予提升機會。只有這樣，優(yōu)秀的人才才能脫穎而出，營造充滿生機和活力的企業(yè)氛圍。

5 事業(yè)單位人力資源管理體制創(chuàng)新案例

天津市疾病預防控制中心在人力資源管理模式創(chuàng)新上做出了表率，全面推行改革后的員工聘用制，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）部門結(jié)構設置的調(diào)整。天津市疾病防御控制中心對傳統(tǒng)的部門結(jié)構進行合并、更名和重新設立，充分考慮社會需求和業(yè)務內(nèi)容的需要，明確部門機構的功能和職責，設立了四個行政后勤科室、十余個防病科室和三個實驗室，行政后勤科室包括人?？啤⑥k公室、總務財務科和政工科，防病科室包括傳染病、性病、艾滋病等防治控制科，實驗室包括病毒科、微生物檢驗科和理化檢驗科，形成了層次分明、布局合理、職責分明的事業(yè)單位部門機構構架。

（2）實行定員、定崗、定額制度。定員就是按照工作崗位內(nèi)容和實際的具體需求安排固定數(shù)量的員工，定崗就是按照工作環(huán)節(jié)和部門機構的職能設定崗位，定額就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體目標，具體劃分成各部門、各機構的分目標，計算完成分目標所需要的崗位工作量。天津市疾病預防控制中心推行崗位責任制，為實現(xiàn)管理目標打下了良好基礎。

（3）調(diào)整工作人員結(jié)構。人盡其才、才盡其用是對人才結(jié)構進行優(yōu)化配置的根本，也是事業(yè)單位發(fā)展的根本。但是人的才能、學識、經(jīng)驗、工作態(tài)度都是因人而異的，崗位的勞動需求和復雜程度也是不盡相同的，事業(yè)單位為人民提供的服務是分層次的。所以，要掌握用人之道，人才與崗位要合理配置，對人員結(jié)構進行優(yōu)化配置，這樣才能夠大大提高工作人員的服務效率。

（4）實行競爭上崗的聘用機制。傳統(tǒng)的分配不公、任人唯親的聘用機制形成了一個不公平、不透明的上崗現(xiàn)象，而新的聘用機制是鼓勵職工競爭、讓優(yōu)秀的員工脫穎而出，沒有競爭就沒有比較，也就沒有進步，只有通過公平、公開、公正的競爭，才能發(fā)現(xiàn)人才、聘用人才。天津市疾病預防控制中心還推行了人員崗位雙向選擇的崗位管理方式，打破學歷、工齡、級別、特殊政策的束縛，向全體員工公開崗位職數(shù)、考核指標、崗位級別評價標準等信息，職工根據(jù)自身條件選擇有興趣的工作崗位，定期舉行選舉投票大會，對于申請較高級別崗位的員工，需要面向全體職工發(fā)表競爭演講，全體職工根據(jù)此人平時的工作表現(xiàn)、作風、態(tài)度、誠信度、可信賴度等進行投票，最后相關組織人員進行公平的唱票，選出德、能、勤、績等綜合素質(zhì)較強的人才上崗，人才和崗位之間能夠?qū)崿F(xiàn)雙向選擇，充分調(diào)動了單位職工的積極性，使單位機構高效運轉(zhuǎn)。

（5）分級管理，簡政放權。長期以來，高度集權的舊管理模式造成了事業(yè)單位部門機構臃腫、層次重疊、工作效率和服務質(zhì)量低下的現(xiàn)象。簡政放權就是要科學合理的劃分權限，讓中層骨干擁有一定的自主權，充分發(fā)揮其主觀能動性，創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，把行政權利與業(yè)務重新結(jié)合，明確各部門機構的職責，避免工作內(nèi)容的重疊，單位內(nèi)各司其職、各負其責，提高事業(yè)單位工作效率。

（6）建立嚴格的考核評價制度。以往事業(yè)單位的工作制度造成了員工偷懶怠工、應付差事，影響事業(yè)單位的工作效率。因此，加強聘后管理、建立完善的定期考核制度是繼聘請工作后的又一項重要工作。單位各部門管理者需要根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，定期認真做好監(jiān)督和考核工作?？己私Y(jié)果直接與職工的任職掛鉤，使有能力的職工得到晉升的機會，也讓工作成績不佳的員工得到相應的懲罰，通過這樣的方式加強人力資源管理，激發(fā)員工的工作積極性，提高服務水平。

（7）實行激勵機制。員工的工作積極性不僅僅要看領導在場時的表現(xiàn)，更要看在領導不在場時是否能夠自覺發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，后者比前者更加真實的反應了員工的工作態(tài)度。天津市疾病預防控制中心提供的服務多樣、業(yè)務面廣，各部門職工工作內(nèi)容不同、忙閑程度不同、承受的壓力也有所不同，所以要打破平均分配的局面，根據(jù)業(yè)績、勞動量等指標來實施獎罰制度，激勵員工在工作中提高效率和主動性，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

（8）建立人才培養(yǎng)機制。人才的建設不僅要通過崗位的競爭、薪酬的激勵，也要注重繼續(xù)學習知識技能，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)。真正的人才永遠不會滿足于現(xiàn)狀，總是用最前沿的知識和技能來充實自己。事業(yè)單位因其特殊性，提供的工資薪酬不能與社會上的高標準相比，只有為員工提供良好的學習環(huán)境和不斷提升其業(yè)務水平、創(chuàng)造能力的機會，才能避免人才流失。推行繼續(xù)再教育不僅是事業(yè)單位，也是所有企業(yè)需要重點關注和執(zhí)行的人才培養(yǎng)機制，為事業(yè)單位和企業(yè)迎接新知識的挑戰(zhàn)做好準備。

6 結(jié)論

綜上所述，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型條件下的事業(yè)單位人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，充分認識到人才對其發(fā)展的重要性，從傳統(tǒng)模式中蛻變出來，根據(jù)單位的實際情況推行以人為本的創(chuàng)新理念，對其良好發(fā)展的重要性是不言而喻的。只有加強人力資源管理機制的改革與創(chuàng)新，才能為實現(xiàn)事業(yè)單位的健康發(fā)展打下堅實的基礎。

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