孫芹芹

摘 要：人是企業(yè)的主要要素，作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，有效的薪酬管理在調(diào)動(dòng)員工工作積極性方面功不可沒。薪酬管理應(yīng)該被作為企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略之一。明確薪酬管理的目標(biāo)、原則、內(nèi)容有利于薪酬管理的實(shí)施，提高員工的薪酬滿意度，有利于企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；提高薪酬滿意度

在企業(yè)中，人是最寶貴的資源。人力資源是現(xiàn)代信息技術(shù)的駕馭者，人才不足是每個(gè)高速發(fā)展的企業(yè)最害怕面臨的局面。如果不能擁有足夠的人才，企業(yè)就喪失了競(jìng)爭(zhēng)的先機(jī)。為在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，配套的留人政策非常重要，因?yàn)檫^高的人才流失率不但會(huì)帶來招聘成本的提高，還會(huì)帶來很大的隱形損失，產(chǎn)生諸多弊端。

員工的離職導(dǎo)致會(huì)企業(yè)崗位的空缺，為了重新招募和培訓(xùn)新員工，保證企業(yè)的連續(xù)運(yùn)作，企業(yè)需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費(fèi)用。而且招聘的新員工是否能勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性。如果離職的是核心員工，可能導(dǎo)致企業(yè)的核心或商業(yè)機(jī)密的泄露。尤其當(dāng)這些員工跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)或是另起爐灶時(shí)，企業(yè)將面臨更加嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)壓力。所以，人力資源管理是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。

有效的人力資源管理不但有助于企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模，還能夠保持人事應(yīng)用的有效性，激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略來看，還能在一定程度上能夠幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。據(jù)調(diào)查，工資待遇不高是造成人才流失的首要原因，所以，薪酬管理是人力資源管理中的重要部分。

所謂薪酬管理，是指一個(gè)管理過程，即以所有員工所提供的服務(wù)為基礎(chǔ)，確定員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)、報(bào)酬形式的一個(gè)過程。

有效的薪酬管理需要做到：

第一，需要認(rèn)識(shí)到薪酬管理在人力資源管理內(nèi)部的重要作用。薪酬管理決定著人力資源的合理配置和使用。薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率。薪酬管理是對(duì)人的管理，薪酬可以作為外部因素刺激人去做管理者需要其做的事，薪酬管理就是這樣一種機(jī)制。有了薪酬的刺激，人愿意了，勞動(dòng)效率自然就提高了。因?yàn)樾匠觋P(guān)系到一個(gè)員工乃至其全家的生活，所以當(dāng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng)，過高或過低時(shí)可能會(huì)影響到人們生活，造成一些虛假過度需求，加劇經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的非合理化。所以，薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定。薪酬管理的作用不僅體現(xiàn)在人力資源管理內(nèi)部，對(duì)于整體組織管理尤其是在薪酬水平上也具有重要意義。薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)。一個(gè)組織的薪酬制度如果不能保證員工基本生活水平，那么這個(gè)組織在管理上的以人為本思想何以體現(xiàn)？良好的薪酬管理制度是企業(yè)管理者“以人為本”的管理思想的體現(xiàn)。在企業(yè)管理的戰(zhàn)略中，薪酬管理應(yīng)是其基本戰(zhàn)略之一。

第二，要明確薪酬管理的目標(biāo)、原則、內(nèi)容及薪酬形式。公平性、有效性和合法性是薪酬管理的三大目標(biāo)。具體而言可以理解為：吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工；鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力；鼓勵(lì)員工高效率地工作。

比起人力資源管理中的其他工作，薪酬管理有一定的特殊性，首先其具有敏感性。薪酬管理牽扯到公司每一位員工的切身利益。除了直接影響員工的生活水平，很多時(shí)候，薪酬還是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，所以員工對(duì)薪酬問題都會(huì)很敏感。

此外，相對(duì)人力資源管理中其它工作，薪酬管理還具有特權(quán)性。在人力資源管理項(xiàng)目中，薪酬管理是員工參與最少的。另外，薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有可以互相參考和可比的地方，而都具有自己的特殊性。

但無論哪種形式的薪酬管理都需遵循一些共同的原則：補(bǔ)償性原則、公平性原則、透明性原則、激勵(lì)性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則以及方便性原則。

這些原則中又以補(bǔ)償性和公平性為最基礎(chǔ)。補(bǔ)償性體現(xiàn)了員工的勞動(dòng)價(jià)值，保障了員工最基本的生存及生活。公平性則是調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性的前提。只有建立在公平基礎(chǔ)之上的薪酬體系才是有效的，才能確實(shí)起到激勵(lì)員工的作用。

薪酬管理的具體內(nèi)容包括五個(gè)方面，分別為：目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略，滿足員工的需要；水平管理，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的薪酬水平；體系管理，除了基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、期權(quán)期股的管理，還包括給員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理；結(jié)構(gòu)管理，即使薪級(jí)和薪等正確合理，合理地確定工資寬帶；制度管理，即薪酬決策向所有員工公開和透明化的程度。

薪酬的確定為如下三種：職位付薪、績(jī)效付薪以及機(jī)動(dòng)付薪，機(jī)動(dòng)付薪即根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)出來的相關(guān)工作能力確定其對(duì)組織的價(jià)值。

薪酬的體現(xiàn)基本分為經(jīng)濟(jì)類和非經(jīng)濟(jì)類兩種，其中經(jīng)濟(jì)類薪酬一般以四種形式體現(xiàn)，分別為：基本薪資，是企業(yè)為已完成工作的員工支付的基本現(xiàn)金薪酬；績(jī)效工資，是對(duì)員工過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可?？?jī)效工資起著拉開收入差距的作用。某種意義上來說，員工的工作是有差別的，而在薪酬方面用績(jī)效工資的形式體現(xiàn)出這種差別，才能起到公平，激勵(lì)的作用。

第三，很多時(shí)候不以資金形式體現(xiàn)的福利和服務(wù)，比如，企業(yè)為員工繳納的五險(xiǎn)一金等基本福利，很大程度上也影響著員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度。所以，這些看似非資金形式的待遇也越來越成為薪酬的一種重要形式。

除了上述經(jīng)濟(jì)類薪酬的四種形式之外，總薪酬中還包括非貨幣的收益，即非經(jīng)濟(jì)類薪酬，如贊揚(yáng)與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。每個(gè)留在公司的人，如果在公司感覺不到自己價(jià)值的體現(xiàn)或者不能獲得相應(yīng)的回報(bào)，很多都會(huì)考慮離開。這時(shí)企業(yè)就需要深入了解他們希望什么、需要什么，然后開展針對(duì)性的培訓(xùn)以滿足他們的需要。培訓(xùn)可分為專業(yè)技能培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)拓展、個(gè)性延伸等形式。它們也是“總薪酬體系”的一部分，并經(jīng)常和薪酬相提并論。

第四，分析多方面因素，提高員工的薪酬滿意度。最大限度地通過薪酬來激勵(lì)員工并最終改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果涉及到經(jīng)營(yíng)管理的核心及員工激勵(lì)理論的各個(gè)方面，受文化、歷史、政治及經(jīng)濟(jì)因素的直接影響。通過從中、西歷史文化角度對(duì)近期歷史以及當(dāng)?shù)匦匠攴桨傅奶攸c(diǎn)的分析可以看出，中、西方企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬體系之間存在著重大差異。當(dāng)然，各西方國(guó)家的薪酬體系也不盡相同。不過，種種對(duì)比反映了一個(gè)事實(shí)：中方員工與西方國(guó)家同等員工的期望迥然不同。endprint

薪酬管理水平的高低不取決于薪酬管理者的感覺，而取決于薪酬的受益者——員工對(duì)薪酬管理的滿意程度。員工對(duì)薪酬管理的滿意程度越高，薪酬管理的激勵(lì)效果越明顯。反之，如果員工對(duì)薪酬管理充滿意見，自然會(huì)不認(rèn)可，進(jìn)而不投入工作，消極怠工也是極可能出現(xiàn)的。員工對(duì)薪酬管理滿意不滿意，可以用社會(huì)平均比較和公正度來判斷。

員工會(huì)將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會(huì)提高。反之，則滿意度會(huì)降低。這就是社會(huì)平均比較。所以，對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行市場(chǎng)評(píng)估是薪酬管理的主要工作之一，以便確定能吸引員工的合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

員工也會(huì)把自己的薪酬與其他員工的薪酬進(jìn)行比較。比較之后會(huì)有個(gè)感覺，這樣的薪酬對(duì)我是公平的嗎？我跟其他員工相比是平等的嗎？這就是員工基于薪酬感覺到的平等程度，即薪酬的公平度。如果沒有對(duì)公平度的認(rèn)同，員工會(huì)很難認(rèn)同薪酬與績(jī)效間的聯(lián)系。

既然員工對(duì)薪酬的滿意度來自社會(huì)平均比較和公平度，提高員工對(duì)薪酬管理的滿意度不妨就從這兩個(gè)方面著手開展。關(guān)于社會(huì)平均水平，不妨將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上，即便略微高些，員工的心理上也會(huì)產(chǎn)生滿意感，這樣不但有利于員工的招募，還有利于留住員工。此外，根據(jù)企業(yè)實(shí)際效益，適當(dāng)增加工資總額。

公平度是員工的主觀感受，這個(gè)方面，人力資源部門應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過程而不是薪酬管理的結(jié)果上。比如，讓員工參與制定薪酬制度就是一個(gè)很好的方法。如果員工參與，在政策制定之初就會(huì)了解到員工對(duì)薪酬制度的滿意度。如果其不夠滿意，則可以隨時(shí)調(diào)整；如果員工不參與，政策執(zhí)行時(shí)，問題并不見得不暴露，而解決問題的時(shí)機(jī)這時(shí)往往已喪失了。實(shí)踐證明，員工不會(huì)因?yàn)樽陨淼睦娑鴮?dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策。

另外，促使老板、管理者和員工關(guān)于薪酬管理經(jīng)常溝通也是人力資源部門需要做的。溝通、參與與信任會(huì)顯著提高員工對(duì)薪酬管理的滿意度。員工對(duì)薪酬的滿意度增加，就達(dá)到了薪酬管理的初衷，實(shí)現(xiàn)了薪酬管理的目標(biāo)。

人是企業(yè)的主要要素，作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，有效的薪酬管理在調(diào)動(dòng)員工工作積極性方面功不可沒。薪酬管理應(yīng)該被作為企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略之一。明確薪酬管理的目標(biāo)、原則、內(nèi)容有利于薪酬管理的實(shí)施，提高員工的薪酬滿意度，有利于企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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