歐海燕

網(wǎng)絡(luò)招聘細(xì)化是大勢(shì)所趨

馬年一到，與“馬”相關(guān)的負(fù)面新聞層出不窮：F1車(chē)王舒馬赫可能成植物人，熟悉的香港演員午馬去世，馬航客機(jī)失聯(lián)，馬云余額寶遭圍剿，馬化騰的股票亂跌，據(jù)說(shuō)還有個(gè)姓馬的女明星家里也不安寧……不過(guò)大家請(qǐng)勿悲觀，最近就有消息稱，以互聯(lián)網(wǎng)思維做招聘的馬德龍，其創(chuàng)辦的拉勾網(wǎng)獲得了3000萬(wàn)的A輪投資。

如今，互聯(lián)網(wǎng)思維正悄然改變著人們生活的方方面面，電力、出租車(chē)、餐飲、金融等眾多傳統(tǒng)行業(yè)也深受影響。到底何為“互聯(lián)網(wǎng)思維”？阿里巴巴首席戰(zhàn)略官曾鳴認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)精神是平等、開(kāi)放、互動(dòng)、迭代；黃太吉?jiǎng)?chuàng)始人赫暢則標(biāo)榜互聯(lián)網(wǎng)思維是文藝復(fù)興、小時(shí)代、社群、勢(shì)；小米的雷軍認(rèn)為專注、極致、口碑、快以及群眾路線就是互聯(lián)網(wǎng)思維。盡管“互聯(lián)網(wǎng)思維”尚無(wú)準(zhǔn)確定義，但這并不妨礙人們利用它改造點(diǎn)什么，譬如網(wǎng)絡(luò)招聘。

近年來(lái)，網(wǎng)絡(luò)招聘呈現(xiàn)出爆發(fā)式發(fā)展，其模式基本趨于成熟，國(guó)內(nèi)的人力招聘市場(chǎng)被前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘和中華英才網(wǎng)等幾大傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站所瓜分，并且網(wǎng)絡(luò)招聘從來(lái)不缺新玩家，從定位較低的51job和智聯(lián)招聘，到定位較高的獵聘網(wǎng)，基于社交的大街網(wǎng)、尚班族網(wǎng)和美麗人生網(wǎng)，甚至基于新浪微博的周伯通招聘，形形色色，不一而足。據(jù)某第三方數(shù)據(jù)平臺(tái)顯示，國(guó)內(nèi)新興的招聘平臺(tái)大街網(wǎng)、獵聘網(wǎng)、舉賢網(wǎng)和美麗人生網(wǎng)發(fā)展較快，其訪問(wèn)量逼近以51job為首的三大傳統(tǒng)招聘網(wǎng)。

傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站存在雙方不對(duì)等、信息繁雜冗長(zhǎng)、信息篩選過(guò)濾不足等諸多缺陷，在中高端人才招聘市場(chǎng)，幾乎所有的人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱“HR”）都對(duì)其瘋狂“吐槽”，甚至有不少HR抱怨，在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站上收到近百份簡(jiǎn)歷，勉強(qiáng)入圍面試的卻只有一二人，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站高成本低效率的弊病顯露無(wú)余。

隨著職業(yè)社交網(wǎng)站和獵頭招聘網(wǎng)站的服務(wù)模式、盈利模式日漸清晰，招聘市場(chǎng)針對(duì)低端（傳統(tǒng)招聘）、中低端（傳統(tǒng)招聘和職業(yè)社

交網(wǎng)站）、中高端（職業(yè)社交網(wǎng)站）、高端（職業(yè)社交網(wǎng)站和獵頭網(wǎng)站），四大領(lǐng)域細(xì)分的趨勢(shì)也日益明朗化。這促使招聘行業(yè)不得不加速進(jìn)化，衍生出一種新的形式——細(xì)分的招聘網(wǎng)站。比如，金融領(lǐng)域的金融圈，電子商務(wù)領(lǐng)域的派代網(wǎng)，IT領(lǐng)域的海丁網(wǎng)，技工、普工群體的中勞網(wǎng)，生物醫(yī)藥領(lǐng)域的丁香人才網(wǎng)，畜牧領(lǐng)域的中國(guó)畜牧行業(yè)招聘網(wǎng)，等等。雖然這些專業(yè)招聘網(wǎng)站良莠不齊，但細(xì)分市場(chǎng)的大趨勢(shì)從中可見(jiàn)一斑。

企業(yè)將互聯(lián)網(wǎng)思維融入招聘，需要通過(guò)將招聘信息商品化，對(duì)招聘與求職進(jìn)行精準(zhǔn)的匹配和推送，從而提高招聘信息的可用度、用戶黏性和用戶體驗(yàn)，這對(duì)于一直徘徊在傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘模式中的企業(yè)來(lái)說(shuō)，既是挑戰(zhàn)，也是難得的契機(jī)。

平臺(tái)細(xì)分更專精，招聘渠道更人性

俗話說(shuō)：“物以類聚，人以群分?！被ヂ?lián)網(wǎng)思維下的招聘亦應(yīng)順應(yīng)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，在網(wǎng)絡(luò)招聘模式逐漸成熟后對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行細(xì)分。這種細(xì)分既可以是行業(yè)的，也可以是區(qū)域的，甚至可以是求職者從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的細(xì)分。細(xì)分之后，企業(yè)只專注于某一特定領(lǐng)域，能更好地提升招聘服務(wù)的針對(duì)性與專業(yè)性。對(duì)個(gè)人求職者來(lái)說(shuō)，一個(gè)專業(yè)招聘網(wǎng)站更可能為其提供心儀企業(yè)，從而提高獲得滿意工作的幾率；而對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，細(xì)分的招聘網(wǎng)站對(duì)其所在領(lǐng)域更專精，提供的人才信息更專業(yè)、質(zhì)量更高。

以“垂直細(xì)分”為標(biāo)志的拉勾網(wǎng)，其推出的職位就具有高度細(xì)分的特征。所謂垂直細(xì)分，就是專門(mén)滿足某一類型需求。拉勾網(wǎng)就是專門(mén)針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的招聘網(wǎng)站，幾乎囊括了互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域所有專業(yè)、職位；大街網(wǎng)、龐果網(wǎng)只針對(duì)特定人群，前者針對(duì)大學(xué)生，后者面向程序員；獵聘網(wǎng)、天際網(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng)則只針對(duì)中高端用戶。這些網(wǎng)站的共性就是根據(jù)不同屬性對(duì)目標(biāo)人群進(jìn)行細(xì)分，企業(yè)HR可以按照自己的招聘需求和崗位性質(zhì)選擇不同渠道發(fā)布招聘信息，其目標(biāo)性更強(qiáng)。

網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)要做到專業(yè)細(xì)分，必須集中精力在某個(gè)特定目標(biāo)用戶群體，站在用戶角度去思考和理解該領(lǐng)域問(wèn)題，從海量的用戶數(shù)據(jù)中抽取關(guān)鍵詞，對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行深度專業(yè)挖掘，通過(guò)用戶在網(wǎng)站上留下的痕跡找出其中可能存在的規(guī)律，繼而與求職群體的需求進(jìn)行適配，通過(guò)大數(shù)據(jù)分析保持對(duì)用戶群的吸引力。

與傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘相比，互聯(lián)網(wǎng)思維下的網(wǎng)絡(luò)招聘更重視在供需雙方之間建立一種良好的互動(dòng)關(guān)系——HR快速發(fā)布招聘信息，求職者迅速獲取求職反饋。在這里，求職者除了可免費(fèi)獲取企業(yè)招聘信息外，還能通過(guò)微信等即時(shí)通訊方式獲取自己的簡(jiǎn)歷動(dòng)態(tài)，隨時(shí)隨地了解其他與之匹配的職位信息。HR的招聘也將變得高效、迅速，自動(dòng)化、無(wú)紙化運(yùn)作以及便捷的簡(jiǎn)歷管理都將一一實(shí)現(xiàn)。

在拉勾網(wǎng)上，HR將收到的簡(jiǎn)歷按照待處理、可面試、已通知面試、已拒絕簡(jiǎn)歷和按照關(guān)鍵詞自動(dòng)過(guò)濾等類別進(jìn)行分類管理，各項(xiàng)操作僅通過(guò)鼠標(biāo)即可完成，某些崗位甚至可以采用“24小時(shí)極速入職”這種高效直招。因此，拉勾網(wǎng)在上線短短9個(gè)月里便接收用戶簡(jiǎn)歷超過(guò)60萬(wàn)份，入駐企業(yè)超過(guò)5000家。

用戶體驗(yàn)更友好，黏性更強(qiáng)大

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)信息透明的時(shí)代，強(qiáng)調(diào)公開(kāi)、平等、互動(dòng)，推崇體驗(yàn)為王，在產(chǎn)品同質(zhì)化形勢(shì)下，用戶體驗(yàn)變得尤為重要。對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)，希望招聘網(wǎng)站能為他們提供精準(zhǔn)的招聘職位信息、企業(yè)信息，希望自己精心準(zhǔn)備的簡(jiǎn)歷能夠得到尊重，甚至希望簡(jiǎn)歷遞出后，能像實(shí)時(shí)查詢快遞進(jìn)度一樣查詢簡(jiǎn)歷進(jìn)程，最終快速尋找到適合自己的工作。運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維做招聘，需要企業(yè)站在求職者的立場(chǎng)和角度來(lái)思考問(wèn)題，體察了解用戶需求，為其提供定制化的職位信息，而不是批量職位推介的狂轟濫炸。在拉勾網(wǎng)服務(wù)平臺(tái)上，通過(guò)為求職者提供最真實(shí)、最精準(zhǔn)的企業(yè)信息，包括企業(yè)老板、企業(yè)規(guī)模、融資狀況、福利待遇等，便于求職者將自身求職意愿與企業(yè)招聘需求進(jìn)行比對(duì)，并對(duì)有意向公司的未來(lái)前景進(jìn)行判斷。用戶在注冊(cè)拉勾網(wǎng)賬號(hào)后，網(wǎng)站主頁(yè)會(huì)彈出許多與之相匹配的職位推薦，網(wǎng)站通過(guò)后臺(tái)計(jì)算，將職位與求職者簡(jiǎn)歷的匹配度精確到百分之一。

此外，在未來(lái)的招聘市場(chǎng)上，求職者與招聘企業(yè)之間信息越來(lái)越對(duì)稱，地位越來(lái)越平等，求職者越來(lái)越有主動(dòng)權(quán)和話語(yǔ)權(quán)，以往的薪資面議等狀況也將隨之改變，公布薪資區(qū)間將是新趨勢(shì)，這一方面能促進(jìn)雙方的信息對(duì)稱，讓求職者了解崗位價(jià)值及其對(duì)自己的吸引度，增強(qiáng)議價(jià)力度，提高企業(yè)招聘與用戶求職效率，另一方面也增強(qiáng)了信息的透明度。

互聯(lián)網(wǎng)思維崇尚用戶至上，它首先強(qiáng)調(diào)的不是如何獲得收入，而是如何獲得用戶。在互聯(lián)網(wǎng)上，很多服務(wù)和產(chǎn)品不僅不需要付費(fèi)，商家甚至倒貼錢(qián)將質(zhì)量上佳的產(chǎn)品提供給客戶試用。比如不久前極火爆的“嘀嘀”和“快的”兩款打車(chē)軟件，前期的免費(fèi)推廣就是為了后期更大的收益。因此，如何形成強(qiáng)大的用戶黏性，這也是利用互聯(lián)網(wǎng)思維做招聘的企業(yè)需要重視的問(wèn)題。

發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的“圈子”資源優(yōu)勢(shì)，給求職者帶來(lái)獨(dú)到的可利用資源，提升求職者的體驗(yàn)度，這些都是形成用戶黏性的關(guān)鍵，其中人脈招聘是一個(gè)極佳的切入點(diǎn)，而人脈招聘又是社會(huì)化招聘的核心。談到社會(huì)化招聘，許多人對(duì)國(guó)外職業(yè)社交網(wǎng)站LinkedIn有所耳聞。據(jù)調(diào)查顯示，60%的企業(yè)表示通過(guò)Facebook、LinkedIn等社交網(wǎng)站尋找更多高質(zhì)量的職位候選人，將成為他們招聘策略中的關(guān)鍵舉措；52%的企業(yè)認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)是他們吸引求職者的重要平臺(tái)。由此可見(jiàn)，通過(guò)職業(yè)社交網(wǎng)站尋找高質(zhì)量的候選人已經(jīng)成為國(guó)際企業(yè)的一個(gè)重要招聘渠道。

六度分割理論（Six Degrees of Separation）認(rèn)為，一個(gè)人和任何一個(gè)陌生人之間的間隔不會(huì)超過(guò)五個(gè)人，最多通過(guò)五個(gè)中間人就能夠認(rèn)識(shí)任何一個(gè)陌生人。也就是說(shuō)，我們可以通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)與世界上的所有人聯(lián)系，而社會(huì)化招聘正是基于該理論?；ヂ?lián)網(wǎng)思維下的社交招聘模式，其真正價(jià)值就是通過(guò)與社交網(wǎng)絡(luò)用戶的互動(dòng)，達(dá)到用人企業(yè)與求職者的雙贏。

需求匹配更精準(zhǔn)

在招聘面試過(guò)程中，HR有可能會(huì)遇到這種情況：老板非?？春靡环莺?jiǎn)歷，但HR卻對(duì)候選人在面試過(guò)程中的表現(xiàn)心存憂慮。此時(shí)，具有互聯(lián)網(wǎng)思維的HR，可以通過(guò)采集更多的數(shù)據(jù)來(lái)輔助科學(xué)決策。比如，可以匯總企業(yè)內(nèi)部相似崗位人員的歷史數(shù)據(jù)，構(gòu)建一個(gè)能力素質(zhì)模型，與候選人的相關(guān)信息進(jìn)行比對(duì)，并運(yùn)用這些輔助資料與老板進(jìn)行深入溝通，最終做出正確的用人決策?；⑿峋W(wǎng)推出的“我要我有”模式非常值得大家思考借鑒，該模式要求招聘網(wǎng)站放棄粗放的信息發(fā)布方式，將傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站雜亂冗長(zhǎng)的信息進(jìn)行梳理與精簡(jiǎn)，讓企業(yè)需求與應(yīng)聘者需求進(jìn)行更精準(zhǔn)的匹配，讓?xiě)?yīng)聘者更加便捷高效地獲取招聘信息，企業(yè)也可以從海量大數(shù)據(jù)中精準(zhǔn)地找到特定求職者甚至潛在求職者來(lái)推送職位。

當(dāng)下，最新的招聘發(fā)展趨勢(shì)是利用大數(shù)據(jù)精準(zhǔn)招聘，這個(gè)技術(shù)趨勢(shì)將會(huì)再次改變商業(yè)環(huán)境和人們的生活方式?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，人們不可避免地接觸網(wǎng)絡(luò)，并在網(wǎng)絡(luò)上留下痕跡，這些痕跡就是所謂的數(shù)據(jù)，累積得多了，就形成一個(gè)記錄著人們行事風(fēng)格、喜好、經(jīng)歷、社會(huì)關(guān)系的個(gè)人數(shù)據(jù)包。招聘的最根本目的，就是通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試來(lái)預(yù)測(cè)求職者是否適合崗位要求，試想一下，如果每個(gè)人都自帶一個(gè)數(shù)據(jù)包，HR就不需要再頻繁面試，企業(yè)通過(guò)數(shù)學(xué)模型構(gòu)建出求職者和崗位的匹配算法，一旦數(shù)據(jù)包分發(fā)給企業(yè)進(jìn)行測(cè)試，也許幾分鐘就能獲取求職者與這個(gè)崗位的匹配度分?jǐn)?shù)。

互聯(lián)網(wǎng)思維帶來(lái)人們意識(shí)和行為習(xí)慣的改變，從消費(fèi)到儲(chǔ)蓄，從產(chǎn)品到夢(mèng)想，從求職到招聘……但要警醒的是，以互聯(lián)網(wǎng)思維做招聘并不是包治企業(yè)招聘百病的萬(wàn)能解藥，企業(yè)需要更深入地理解互聯(lián)網(wǎng)思維，在持續(xù)改進(jìn)產(chǎn)品與服務(wù)的基礎(chǔ)上與用戶做朋友，以洞悉用戶需求為出發(fā)點(diǎn)，保持高度敏感與積極參與的行動(dòng)力，才能將互聯(lián)網(wǎng)思維更加爐火純青地運(yùn)用到人力資源招聘環(huán)節(jié)中。 責(zé)編/張曉莉