任聰

摘要：高職輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，是當(dāng)前高職院校學(xué)生管理工作乃至院校發(fā)展工作中的重點之一。本文具體分析了當(dāng)前高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)過程中的一些問題，并結(jié)合影響其機制建設(shè)的主要因子，從選拔、培訓(xùn)、考評和激勵等四個方面提出了機制建設(shè)的主要思路。

關(guān)鍵詞：高職院校 輔導(dǎo)員 建設(shè)

1 高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

1.1 隊伍專業(yè)化能力不強。當(dāng)下的高職院校輔導(dǎo)員隊伍，黨員輔導(dǎo)員所占比例偏少，學(xué)歷偏低，尤其是專業(yè)不對口，很多輔導(dǎo)員沒有思政或者教育管理學(xué)相關(guān)教育經(jīng)歷。少數(shù)高職院校，為了均衡教職工的工作量，輔導(dǎo)員崗位甚至由后勤人員、短期臨聘人員越俎代庖，乃至出現(xiàn)了“非黨員管理黨員”、“中專生管理?？粕钡墓窒?，直接影響了高職學(xué)生教育管理工作的水平，也給高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)造成負面影響。

1.2 隊伍職業(yè)化水平偏低。高職院校輔導(dǎo)員工作，是一項關(guān)系到學(xué)生終身成長、學(xué)校穩(wěn)定發(fā)展的重要工作，應(yīng)該形成既定的職業(yè)化團隊。同時，對于輔導(dǎo)員本身而言，輔導(dǎo)員工作的職業(yè)化，有利于輔導(dǎo)員的梯隊建設(shè)和個人發(fā)展。然而，目前的高職院校輔導(dǎo)員隊伍，在專業(yè)調(diào)整和課程改革的影響下，人員遴選隨意化，隊伍結(jié)構(gòu)松散化，人事調(diào)整臨時化。在部分高職院校，輔導(dǎo)員甚至成為專業(yè)教師的“過渡性”崗位，兩三年左右即轉(zhuǎn)型從事其他崗位，直接造成輔導(dǎo)員隊伍缺乏歸屬感和發(fā)展空間。

1.3 工作缺位性表征明顯

在事實層面，對輔導(dǎo)員工作的最直接定論，就是繁雜。而這種繁雜，實質(zhì)上是違背教育規(guī)律和輔導(dǎo)員工作內(nèi)容要求的。思政教育始終是輔導(dǎo)員的工作核心，班級活動、勤工助學(xué)、評先評優(yōu)、黨團建設(shè)、寢室文化、心理健康、常規(guī)出勤等等，都必須圍繞學(xué)生思想政治教育展開，也必須始終回歸與落實到學(xué)生思想政治覺悟素養(yǎng)的提升上來。而目前很多高職院校，并沒有科學(xué)地界定輔導(dǎo)員工作的具體職責(zé)（在學(xué)工、教務(wù)、后勤乃至更高層級的管理部門的角度，甚至很難給輔導(dǎo)員工作的內(nèi)容以明確的范疇界定）。這就直接造成了輔導(dǎo)員工作內(nèi)核的本末倒置，諸多輔導(dǎo)員忙于應(yīng)付各種事務(wù)性工作，而無法集中精力關(guān)注對“人的教育”。

2 高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的主要影響因子

2.1 社會多元價值觀對教育觀念的影響。社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，多種文化的迅速集聚與交融，勢必造成對原有單一的思維方式和思想觀念的沖擊。加之現(xiàn)代社會輿論對教育目的性的進一步功利化，導(dǎo)致諸多家庭對子女的教育，建立在“謀生”、“謀利”的物質(zhì)基礎(chǔ)上。這種教育訴求，一定程度上也影響到了輔導(dǎo)員教育工作的具體內(nèi)容。不僅僅對于家長和學(xué)生，對于輔導(dǎo)員本身，也產(chǎn)生了職業(yè)迷惘。

2.2 信息化、網(wǎng)絡(luò)化普及對教育方式手段的影響。工業(yè)化時代已經(jīng)漸行漸遠，信息化時代的“信息爆炸”、“高速傳輸”的特征愈加明顯。曾經(jīng)有一段時間，教育界對于網(wǎng)絡(luò)的態(tài)度是一味地批判，視其為對學(xué)生思想荼毒的洪水猛獸。然而，事實證明，教育方式和手段不應(yīng)該故作清高地對網(wǎng)絡(luò)強加批判，尤其在國內(nèi)信息網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督并不完善的當(dāng)下，高職院校更應(yīng)該科學(xué)地利用信息網(wǎng)絡(luò)高速、直觀、豐富的特征，有的放矢地完善高職學(xué)生思想政治教育的方式手段。

2.3 教學(xué)科研改革需求對輔導(dǎo)員研究能力的影響。所有的教育教學(xué)活動，在不斷發(fā)展的過程中，需要有相關(guān)的研究予以方法的凝練與理念的提升。目前，在專業(yè)教學(xué)領(lǐng)域和事關(guān)職業(yè)教育科學(xué)發(fā)展的領(lǐng)域，科研項目申報如火如荼。但在輔導(dǎo)員工作領(lǐng)域，真正有影響力的項目還較少，體系也不完備，項目級別也相對較低。同時，受申報條件和項目類型的影響，從申報科研項目的事實情況而言，輔導(dǎo)員隊伍的科研能力整體偏低，立項率遠不如專任教師和高職稱研究團隊。這既制約了輔導(dǎo)員的職業(yè)成長，也阻礙了輔導(dǎo)員工作成果的總結(jié)提高。

3 高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的機制構(gòu)建

3.1 完善輔導(dǎo)員隊伍的擇優(yōu)選拔機制。首先，要增強選拔的公開性與公正性，本著“優(yōu)化結(jié)構(gòu)”的原則，拓寬選拔的范圍，落實選拔的程序，公示選拔的方案及結(jié)果，嚴(yán)把入口，合理配置。其次，要提高選拔標(biāo)準(zhǔn)。要向“綜合素質(zhì)能力和專業(yè)知識并重”、“教育背景和行業(yè)背景并重”的方向努力，打造一支適應(yīng)職業(yè)教育特征的有戰(zhàn)斗力的輔導(dǎo)員隊伍。第三，要拓寬選拔途徑?？煽紤]從教育心理學(xué)相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生、退休的黨政人員和現(xiàn)任專職教師中擇優(yōu)選拔，以彌補輔導(dǎo)員的數(shù)量不足。

3.2 強化輔導(dǎo)員隊伍的長效培訓(xùn)機制。一是加強“走出去，請進來”的常規(guī)培訓(xùn)。二是加強“骨干引領(lǐng)、團隊提升”的重點培訓(xùn)。通過國家和省級輔導(dǎo)員專題培訓(xùn)、輔導(dǎo)員專題科研項目研究和其他形式，院級課題應(yīng)增強輔導(dǎo)員工作研究內(nèi)容比例，重點培養(yǎng)一批輔導(dǎo)員骨干，進而帶動影響，形成梯隊。三是加強“學(xué)歷提高、理論強化”的專業(yè)背景培訓(xùn)。鼓勵和推薦優(yōu)秀輔導(dǎo)員攻讀碩士博士學(xué)位或在職進修有關(guān)心理學(xué)、教育學(xué)，盡快提升輔導(dǎo)員隊伍整體的學(xué)位層次和理論水平。

3.3 構(gòu)建輔導(dǎo)員隊伍的科學(xué)考評機制。一是要制定“學(xué)院-學(xué)工部門-系部-學(xué)生”的多層級量化考核方案。二是要推動輔導(dǎo)員常規(guī)工作、科研水平和培訓(xùn)提升的多元考核體系建設(shè)。三是要有重點地向?qū)W生就業(yè)反饋信息傾斜，圍繞用人單位對學(xué)生的職業(yè)道德評價來綜合考評輔導(dǎo)員工作成效。

3.4 優(yōu)化輔導(dǎo)員隊伍的有效激勵機制。完善聘任制，建全獎勵機制，解決好輔導(dǎo)員的分流轉(zhuǎn)型問題。

參考文獻：

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