聶海濱

摘要：隨著科學技術的迅猛發(fā)展，全球經濟科技化的進程不斷加快。科研團隊的創(chuàng)新工作已經成為國家競爭力提高和經濟增長的決定性因素。面對激烈的市場競爭力，科技企業(yè)若想在市場中立足與發(fā)展，就必須對科研團隊進行有效的激勵與管理，實現企業(yè)、團隊和個人之間“多贏”。本文就如何對科研團隊進行有效激勵與管理，提高科研團隊工作的積極性和創(chuàng)造性進行了論述。

關鍵詞：中小型科技企業(yè) 科研團隊 激勵與管理

1 概述

21世紀是知識經濟時代，科學技術日新月異，建設創(chuàng)新型國家，實施科教興國戰(zhàn)略是我國提高綜合國力的必經之路。高科技企業(yè)是知識經濟時代的主體，其創(chuàng)造的價值對國家和社會的發(fā)展有著重要的意義。發(fā)揮高科技企業(yè)的主體作用，關鍵在于科技企業(yè)要有一支勇于開拓創(chuàng)新、運轉高效的科研團隊?？蒲袌F隊是科技創(chuàng)新最具創(chuàng)造性的驅動因素和最活躍的靈魂資源。讓科研團隊提高工作熱情，時刻保持積極的工作態(tài)度，就必須對科研團隊及其科研成員進行有效的激勵與管理，使其積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮，從而促進科技企業(yè)的發(fā)展，全面提高企業(yè)的綜合實力。

2 中小型科技企業(yè)科研團隊的概述

團隊，就是愿意為了共同的目標、業(yè)績和方法，互幫互助，互補技能，相互承擔責任的一群人組成的群體?？蒲袌F隊，作為科技企業(yè)的核心力量，以科學技術為研究內容，對我國各個領域行業(yè)需要的高科技術進行研究開發(fā)，得出科學準確的結果。使其能應用于相應的科學領域，促進國家科技的發(fā)展。對科研團隊的目標、組織和運作進行分析表述如下：①通常來說，科研團隊的積極性和主動性不是來自于強制性的措施，而是來自于他們團隊的價值觀和對同一目標達成的認同感?？蒲袌F隊的主要任務就是進行科學研究，這是一項風險高、時間長的工作，只有團隊成員明確目標任務，才能使科研團隊得到高效的運作。②一個團隊的組建，是因為可以互補技能?？蒲袌F隊的組織中，強調人與人之間的平等合作。但是由于科技企業(yè)屬于技術性高、專業(yè)性強的特殊企業(yè)，在科研團隊中影響力主要來源于專業(yè)技術的影響力，只有專業(yè)技術強的成員才能掌握一個科研團隊的研究方向和決策力。在科研組織中，必須使每個成員之間有較強的依賴度，只有當依賴度達到一定時，科研團隊才能發(fā)揮其巨大的作用，實現其價值。③科研團隊的最后一個層次是運行層次?？蒲袌F隊中負責人和每個成員之間擁有相同的目標，不是上下級關系，更多是伙伴關系，負責人通過協議對成員進行管理，并運用共同的方法進行工作，使團隊成員能夠自我進行管理，共同承擔相應的責任。

3 中小型科技企業(yè)科研團隊激勵機制的設計

中小型科技企業(yè)科研團隊的激勵機制，可以從權利激勵、薪酬激勵和榮譽激勵進行設計。

3.1 權利激勵 在科研團隊中，人力資本產權是在企業(yè)的合同和國家的法律限制下，科研團隊使用其擁有的“人力資本”受益或者受損的權利。一般來講，只有當科研團隊及其某位成員達到了人力資本和物質資源相同的地位后，才能對企業(yè)剩余的利潤進行分配。具體措施如下：①股權分配。為了較好的維護人力資本的產權權益，提高科研團隊及其成員的工作主動性，可以以股權的形式取得風險收益，按照股權平等分配的原則參與公司經營管理和利潤的分配。分配方式可以根據科研團隊工作的性質，通過技術成果入股、獎勵股份入股以及購買股份，使科學團隊及其成員和企業(yè)共同承擔經驗風險與責任，進一步激勵和約束科研團隊和技術人員。②進入權激勵。在產權激勵的同時引入進入權激勵機制，促進科研團隊及其成員人力資本持續(xù)投資增值。進入權是進入、接觸企業(yè)關鍵資源的機會，使其對關鍵資源作專用性的人力資本投資，得到另外一種稀缺資源。對于科研團隊來說，進入權作為一種契約化權利，人力資本是其權利的唯一來源?？茖W合理的使科研團隊接觸關鍵資源，促進其自發(fā)進行人力資本投資，發(fā)揮出科研團隊最大的價值和功能，這種權利激勵的管理過程，全面提升了科技創(chuàng)新能力。

3.2薪酬激勵 廣義的薪酬包括間接的或非經濟形勢的薪酬；狹義的薪酬包括工資、獎金、福利和補貼等。對于中小型科技企業(yè)科研團隊來講，設置工資、福利和補貼等基本薪酬外，在獎金等激勵薪酬方面應更加注重對科研團隊進行團隊薪酬激勵。措施如下：①根據科研團隊取得研究成果的進展、質量和水平，對其進行階段獎勵。同時，關注科研團隊在科技攻關創(chuàng)意和創(chuàng)想方面的貢獻。在研究技術中，科研團隊或者科研人員提出了一個比較好的想法，有利于技術的研發(fā)。對于這些軟成果，企業(yè)應給以獎勵。②科技研究工作是一項具有風險性、長期性、創(chuàng)造性的活動，科研團隊在研發(fā)技術時候，可能會感到枯燥無味，對工作也提不起精神。企業(yè)可以對各個科研團隊實行風險年薪制。不再給科研人員固定年薪，對表現突出的團隊和人員，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風險年薪和獎勵年薪。通過這種方式，能夠激勵科研團隊提高風險意識。

3.3 榮譽激勵 榮譽激勵是與科研人員評優(yōu)評干、提升晉級、價值與地位認可等有著密切聯系的一種激勵方式。不同于上述兩種激勵方式，它有可能沒有實際物質（金錢、權利）做支撐，但可以有效鞭策科研團隊和科研人員提高績效。具體措施如下：①定期開展優(yōu)秀科研團隊和科研人員評比。通過企業(yè)全體人員的公平公正公開的投票，在不同的科研團隊中選取最優(yōu)秀的科研團隊和優(yōu)秀員工，并對其頒發(fā)內部證書。同時，在網絡、公告欄或者榮譽墻中進行展示和宣傳，激勵榮譽獲得者，樹立企業(yè)學習的榜樣。②肯定科研團隊和科研人員對科技成果的貢獻。企業(yè)對取得重大科技成果的研發(fā)團隊和研發(fā)人員，應肯定他們的價值和對企業(yè)的貢獻，并給以相應的政治待遇和輿論關注，讓他們產生榮譽感和自豪感。也可以以員工的名字命名某項科技成果，將會產生極大的激勵效果。

4 中小型科技企業(yè)科研團隊的管理

中小型科技企業(yè)科研團隊的管理，可以從團隊結構、團隊凝聚力和團隊評價體系等三個方面進行管理：

4.1 完善科研團隊結構 根據科研人員的特征，如年齡、專業(yè)方向和畢業(yè)院校等信息，選擇科研團隊人員，注重學術專業(yè)知識結構合理化，科研人員老中青的梯隊布局，做到優(yōu)勢互補，發(fā)揮出團隊的整體效應。選定學術科技專業(yè)技術過硬的科技骨干作為學術帶頭人，帶來整個團隊進行科技攻關，做到管控有序，權責分明。根據項目研究需要，建立人才流動機制，以保持科研團隊創(chuàng)新的活力。

4.2 增強科研團隊凝聚力 科研團隊凝聚力是科研團隊創(chuàng)新力和競爭力的基礎。制定科研團隊內部交流討論、經驗感悟交流等工作制度，促進相互間的交流。學術帶頭人客觀評價每位科研人員的作用和貢獻，調動科研團隊每個成員的主動性和積極性，挖掘他們的科研潛力，營造良好的協作氛圍，提高團隊的凝聚力。

4.3 構建科研團隊評價體系 科研團隊的績效評估評價可以分為初期評價、周期評價和最終評定等。初期評價可以在團隊組建時，對團隊的綜合科研能力和風險控制水平進行考察。周期評價是在科研過程中，不定期的對團隊階段性的成果和進度進行評估，以確保項目技術是否達到預期要求。最終評定是對團隊最終的項目科學技術進行考察審核，衡量技術項目的基本績效。構建科研團隊評價體系，不僅能客觀的評價項目科技成果，還尊重了每一位科研人員的工作價值。

5 總結

在現代科技飛速發(fā)展的今天，為了適應復雜多變的技術環(huán)境和市場需求，科技企業(yè)必須對其科研團隊進行有效的管理和激勵，全面提高科研團隊及其科研人員的工作積極性和主動性；組織科研團隊進行專業(yè)技術知識培訓，提高科研人員的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，使我國的科技事業(yè)更好更快的發(fā)展。

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