屈影

高等學(xué)?？?jī)效工資改革探究

屈影

1999年，我國(guó)教育部頒發(fā)的《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》中指出，要進(jìn)一步加大搞活高校內(nèi)部分配的力度，擴(kuò)大高校分配自主權(quán)，建立激勵(lì)機(jī)制。2006年，人事部、財(cái)政部推出《事業(yè)單位工作人員收入分配制度的改革方案》（國(guó)人部發(fā)[2006]56號(hào)），要求事業(yè)單位建立崗位績(jī)效關(guān)系制度。2013年，李克強(qiáng)總理在政府工作報(bào)告中指出，要改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度，在事業(yè)單位逐步推行績(jī)效工資。高?？?jī)效工資制度改革是我國(guó)事業(yè)單位收入分配改革的一部分，高校的工資制度關(guān)系到教職工的切身利益，也直接影響著高校對(duì)人才的引進(jìn)、教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和工作的積極性。近些年，雖然我國(guó)高?？?jī)效工資制度在逐步探索完善，但改革中還是存在一些困難和問題，導(dǎo)致績(jī)效工資效果不明顯，改革進(jìn)展緩慢。

一、高?？?jī)效工資改革中存在的問題

1.政策認(rèn)識(shí)不到位

2006年以來，我國(guó)高校相繼開展了核編、設(shè)崗、全員聘用、規(guī)范津貼補(bǔ)貼等工資改革。目前，高校工資由基礎(chǔ)性績(jī)效工資、……組成。雖然，表面上實(shí)行了績(jī)效工資，但改革后個(gè)人工資總額沒有明顯變化，崗位設(shè)置基本相同，人員結(jié)構(gòu)差別也不大，績(jī)效工資效果不令人樂觀。大多數(shù)人仍然認(rèn)為高校中工資分配就要依據(jù)職務(wù)和職稱的等級(jí)，習(xí)慣性地認(rèn)為工資改革就是漲工資。許多高校管理者也認(rèn)為績(jī)效工資水平核定是管理層和人事處的事，因此，對(duì)績(jī)效工資改革政策向職工宣傳解釋不到位，使得許多人對(duì)政策不了解或理解有偏頗，習(xí)慣于“大鍋飯”陳舊觀念，從思想上難以接受“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬”的績(jī)效工資改革。

2.缺少制度保障

高校工資制度改革是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要組成部分，需要有專門的政策法規(guī)做保障。目前，我國(guó)高?？?jī)效工資改革主要依據(jù)《事業(yè)單位收入分配制度改革方案》，方案中對(duì)具體的分配細(xì)則、操作方法、評(píng)價(jià)考核等沒有明確統(tǒng)一規(guī)定，政府行業(yè)指導(dǎo)也過于宏觀，缺少配套的、有針對(duì)性的法規(guī)、制度保障，導(dǎo)致可操作性差，改革執(zhí)行難。另外一方面，高?？?jī)效工資的激勵(lì)機(jī)制還不健全，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于呆板，沒能做到按勞分配?，F(xiàn)有的工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)制度也不以工作量和工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，沒有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的保障功能，導(dǎo)致職工干多干少福利相同、保險(xiǎn)金額差別不大、工資所得相差不多，因此很難調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性和主動(dòng)性。

3.沒有真正實(shí)行聘任制

依據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》等文件精神，我國(guó)高校已經(jīng)基本完成崗位聘用管理。目前，各高校崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位三類，每個(gè)崗位再按職務(wù)、職稱績(jī)效分級(jí)，不同崗位和級(jí)別對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。大多高校按此模式進(jìn)行工資管理，但卻沒有實(shí)行真正的聘任。很多教職工實(shí)際工作與崗位設(shè)置不吻合，例如有的職工拿專業(yè)技術(shù)工資卻從事管理崗位工作；有的工勤人員從事專業(yè)技術(shù)工作；有的在編人員承擔(dān)很小的工作量而編制外聘用人員則超負(fù)荷工作；有的院校不按崗位設(shè)置需要而大量聘用編制外人員和臨時(shí)工等，沒有做到一崗一酬，按崗聘任，崗變薪變，這樣就不能真正實(shí)現(xiàn)全員聘用和績(jī)效工資管理。

4.量化考核過于簡(jiǎn)單

近幾年來，我國(guó)高校開始逐步推行績(jī)效工資改革，但尚處于起步階段，科學(xué)的績(jī)效考核體系尚未建立，績(jī)效工資分配效果不理想。大部分高?？?jī)效工資分配是以量化評(píng)分作為手段，即把校內(nèi)教職工的各類工作均轉(zhuǎn)化為工作量來計(jì)算績(jī)效工資。比如以課時(shí)量、科研立項(xiàng)數(shù)量、獲獎(jiǎng)數(shù)量、論文發(fā)表數(shù)量、成果轉(zhuǎn)化數(shù)量、學(xué)生評(píng)分、教學(xué)督導(dǎo)組評(píng)分等作為計(jì)算依據(jù)，量化考核的方法過于簡(jiǎn)單，績(jī)效工資分配效果不明顯。由于教學(xué)是一種綜合教師知識(shí)內(nèi)涵、品德修養(yǎng)、教學(xué)質(zhì)量、責(zé)任心、授課效果及學(xué)生長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等多方面為一體的工作，僅憑課時(shí)工作量、學(xué)生評(píng)分、督導(dǎo)組評(píng)分很難全面反映教學(xué)效果。再如，科研成果在立項(xiàng)、轉(zhuǎn)化之前需要做大量的前期工作，簡(jiǎn)單的量化考核難以準(zhǔn)確評(píng)分。還有管理崗位人員工作量、工作強(qiáng)度更是難以量化。因此，過分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)，重結(jié)果輕過程，勢(shì)必導(dǎo)致教職工的工作主動(dòng)性降低。

二、高?？?jī)效工資改革對(duì)策

1.加強(qiáng)績(jī)效工資改革宣傳

在高校中推行績(jī)效工資制度，是想通過激勵(lì)與考核提高教職工工作效率和教學(xué)質(zhì)量。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資改革的宣傳，通過會(huì)議或培訓(xùn)的形式大力宣揚(yáng)，使學(xué)校的管理者和教職工充分認(rèn)識(shí)到改革的必要性和緊迫性，全面了解績(jī)效考核辦法、操作程序，解答他們?cè)诠べY改革中遇到的問題，糾正錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。同時(shí)可以廣泛征求廣大教職工的意見，讓全體職工參與到績(jī)效激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核體系的具體設(shè)計(jì)中來，使考核制度更貼近職工工作實(shí)際，更好地樹立“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的工作理念，將薪酬與績(jī)效相結(jié)合，引入適度競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)教職工工作的積極性和主動(dòng)性。

2.完善績(jī)效管理制度建設(shè)

高等學(xué)校的教學(xué)工作具有特殊性和復(fù)雜性，要在保證教學(xué)質(zhì)量的前提下，兼顧社會(huì)、學(xué)校、學(xué)生、家長(zhǎng)及教師團(tuán)隊(duì)之間各方面的需求。因此，應(yīng)當(dāng)針對(duì)高校教師的工作特點(diǎn)，建立具有實(shí)質(zhì)性的崗位設(shè)置及聘用管理制度，制定配套的高等學(xué)校績(jī)效工資分配細(xì)則，設(shè)定公正公平的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效管理制度。還可以以工資總額作為計(jì)算福利、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，建立有特色的保險(xiǎn)制度，制定具有指導(dǎo)性和可操作性的管理細(xì)則，這樣才能有效激勵(lì)教職工個(gè)性自由發(fā)展，促進(jìn)合理競(jìng)爭(zhēng)，調(diào)動(dòng)教職工工熱情，從而對(duì)教職工的工資效率和工作質(zhì)量起到推動(dòng)作用。

3.實(shí)行校院兩級(jí)管理

全面推行高等學(xué)校校院兩級(jí)管理改革，將原來以職能部門為主體的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐远?jí)學(xué)院為主體的管理模式，其實(shí)質(zhì)是權(quán)力下放，當(dāng)然，不僅要將財(cái)權(quán)下放，也要將人事權(quán)下放。高校對(duì)二級(jí)學(xué)院實(shí)行目標(biāo)管理和績(jī)效工資總額動(dòng)態(tài)包干，二級(jí)學(xué)院則可以根據(jù)學(xué)校設(shè)置的崗位自主聘任需要的教師（數(shù)量和崗位），實(shí)行學(xué)院內(nèi)部預(yù)算管理，避免崗位閑置、人員吃空餉。高校應(yīng)當(dāng)在廣泛征求教職工意見的基礎(chǔ)上，以充分體現(xiàn)教師工作的知識(shí)性、專業(yè)性、實(shí)踐性、長(zhǎng)期性等特點(diǎn)為前提，完善崗位設(shè)置，并設(shè)立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，合理引導(dǎo)二級(jí)學(xué)院結(jié)合自身發(fā)展特點(diǎn)，將學(xué)校核撥的經(jīng)費(fèi)進(jìn)行統(tǒng)籌，根據(jù)崗位的需要自主聘任教師，自主制定績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)辦法，自主管理，引導(dǎo)和激勵(lì)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

4.運(yùn)用動(dòng)態(tài)平衡計(jì)分卡，構(gòu)建全面科學(xué)的績(jī)效考核體系

平衡計(jì)分卡是一種戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，在績(jī)效評(píng)價(jià)中廣泛應(yīng)用，它能夠兼顧影響業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期與短期因素、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)因素、內(nèi)部與外部因素等多個(gè)方面，能夠從綜合全面的角度進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。將平衡計(jì)分卡運(yùn)用到高校績(jī)效工資考評(píng)中去，具有很強(qiáng)的適用性和可行性。但由于平衡計(jì)分卡評(píng)價(jià)內(nèi)容過于制度化，高校績(jī)效產(chǎn)出周期較長(zhǎng)，容易造成因果回饋不及時(shí)，導(dǎo)致環(huán)境變化指標(biāo)反映時(shí)間滯延、注重短期目標(biāo)忽略長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、無法及時(shí)修正偏離指標(biāo)等問題。因此，需要改進(jìn)傳統(tǒng)平衡計(jì)分卡模式，結(jié)合高校的辦學(xué)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)的平衡計(jì)分卡模型，建立全面科學(xué)的績(jī)效考核體系。動(dòng)態(tài)平衡計(jì)分卡通過將高校戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，轉(zhuǎn)化成各二級(jí)學(xué)院每一位教職工具體目標(biāo)，并隨著教育環(huán)境、辦學(xué)規(guī)模等改變，動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，使之與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。

通過合理設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)、及時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整、360°信息反饋、全過程監(jiān)督等方法，構(gòu)建一套以提高教學(xué)質(zhì)量為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，以激勵(lì)職工為機(jī)制的績(jī)效工資考核體系，把考核結(jié)果與個(gè)人薪酬相掛鉤，用相對(duì)公平的績(jī)效工資制度激勵(lì)教職工的工作熱情，促進(jìn)適度競(jìng)爭(zhēng)，提高教學(xué)質(zhì)量，穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展戰(zhàn)略。

2014年錦州市社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)研究課題——高?？?jī)效工資改革的績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究。

（作者單位：遼寧醫(yī)學(xué)院）