陸海燕

（江蘇科技大學 公共管理學院，江蘇 鎮(zhèn)江212003）

人們參與志愿活動受諸多因素影響，如國家的政治、社會以及文化等因素。除了這些宏觀因素之外，激勵對人們參與志愿者活動也有很重要的影響。理解如何激勵人們參與志愿者活動對于相關組織和部門吸引、安置以及留存志愿者是極有助益的。因此，對志愿者激勵進行探討，從而建立合理有效的激勵機制，這對于開展和維持志愿者活動至關重要。

一、國外關于志愿者激勵的研究

西方學者自20世紀70年代起，就開始通過實證研究對志愿者參與的激勵進行探討，從而為制定更好的措施激勵志愿者參與打好了理論基石。國外關于志愿者激勵的研究大概可以分為兩個階段：即雙因素或三因素模型階段與多因素模型階段。

最初的研究，即20世紀80年代的研究可以稱為雙因素或三因素模型階段。1981年，史密斯提出志愿者激勵的雙因素模型：即利他取向（例如，無形的獎勵，幫助他人時的良好感覺）和利已取向（如有形的獎勵）［1］。這一分類也得到了同時期其他研究者的實證證明。1987年，費奇通過對大學生志愿者的研究，提出了三因素激勵模型，即利他取向、利已取向和社會取向［2］。豪威爾和梅也對參與志愿服務中年紀較長者的動機進行了研究，指出促使年紀較長者參與志愿活動的激勵取向有三種，即：利他取向、社會取向或物質(zhì)取向［3］。

當然，這一時期的研究也存在局限，多數(shù)研究不是建立在經(jīng)驗研究基礎上。即使是經(jīng)驗研究，也通常只選取較小的樣本或局限在某一組織的某一志愿者群體中進行調(diào)研而得出研究結果。因此，到了20世紀90年代，多因素的志愿者激勵解釋模型開始興起。在多因素的解釋模型中，其中最具有代表性的就是克萊莉和斯奈德等人提出的“志愿者功能清單”（Volunteer Function Inventory，VFI）［4］?？巳R莉、斯奈德 以及斯塔克斯于1991年開始提出了志愿者激勵的清單，并隨后通過一系列的實證研究對這一清單進行了驗證。他們指出激勵志愿者從事志愿活動的動機是多種多樣的，VFI認為參與志愿活動一共有六種功能：價值（Values）、認 知 （Understanding）、職 業(yè) （Career）、社交（Social）、提升（Enhancement）以及保護（Protective）。價值功能是指志愿者個人參與志愿活動是基于某種重要的價值觀，如利他精神和人道主義。職業(yè)功能是指志愿者希望通過參與志愿活動獲得與職業(yè)相關的好處。認知功能是指志愿者希望能夠進一步認識世界或獲取一些平時沒有掌握的技能。提升功能是指一個人可以通過志愿活動獲得心理上的成長。社交功能是指志愿活動使個人擴大社會接觸和自己的社會關系。保護功能是指個人通過參與志愿活動從而抵消負面情緒如罪惡感或解決自己的問題。他們指出，價值、認知和提升是最重要的三種功能，職業(yè)、社交和保護較為次要。當然，對不同群體來說，每種功能對他們的重要性也有所不同（如，職業(yè)功能對于年輕人來說更為重要，對于年紀較長的參與者來說則較為不重要）。不同的參與者追求不同的目標，當然，一個參與者也可以追求多個目標［4］。

VFI提出后，許多以美國為例進行的研究證實了VFI的信度和效度，這在許多其它國家的實證研究中也得到了證實。然而，格林斯萊德和懷特卻對VFI提出了不同的看法。他們對兩種激勵的主要理論——計劃行為理論與克萊莉和斯奈德的志愿功能途徑進行了對比。通過以澳大利亞老人參與志愿者活動為例進行實證研究，格林斯萊德和懷特認為計劃行為理論對老年志愿者參與的解釋力大于克萊莉和斯奈德的志愿功能途徑。他們認為志愿功能途徑只從參與志愿活動所能獲得的利益和功能解釋志愿者行為，忽略了行為決策的其他因素，例如行動成本與控制因素，因此解釋力不如計劃行為理論來得有力。計劃行為理論為志愿者激勵研究提供了一個更寬廣、解釋力更大的研究途徑［5］。

2002年，麥可溫和雅克布森在VFI的基礎上，提出了VMI模型［6］。艾斯蒙德和杜洛普在他們的基礎上將VMI的激勵因素歸納為十個激勵因素：價值（Values）；互惠（Reciprocity），即志愿者相信“種什么因，得什么果”，在幫助他人和認真從事志愿工作的過程中也會給志愿者帶來一些益處；認可（Recognition），即志愿者個人的技能和貢獻被認可；認知（Understanding）；自尊（Selfesteem），即志愿者增加自我價值感和自尊感；反應（Reactivity），即志愿者基于“治愈”以及解決過去和當前問題而參與志愿活動；社交（Social）；保護（Protective）；社會互動（Social interaction），即志愿者希望能夠建立社交網(wǎng)絡以及享受同他人互動的過程；職業(yè)發(fā)展（Career development），即志愿者個人希望通過志愿活動能夠結識人以及獲得對未來工作有用的經(jīng)驗和技能［7］。

也有其他一些學者通過實證研究提出了志愿者激勵的多因素模型。例如，費雪和謝弗對年紀較長志愿者的參與動機進行了研究，并將其動機分為六類：一是利他的（Altruistic）——希望對那些需要幫助的人提供幫助以及對社會做出貢獻；二是社會交往（Social relations）——希望同幫助的人產(chǎn)生互動、參與社交以及結交新朋友；三是理念（Ideological）——從事某項個人認為非常重要的事情（如同AIDS斗爭）；四是地位獎勵（Status reward）——受一些間接獎勵激勵，如自我宣傳、名譽以及在社區(qū)中的地位；五是物質(zhì)獎勵（Material reward）——受一些有形的利益所激勵，如獎品、免費乘車券以及一些獨有的特權等等；六是時間（Time）——是否參與志愿活動取決于個人是否有足夠的時間參與志愿活動［8］。

還有學者對工作特征與志愿者參與之間的關系進行了研究。例如，米萊特和加涅對志愿者工作的工作特征與志愿者的自主激勵、工作滿意度、退出意愿以及績效的相關性進行了實證研究。通過研究，他們得出只有自主性的激勵同滿意度和組織所期望的結果相聯(lián)系。相反，控制性的激勵只會得到無效的結果。因此，如果想獲得積極性的結果，必須促進自主性激勵。而自主性激勵是一些與工作相關的因素，如監(jiān)督風格、同事互動、認可和獎勵。因此，對志愿者任務進行再設計可以明顯地提高志愿者的滿意度，從而減少退出率。就績效而言，績效是激勵、能力以及有機會采取恰當行動參與工作這三因素共同作用的結果。因此，有可能存在有能力的和受到激勵的個人也不會為組織做出貢獻的情況，因為他們所從事的工作無法讓他們發(fā)揮其最大的能力。而且，與拿薪水的員工相比，志愿者更希望有機會在志愿工作中學習新的技能，這也會影響績效評級［9］。比得等人基于自我決定理論，也對志愿者的動機與其工作投入之間的關系展開調(diào)查。結果表明，志愿者的自主動機與工作投入之間具有積極的聯(lián)系。自主激勵同志愿者的工作投入是正相關的，控制的激勵對于志愿者的工作投入是負相關的［10］。

對志愿者中途退出也是志愿者激勵研究的關注點。例如，蓋力特和尼扎以性侵犯以及家庭暴力援助中心為例，對志愿者退出進行了實證研究。他指出，中途退出現(xiàn)象是一個由于個人和組織在“應當”和“實際”兩方面認知不同而引起的復雜過程，其原因既不在于志愿者個人，也不在于組織單方，退出（或堅持）取決于自我期望以及這種期望與在志愿者接受培訓過程中和培訓后的實際體驗之間的差距所引起的。通過對中心里接受培訓后即退出志愿活動與參與志愿活動一年及以上后退出這兩種人群的調(diào)研，他們得出三點結論：第一，冗長的和過于放松的培訓課程可能會起到與其目標相反的結果。如果志愿者在培訓過程中感到參與志愿活動要承擔較大壓力而且負荷較重，他們很有可能在開始從事活動之前就退出活動。而如果組織對于培訓者過于放松的話，會讓志愿者覺得自己是不被組織所需要的。第二，志愿者希望通過志愿活動所獲得的精神感受——安全、支持、共享以及積極的情感——與通過從事志愿活動所獲得的感受——焦急、模棱兩可以及孤單——之間的差距，也會導致參與者退出志愿活動。社會服務組織應當注意到這些潛在的差距，并且為志愿者提供更多的情感支持。第三，如果組織將志愿者看作自主的和自由的，對志愿者采取自由和不干預的態(tài)度的話，也會引起志愿者的憤怒，感到被組織所拋棄，從而導致退出行為的產(chǎn)生［11］。

二、國外志愿者激勵的特點

國外關于志愿者激勵的研究比較詳細，并隨著時間的發(fā)展不斷結合實踐進一步深化，這對于促進國外志愿者參與以及建立完善的志愿者激勵機制極有助益。通過對國外志愿者激勵研究的梳理，我們可以看到國外志愿者激勵具有如下特點：

（一）強調(diào)自主性激勵

西方許多國家將志愿者活動作為一項重要的行動進行提倡，鼓勵人們通過各種社會化的方法成為志愿者。事實上，一些國家如美國教育機構要求——而不是鼓勵——學生參與社區(qū)服務活動以作為課程學習的一部分，甚至作為畢業(yè)的條件之一。雖然強行要求人們，尤其是年輕人，參與社區(qū)服務會帶來好的效果（如日益增加的參與率），強制的“志愿活動”長期來看會產(chǎn)生負面作用。有研究團體對此進行了研究，認為在運用外部壓力以使人從事某項活動的情況下，一旦壓力消失，行動就不會存在了。對于那些覺得參與是在自我控制下進行的，他們在將來仍會有繼續(xù)參與志愿活動的意愿。然而，對于那些感覺是在外部壓力下進行志愿活動的學生來說，未來繼續(xù)參與志愿活動的可能性則較低。正如克萊莉和斯奈德指出的，當個人感到自己是被強迫而參與志愿活動時，他們內(nèi)在的參與動力可能會逐漸消失［12］。因此，在制定激勵機制以及實施激勵時，我們要注意激勵的自主性。強加的、義務的參與雖然在短時期內(nèi)取得明顯的成效，但不利于激勵的長期維持以及社會上成人的參與。

（二）激勵與動機相匹配

前面的多因素激勵理論告訴我們，志愿者的參與動機是多樣的。事實也正如此，人們參與志愿活動的動機是多樣的、復雜的。參與動機獲得滿足的志愿者與那些動機沒有得到滿足的志愿者相比，前者在志愿活動中會獲得更大的滿意感，而且如果滿意感同通過參與志愿活動所獲得的收益相關，那么他們繼續(xù)提供服務的可能性也會增加。此外，參與群體不同，如學生、參加工作的成人以及年紀較長的人，我們所應采取的激勵措施也應當有所區(qū)別。

這一將激勵措施與參與動機相匹配的過程，在招聘志愿者時就應當開始。彼得森綜合了費雪和謝弗的動機分類和米勒的公司鼓勵員工的策略指出，針對志愿者不同的動機，在招聘時應采取不同的策略［13］，見表1。

表1 公司志愿者項目中六種常見的參與動機及其相匹配的招聘策略

此外，參與者年齡不同也應采取不同的激勵策略。彼得森通過實證證明，在員工中招聘志愿者時，運用基于激勵匹配、團隊項目以及績效評估同員工所貢獻的志愿時間是直接聯(lián)系在一起的。而且，最有效的戰(zhàn)略取決于雇員的年齡?；谡J可和績效評估的招聘策略對于年輕人來說非常有效，然而團隊項目、激勵匹配以及績效評估戰(zhàn)略對于年紀較長的雇員來說則更為有效。這一點與大多數(shù)的生命周期理論相一致。人在年輕時更關注職業(yè)生涯的建立，更傾向于關注獲取技能和證書，從而有助于實現(xiàn)與物質(zhì)獎勵和安全相關的目標。因此，他們更容易受物質(zhì)和地位獎勵所激勵。而當人處于中年時，他們則對其社會責任有了更多的認識，因而更傾向于關注社會。一旦物質(zhì)問題不再存在，中年人更關注追求理念問題。因此，中老年人更容易為特定的事業(yè)所激勵而加入志愿活動。另一個影響中老年人參與志愿活動的因素在于社會交往的下降。對于中老年人來說，未來職業(yè)發(fā)展的機會與年輕人相比有限，接受繼續(xù)教育及其他職業(yè)開發(fā)活動的可能性也減少了。因此，參與志愿活動則被他們視為一種有效地同社會相聯(lián)系的方式［13］。

（三）激勵貫穿整個工作流程

一個志愿組織的生命周期不僅取決于它招募志愿者的能力，也在于留住志愿者的能力，過多的中途退出對組織來說是致命的。組織應當在整個志愿活動過程中給予志愿者積極的情感支持。志愿不是一種單一的給予關系，事實上，它是一種互惠的協(xié)議。志愿者不能再被看作可有可無的人員，管理者應當意識到他們的需求并確保志愿者滿意，從而建立一種良好的給與拿關系［14］。

因此，對志愿者的激勵應當貫穿整個志愿活動的流程，相關組織或部門應當積極支持和培育志愿者，為志愿者創(chuàng)建一個安全和有意義的環(huán)境，給他們機會以滿足個人需求。這一點在許多國家的激勵機制中也有所體現(xiàn)。如美國，幾乎每個美國志愿者組織都有一個共同的明確的理念，那就是以志愿者為中心。這個理念體現(xiàn)在工作的方方面面，從項目設計到招募培訓，從組織實施到效果評估，都把志愿者的權益和感受放在重要位置［15］。

三、國外志愿者激勵研究對我國志愿者激勵機制建設的啟示

志愿者是社會公益事業(yè)發(fā)展重要的人力資源，我國志愿者服務所取得的進步是不容忽視的，但我們也要看到當前志愿參與存在動機不足，參與存在不可持續(xù)性、強制性、形式大于內(nèi)容等一系列問題。造成這些問題的原因有許多，但主要一個原因在于缺乏完善的志愿者激勵機制。通過上面對國外志愿者激勵研究的梳理及經(jīng)驗探討，我們可以從如下兩方面加強我國志愿者激勵機制的建設。

（一）正視志愿者激勵的積極性

志愿服務是人們基于自由意志，不以獲取報酬為目的，為提高公共事務效能以及增進社會公益，利用個人業(yè)余時間，用個人的知識、體能、勞動、經(jīng)驗、技能幫助他人和服務社會的活動。我國傳統(tǒng)道德讓大多數(shù)組織與部門將志愿服務活動視作義務性質(zhì)，將其看作是志愿者的無私奉獻。當然，以無私奉獻為主的精神激勵是志愿者激勵的主要方式之一。但如果過于強調(diào)志愿服務的無私和奉獻，也會給志愿者帶來精神負擔，從而出現(xiàn)緊張和焦慮，不容易維持志愿者的參與熱情，從而使志愿服務的長期性和延續(xù)性難以保證。志愿服務雖然不以金錢報酬為目的，但這并不代表參與志愿服務的個人完全不能獲得金錢或物品的報酬。志愿服務是非營利服務，但非營利、不索取并不意味著一無所獲。只有正視志愿者激勵存在的必要性，并對此進行詳細地研究，制定具體的激勵政策以促進志愿參與的積極性和可持續(xù)性。

（二）建立科學具體的激勵機制

從對國外關于志愿者激勵的研究中，我們可以看到志愿激勵非常注重針對性和自主性，即針對參與者的動機，注重動機與需求的相互匹配，促使志愿者主動參與。只有針對不同群體的需求采用不同的激勵策略，才能更大范圍地調(diào)動志愿者自主性和積極性，擴大志愿者參與群體。我國相關部門和組織在建立激勵機制時，也應根據(jù)不同群體制定分門別類的激勵方案，激發(fā)志愿者的主動性和積極性。同時，也要注意激勵方案的持續(xù)性，使其貫穿于激勵方案的整個流程，與志愿者建立良好的合作與互惠關系。

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