摘要：文章把倫理管理理論運用到人力資源管理實踐中，運用倫理管理的全新視角來審視央行人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，解釋了央行人力資源管理的科學內(nèi)涵。分析了績效考核、干部選拔、薪酬設(shè)計、激勵機制、人才培養(yǎng)等環(huán)節(jié)的倫理問題，指出了實施倫理管理的應(yīng)用價值，并提出了央行倫理管理的路徑。

關(guān)鍵詞：倫理管理 央行 人力資源管理

倫理管理視角下的人力資源管理是倫理學和管理學交叉研究的新領(lǐng)域，倫理管理與人力資源管理的結(jié)合是人本管理的發(fā)展趨勢。人民銀行系統(tǒng)要倡導(dǎo)和諧關(guān)愛、爭先創(chuàng)優(yōu)、團結(jié)協(xié)作的央行文化氛圍，加強內(nèi)部管理，提升履職能力，就應(yīng)該把倫理管理的理念貫穿于組織人事管理的各個環(huán)節(jié)。

一、人力資源管理中的倫理內(nèi)涵

倫理是指調(diào)整人倫關(guān)系的條理、道理、原則。從詞源學來看，倫理也是管理，包括調(diào)整、協(xié)調(diào)、處理人與人之間的關(guān)系的準則和道理。從其定意義上說，倫理道德價值的體現(xiàn)就是其管理功能的發(fā)揮。倫理管理的價值體現(xiàn)在規(guī)范和協(xié)調(diào)人的關(guān)系和行為，能夠讓人們的社會實踐達到預(yù)期的目的。

人力資源管理活動的實踐本質(zhì)屬性也決定了其管理本身必然具有倫理性。人力資源管理和倫理是緊密聯(lián)系的統(tǒng)一體。管理中體現(xiàn)了倫理的道德評判性，倫理中體現(xiàn)了管理的制度強制性。倫理在人力資源管理中不僅具有引導(dǎo)約束作用，也有利于激發(fā)人的潛力。人力資源管理是以人為中心的人本管理，應(yīng)符合倫理規(guī)范，這是管理的內(nèi)在要求。從宏觀角度看，央行的組織人事管理就是要通過科學合理的配置人力資源，協(xié)調(diào)好上下級行、本行各部門之間的協(xié)作關(guān)系，形成平等關(guān)愛、尊重知識、尊重人才的良好氛圍。從微觀角度看，央行的組織人事管理就是要為每位行員提供公平的錄用、調(diào)資、調(diào)動和晉升機會，建立科學的薪酬和獎勵制度。央行組織人事管理中融入倫理的元素，目的就是營造充滿人文關(guān)懷和友好和諧的工作氛圍，做到情、理、法并重，真正實現(xiàn)央行人力資源管理的人性化和倫理化。

二、央行人力資源管理中的倫理視角

（一）人才培養(yǎng)中的倫理

在新時期應(yīng)對復(fù)雜多變的國際國內(nèi)經(jīng)濟環(huán)境，人民銀行要更好地履行職責，對人才有著更高的要求。應(yīng)該重視培訓(xùn)，完善央行培訓(xùn)體系及干部選拔機制，給行員提供公平的教育培訓(xùn)機會，充分挖掘其潛能。充分地開發(fā)、利用和提高行員的綜合能力與素質(zhì)，給每一個行員一個自由的發(fā)展空間，使之為央行的發(fā)展目標貢獻出自己的聰明才智，同時也體現(xiàn)出行員自身的價值與尊嚴。同時，還應(yīng)豐富行員的精神文化生活，這樣，人性才可以不斷得到完善。

（二）績效考核中的倫理

央行干部績效考核中的道德風險是典型的不倫理行為，如某些人利用績效考核公報私仇，或者當好好先生，誰也不愿意得罪，使得績效考評流于形式；有的人占用了過多的行政辦公資源，卻降低了組織其他成員的工作效率；有的人自己不出力，卻侵吞他人的工作成果；有的人利用考評的權(quán)利拉攏屬下，或為打壓對手而在考評時設(shè)置障礙等。這些績效管理中出現(xiàn)的不道德行為，忽視了公平公正、以人為本等倫理準則，嚴重制約了績效管理的有效性。這些現(xiàn)象的產(chǎn)生，歸根到底是由于績效管理的過程中沒有融入倫理元素，忽視了倫理道德對績效考核的引導(dǎo)和約束作用。

（三）薪酬設(shè)計中的倫理

薪酬是行員激勵的基礎(chǔ)，薪酬體系的設(shè)計應(yīng)綜合考慮工作崗位、工作績效、資歷、學歷、技能等綜合因素。從倫理學角度看，應(yīng)體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”的倫理原則。如果在薪酬體系中領(lǐng)導(dǎo)干部和一般干部的差距過大、取得突出業(yè)績的同志在薪酬上沒有得到體現(xiàn)、職稱的價值不能很好的顯現(xiàn)、干好干壞在工資上沒有拉開差距，這些都會導(dǎo)致央行薪酬體系的不倫理性。人民銀行在薪酬設(shè)計時，工資應(yīng)體現(xiàn)效率，福利應(yīng)體現(xiàn)公平。注意薪酬福利體系的靈活設(shè)計，根據(jù)行員的具體需要，尊重文化傳統(tǒng)，為行員提供靈活豐富的福利，以滿足行員的多樣性需求。

（四）干部選拔中的倫理

人民銀行在干部的選拔過程中是否充分體現(xiàn)了選拔的公開性、競爭的公平性和任用的公正性，是否體現(xiàn)了央行用人倫理，關(guān)系到是否能夠讓落聘人員心服，會直接影響行員工作的積極性。若是能夠形成德才兼?zhèn)?，以德為先的用人?dǎo)向，把政治上靠得住、作風上過得硬、工作上有本事、群眾信得過的同志選拔到領(lǐng)導(dǎo)干部崗位上來，那么干部職工會認為干部選拔機制是公正、公平的，他們將會以更加熱情的態(tài)度投入工作，即使被淘汰了，仍會認為自己受到了公正的禮遇，從而不會影響工作的情緒。

（五）激勵機制中的倫理

央行倡導(dǎo)和諧向上的倫理氛圍，卻有可能因為激勵機制的弊病而獎勵了有不倫理行為的個人，從而鼓勵不倫理行為的蔓延。例如，只看重工作結(jié)果卻忽視工作過程的傾向可能會導(dǎo)致個人采用違反倫理準則的方法來達到工作目標，并同時受到組織獎勵。央行的激勵機制必須對獎勵對象行為的倫理性進行嚴格的界定，努力杜絕讓謀求短期利益的行為導(dǎo)向成為不倫理行為蔓延的催化劑。

三、央行推行倫理管理的作用

（一）提高央行隊伍的凝聚力

任何組織都是倫理個體和倫理共同體的某種形式的結(jié)合。如果一個倫理共同體在共同倫理意識的推動下，組織成員齊心協(xié)力，目標一致，這種共同意識就可能轉(zhuǎn)化為真實的力量和效率。共同的倫理規(guī)范和道德感可以使央行行員的思想、感情和行為相互協(xié)調(diào)一致，形成一種強大的凝聚力。在人民銀行的工作環(huán)境中，如果大家都遵循共同的倫理規(guī)范，都以包容和尊重的精神對待他人，擁有共同的價值觀和忠誠度，共同的道德認識可以通過人與人之間的傳遞與感染，進而在潛移默化中建立一種友好的人際關(guān)系、集體氛圍，從而改善人與人、人與組織的相互關(guān)系。

（二）指導(dǎo)央行行員的道德行為

任何一種組織倫理都有其自身的倫理規(guī)范體系。倫理規(guī)范在調(diào)整人與人之間的關(guān)系時，一方面起調(diào)節(jié)人們行為的準則作用。另一方面起規(guī)定性作用，規(guī)定人們行為規(guī)范，禁止做什么，提倡做什么。倫理規(guī)范的這些作用和人民銀行的各種制度規(guī)范、法律條文等有著類同的可操作性。并且倫理規(guī)則根植于人們的思想觀念之中，具有更強的穩(wěn)定性。它是處理人與人之間的行為準則，它不但適應(yīng)于人們的生活，而且適應(yīng)于央行的管理中。在實踐中，倡導(dǎo)這些倫理規(guī)范，符合這些倫理規(guī)范的行為，才是應(yīng)該的、正義的、道德的行為，否則，就是非倫理的，會受到組織成員的一致抵制。endprint

（三）引導(dǎo)行員由他律走向自律

倫理理想一旦成為組織的一種社會規(guī)范，組織成員就會用這套規(guī)范進行行為評價，符合這種規(guī)范的行為，會受到組織的贊揚，違背這種規(guī)范的行為就會受到其它成員的指責和制止，因而具有社會導(dǎo)向功能，才能夠調(diào)節(jié)人們的活動。如果人民銀行干部職工遵循央行工作倫理，就可以實現(xiàn)逐步由法律法規(guī)和制度為基礎(chǔ)的他律轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓚惱硪?guī)范為基礎(chǔ)的自律。行員的道德水平越高，則自律能力越強，越容易形成央行系統(tǒng)以倫理規(guī)范為基礎(chǔ)的自律機制。

（四）激發(fā)行員的積極性和創(chuàng)造性

如果某一組織成員違反了央行的倫理規(guī)定，就會受到組織內(nèi)部輿論的譴責。相反，如果組織成員堅定地遵守央行的倫理規(guī)范，就會得到大家的一致稱贊。這種通過善惡評價所造成的社會輿論和道德意識，能使組織成員培育一種抑惡揚善的道德取向，形成對實現(xiàn)理想和信念的堅定信心，能夠形成強烈的道德責任感，從而極大地激發(fā)組織成員的工作熱情和開拓進取的積極性、創(chuàng)新性，從而真正以主人翁的態(tài)度做好自己的崗位工作。

四、央行倫理管理的路徑

（一）營造良好的倫理氛圍

馬斯洛的需求層次理論告訴我們，行員的多層次需求中，除了基本的生理和安全需要之外還有尊重和社交的需要。在央行的工作、生活中需要來自管理者和組織的關(guān)懷，這種關(guān)懷除了體現(xiàn)在工作中，也體現(xiàn)在生活中。央行要從支持性環(huán)境上關(guān)心行員，為行員營造舒適的工作環(huán)境，以保持愉悅的心情。還要給予行員心理上的關(guān)心，與行員進行誠摯的情感交流，使行員從精神上增強歸屬感，真正感覺到組織的溫暖和關(guān)懷。提倡真誠合作，領(lǐng)導(dǎo)與群眾之間、群眾與群眾之間形成和諧的人際關(guān)系，營造“情相通，情相融，力相攜”的文化氛圍。央行可以通過各種口號、儀式來營造倫理化氛圍。經(jīng)常組織豐富多彩的文體活動來豐富干部職工的業(yè)余生活和加強情感交流。

（二）實施人性化管理

在央行推行人性化管理方式，就是要突出人的主體地位，注重人的內(nèi)心世界，尊重、滿足人的精神需求和心理需求，激發(fā)人的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使人能真正做到心情舒暢地工作，發(fā)揚集體協(xié)作精神。在人格和權(quán)利上尊重行員，視行員為央行發(fā)展的合作伙伴，注意聽取行員的建議。組織應(yīng)該是幫助他們成才的一個載體，應(yīng)該對他們進行職業(yè)生涯指導(dǎo)，提供相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，幫助行員掌握崗位工作技能，不斷地加強自身修煉，提高素質(zhì)，使自己的價值得到最大的體現(xiàn)，實現(xiàn)組織與行員的共同發(fā)展。

（三）關(guān)心行員成長

在央行內(nèi)部要堅持思想上相互尊重、感情上相互貼近、工作上相互依靠，每個組織成員始終同呼吸共命運心連心。成員間要多攀親交友，多講實話、心里話，每個人都得到真誠關(guān)心。這樣，方能取得組織成員的信任，進一步激發(fā)和凝聚行員蘊藏的強大力量。關(guān)心行員的成長，體現(xiàn)在協(xié)助行員制定切實可行的發(fā)展目標。對行員在發(fā)展中出現(xiàn)的問題，及時給予善意的提醒，并指明解決問題的方向和途徑。在目標實現(xiàn)過程中，采取有效的激勵措施，并適時提供指導(dǎo)和幫助。營造重視人、滿足人、實現(xiàn)人、發(fā)展人的氛圍，使個人得到更多的自由和發(fā)展，獲得更多實現(xiàn)個人價值的機會，促進組織和行員的共同進步。

（四）致力于倫理制度化

倫理制度化是從管理制度方面來解決倫理問題，把倫理規(guī)范提升、規(guī)定為制度。一方面，央行的內(nèi)部制度要體現(xiàn)倫理。央行組織人事管理的行員招錄、干部選拔、績效考核、薪酬福利、教育培訓(xùn)等制度應(yīng)該充分反映行員的真實利益需求，公開透明的民主決策機制、管理制度、公平的獎懲機制是央行倫理運行的內(nèi)部條件，能夠提高行員的積極性，增強創(chuàng)造力，有效促進人力資源的開發(fā)利用和組織的可持續(xù)發(fā)展。另一方面，應(yīng)將某些倫理制度化，就是把一些倫理要求制定為央行的道德規(guī)范和倫理守則，通過明示的倫理或道德規(guī)范引導(dǎo)和規(guī)范行員的行為，以實現(xiàn)倫理管理的目的。

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（陳軍，1978年生，湖南鼎城人，經(jīng)濟師，中國人民銀行張家界市中心支行。研究方向：宏觀經(jīng)濟管理）endprint