鄭文智呂慶華

摘 要：借助扎根理論，對民營企業(yè)勞動關(guān)系民主管理的深度訪談與研究，結(jié)果顯示：受外部環(huán)境影響，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用參與、關(guān)懷等民主管理，借助于公平公正與信任的氣氛，提升員工的人本化等民主感知，以實(shí)現(xiàn)員工的積極組織行為。參與管理過程是企業(yè)目標(biāo)與員工價值的雙重統(tǒng)一，實(shí)質(zhì)是勞資雙贏。

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；民主化管理；扎根研究；民營企業(yè)

中圖分類號：F40612文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1006-1398（2014）02-0084-09

對勞動關(guān)系民主化管理的研究，在企業(yè)內(nèi)外部存在著兩套不同的管理系統(tǒng)與學(xué)科體系，即人力資源管理（Human Resource Management, HRM）與勞動關(guān)系（Industry Relations,IR）體系，這引起了國內(nèi)外學(xué)者的重視。雖然，Kaufman等認(rèn)識到兩個學(xué)科在研究內(nèi)容上有融合的趨勢。［1］339-374但對于如何實(shí)現(xiàn)融合，相關(guān)理論難以為實(shí)踐提供有效的引領(lǐng)與指導(dǎo)作用，致使外部社會的民主理念難以被企業(yè)組織所接納。如2012年中國六部委聯(lián)合下發(fā)的《企業(yè)民主管理規(guī)定》，希望在中國所有企業(yè)推行“廠務(wù)公開”等制度。許多管理者意識到這可能與非公司制企業(yè)，如私營企業(yè)特別是中小家族企業(yè)的文化情境不兼容。如何構(gòu)建一個可能被組織內(nèi)外部兩個系統(tǒng)所接納的，適用中國絕大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)狀的民主化管理構(gòu)念，成為理論研究的重點(diǎn)之一。

基于特定文化的勞動關(guān)系民主化管理可能包含不同的內(nèi)涵與外延，中國情境下應(yīng)當(dāng)踐行哪些形式，哪個影響因素是關(guān)鍵？民主化管理是中介變量還是結(jié)果變量之一？民主化管理有利于企業(yè)還是有利于員工發(fā)展，是目的性還是價值性？這方面的研究成果，特別是基于具體情境下的歸納研究成果較少。本文借助扎根研究，通過深度訪談，在了解民營企業(yè)員工民主管理需求的基礎(chǔ)上，分析其積極行為的動機(jī)，以及相關(guān)因素的調(diào)節(jié)效應(yīng)，然后結(jié)合公眾感知，提出民營企業(yè)勞動關(guān)系民主化管理的概念模型。為我國民營企業(yè)勞動關(guān)系民主化管理的實(shí)證研究提供理論框架與思路。

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收稿日期：2013-10-13基金項(xiàng)目：國家社會科學(xué)基金“海峽兩岸民營企業(yè)勞動關(guān)系民主化管理比較研究”（12CGL072）；華僑大學(xué)高層次人才科研啟動項(xiàng)目“基于勞動關(guān)系的城鎮(zhèn)次級勞動力市場研究”（12SKBS218）

作者簡介：鄭文智（1975-），男，福建莆田人，管理學(xué)博士，副教授，主要從事勞動關(guān)系與人力資源管理研究。一 理論回顧

勞動關(guān)系的民主化管理思想最早源于19世紀(jì)末韋伯夫婦倡導(dǎo)的工業(yè)民主（Industrial Democracy）理論。［2］2-5此后，西方工業(yè)革命促發(fā)了員工參與的管理思維，如巴貝奇的利潤分享制度。［3］經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展不斷引發(fā)了這一領(lǐng)域的管理革命，表現(xiàn)在從泰羅的“合作機(jī)制”到行為科學(xué)理論的“人本管理”，從制度學(xué)派的工會與集體談判到跨學(xué)科的勞動關(guān)系系統(tǒng)管理理論等。相關(guān)研究可以分為兩種思路，一是鑒于勞動力供過于求市場條件下的“勞弱資強(qiáng)”，強(qiáng)調(diào)外部制度解釋，注重民主的“人本需要”的產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)派（IR）思路，其核心構(gòu)念是工業(yè)民主；二是著眼于企業(yè)內(nèi)部制度，注重效率分析，通過民主參與管理以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的人力資源管理（HRM）思路，其核心構(gòu)念是員工參與。［4］65-74外部制度解釋研究，經(jīng)19世紀(jì)勞工運(yùn)動實(shí)踐，于20世紀(jì)60年代發(fā)展到了理論的巔峰。［5］20世紀(jì)80年代以來，制度解釋研究范圍逐步縮小到工會和集體談判等，如Sandver主張通過集體談判來解決勞資沖突，認(rèn)為工會的力量在下降，應(yīng)該以類似工人委員會等工人的發(fā)言機(jī)制來代替集體談判，［6］26-34Budd也提出工人發(fā)言權(quán)目標(biāo)在介于公平與效率中的地位。［7］工會、發(fā)言權(quán)、集體談判等都需要法律或制度的保障，以1974年德國的《共同決定法》為代表的歐美國家法律體系顯示出法律機(jī)制的作用。國內(nèi)學(xué)者也強(qiáng)調(diào)通過立法來保障員工對企業(yè)的管理與監(jiān)督等。［8］［9］4-10近年來，隨著我國勞動者素質(zhì)與社會民主的發(fā)展，社會與民眾的監(jiān)督等成為重要的外部驅(qū)動機(jī)制，［10］李萍也認(rèn)為，社會因素比政治因素更能推動工業(yè)民主的發(fā)展。［11］10-15

從企業(yè)內(nèi)部效率角度看，民主的代名詞是員工參與或參與管理。理論上，管理學(xué)家通過目標(biāo)管理、質(zhì)量圈、員工持股計(jì)劃、分享經(jīng)濟(jì)與相互投資型勞動關(guān)系等為員工參與理論奠定了基礎(chǔ)。［12］1089-1121實(shí)證上，Richard等通過實(shí)例論證了員工參與比獎金計(jì)劃更能提升企業(yè)的勞動生產(chǎn)率；［13］445-455此后，更多的學(xué)者圍繞合作計(jì)劃、參與決策、產(chǎn)品質(zhì)量、員工滿意度等形式與因素論證了員工參與的積極作用，因?yàn)閱T工參與可以降低員工流動率、或提升工作氣氛、實(shí)現(xiàn)員工的組織承諾，從而提升企業(yè)績效關(guān)系。［14］67-87［15］587-597在此基礎(chǔ)上，馮同慶分析了我國民間經(jīng)濟(jì)的員工參與形式，包括職代會、利潤分享、員工持股、股份合作、勞動股本化等，其后續(xù)研究也分析了員工參與的功能；［16］［17］張震等探討了組織氣氛與員工參與之間的關(guān)系，［18］312-318王穎等以組織承諾為中介，論證了組織內(nèi)支持性氛圍對員工個體參與行為的影響；［19］134-140謝玉華等對員工參與做了元分析與比較分析，并實(shí)證分析湖南企業(yè)員工參與和員工忠誠度的關(guān)系。［20］129-137［21］99-104

從以上文獻(xiàn)可以看出，制度解釋更注重民主的“人本需要”，效率分析則注重民主的組織結(jié)果功能。其實(shí)，不管是外部制度解釋還是內(nèi)部效率分析，這兩種研究在內(nèi)容上有融合的趨勢。［1］Kochan等認(rèn)為工業(yè)民主與企業(yè)內(nèi)部管理策略一樣，都是一種手段，最終目標(biāo)是勞資和諧。［22］但對于如何實(shí)現(xiàn)勞資和諧，跨文化情境下的策略差異明顯，如美國企業(yè)的員工關(guān)系管理策略與日本不同，萊茵模式與盎格魯-撒克森模式的差異也非常顯著。

大陸企業(yè)民主化管理過程應(yīng)當(dāng)借鑒哪種模式？一般來說，企業(yè)民主需要靠社會與政治民主來推動，［11］對于先經(jīng)濟(jì)后政治，走漸進(jìn)式改革的中國大陸來說，工業(yè)民主與社會政治民主的關(guān)系如何？在民主道路的探索過程中，基于同根同源，我國臺灣及新加坡等的實(shí)踐成果值得大陸借鑒。受盎格魯-撒克森模式影響，臺灣工會與勞資關(guān)系法規(guī)日益健全，企業(yè)民主化管理進(jìn)程得到一定的發(fā)展。［23］1-34陳基國在研究中稱，臺灣員工通過分紅入股的方式參與到企業(yè)的收入分配。［24］但是，臺灣學(xué)者對萊茵模式也情有獨(dú)鐘，韓志祥對比了臺灣與德國的制度環(huán)境與工業(yè)民主，試圖找出可供臺灣企業(yè)完善民主管理的策略。［25］147-182

總之，企業(yè)能否實(shí)施民主化管理，受到區(qū)域社會環(huán)境、組織、員工與管理者等多層因素的影響。中國情境下應(yīng)當(dāng)踐行哪些形式，哪個影響因素是關(guān)鍵？其中的影響效應(yīng)、調(diào)節(jié)機(jī)制與交互作用又如何？本文借助扎根研究，提出民營企業(yè)勞動關(guān)系民主化管理的概念模型。

二 研究方法與數(shù)據(jù)收集

1．研究方法

本文采用扎根方法對理論構(gòu)念進(jìn)行研究。扎根理論方法論的研究過程可以簡單地劃分為資料收集和編碼2個階段，而編碼又可分為一級編碼（開放式登錄）、二級編碼（關(guān)聯(lián)式登錄）和三級編碼（核心式登錄）。［26］327

2．?dāng)?shù)據(jù)收集

民主范疇一直是一個社會性的問題，涉及外部社會制度，除了對企業(yè)員工進(jìn)行訪談外，還需要對政府管理者（工會）、理論工作者進(jìn)行訪談，以分析組織內(nèi)部的員工民主需求與組織民主化的公眾感知。因此，本研究的資料來自于對36名企業(yè)員工（含管理者）、6名高校教師、4名政府工會管理者進(jìn)行的非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化訪談。訪談時間30-90分鐘，整個過程采用筆記和錄音2種方式記錄資料。

由于訪談的話題比較嚴(yán)肅，對企業(yè)員工的訪談過程很不順利，大多數(shù)員工認(rèn)為這個話題太虛（不切實(shí)際），不愿意或無法討論。而工會管理者與高校教師則比較樂意配合研究者的提問，回答各種問題，切入主題快，訪談過程比較順利。為了解決員工訪談缺乏共同話題與興趣等問題，以員工比較感興趣的話題，如“海底撈”的銷售員具有免單權(quán)等入手，探討企業(yè)實(shí)施授權(quán)、關(guān)懷等民主管理對企業(yè)與員工的影響。在引入正題后，研究者所做的事情只是傾聽，讓受訪者自由發(fā)揮而不亂加干涉，以收集盡可能全面的資料。然后設(shè)計(jì)一些規(guī)范的問題（見附件），讓受訪者填寫，以盡可能了解員工的民主參與需求。此外，研究者還通過對辭典、雜志等的相關(guān)理論信息進(jìn)行分析，以達(dá)到質(zhì)性研究中評價效度的三角互證的目的。

在第一次資料收集之后，研究者及時對資料進(jìn)行分析，歸納出受訪者對勞動關(guān)系民主管理的一些關(guān)注點(diǎn)。針對理論并不非常充分的論點(diǎn)，本研究采取了兩大措施，一是對高校老師，進(jìn)行了幾次基于理論抽樣的回訪，對理論所需的資料進(jìn)行補(bǔ)充；二是對訪談對象的回答編碼進(jìn)行隨機(jī)抽取，直到?jīng)]有發(fā)現(xiàn)新范疇的形成，通過兩大途徑實(shí)現(xiàn)了理論的飽和度。同時，我們還通過查詞條，并時刻關(guān)注相關(guān)理論的最新發(fā)展等，實(shí)現(xiàn)資料、理論與個人理解的三角互證。在整個過程中，研究者首先以開放的方式對數(shù)據(jù)進(jìn)行不斷的比較，然后通過半結(jié)構(gòu)化訪談，以及資料編碼與理論建構(gòu)來完成對資料的分析。

三 資料分析與編碼

1.開放性訪談與編碼

在資料分析的初始階段，研究者通過質(zhì)性分析軟件QSR-Nvivo80進(jìn)行逐句、逐行的編碼，第一次共得到72個自由節(jié)點(diǎn)，接著對這些節(jié)點(diǎn)進(jìn)行初步篩選，剔除與研究主題無關(guān)的節(jié)點(diǎn)，保留了43個節(jié)點(diǎn)。而這43個自由節(jié)點(diǎn)中，有許多是重復(fù)的概念，因?yàn)樵谠L談過程中，受訪者在許多方面的感受是相同的。但研究者沒有對這些自由節(jié)點(diǎn)再次剔除，而是用樹節(jié)點(diǎn)將它們聯(lián)系起來，進(jìn)行關(guān)聯(lián)式編碼。在對43個節(jié)點(diǎn)進(jìn)行分類、合并，并通過不斷地比較分析，可提煉出民主管理17個子條目：關(guān)懷、信息共享、提案決策、授權(quán)、建議、發(fā)言權(quán)、保護(hù)個人權(quán)益、價值實(shí)現(xiàn)、共同價值觀、多樣化與成長等，見表1。

2.半結(jié)構(gòu)式訪談與編碼

根據(jù)以上開放式登錄的結(jié)果，為了克服開放式訪談中企業(yè)勞動關(guān)系民主化管理的內(nèi)涵和功能因素難以區(qū)分的問題，本研究進(jìn)一步開展了半結(jié)構(gòu)式訪談。然后設(shè)計(jì)規(guī)范的問題,見附件，讓受訪者填寫。同時還希望驗(yàn)證開放式訪談中的歸類，分析條目間的關(guān)聯(lián)性，以及進(jìn)一步挖掘在開放式訪談中未得到的條目。本次訪談只選擇12個樣本（員工6個，高校教師與工會管理者各3個），研究步驟與開放式訪談大體一致。對半結(jié)構(gòu)式訪談得到的數(shù)據(jù)，在借鑒相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，通過不斷地比較分析，最終形成7大條目/維度,見表2，分別是關(guān)懷、參與、公開公平、組織氣氛、發(fā)言權(quán)、共有價值、成長。

表1

開放式訪談與一級編碼庫

碼號 條目 描述

N1 責(zé)任關(guān)懷 為員工提供健康安全的工作環(huán)境，不克扣薪酬，良好互動和職業(yè)培訓(xùn)

N2 人文關(guān)懷 關(guān)心員工的家庭與生活，提升員工的福利（保險等），心理援助

N3 信息共享 告知員工公司業(yè)績，考核標(biāo)準(zhǔn)與部門財務(wù)狀況及企業(yè)的未來計(jì)劃

N4 授權(quán)與決策 員工具有較自由的工作方式，有一定的自主權(quán)

N5 員工持股 全員持股，利潤分享

N6 提案與建議 協(xié)商管理，認(rèn)真考慮并采納員工提出的建議，并經(jīng)常被貫徹

N7 表達(dá)權(quán) 員工多元意見，允許不同聲音存在，員工有發(fā)表意見的權(quán)利

N8 基本權(quán)益保障 保護(hù)員工的合法權(quán)益，包括經(jīng)濟(jì)與法律上的利益等

N9 信息透明 選拔或升遷人才或財務(wù)管理公開透明，上下平行溝通機(jī)制，財務(wù)公開，降低信息不對稱性，減弱風(fēng)險預(yù)期

N10 監(jiān)廠 勞資雙方互動，形成良好的監(jiān)督機(jī)制，員工會監(jiān)督與其切身利益直接相關(guān)的生產(chǎn)經(jīng)營活動

N11 公平公正 薪酬公平，上下平等，權(quán)責(zé)對等

N12 信任感 包容員工冒險與犯錯，讓職工了解企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際情況，把企業(yè)遇到的困難和原因向職工講清楚，把克服困難的辦法向員工講明白，使職工樹立了與企業(yè)同舟共濟(jì)的信念和戰(zhàn)勝困難的信心，自覺支持改革，投身企業(yè)發(fā)展

N13 歸屬感 職業(yè)生涯規(guī)劃，考慮企業(yè)長遠(yuǎn)未來

N14 價值認(rèn)同實(shí)現(xiàn) 發(fā)揮員工潛能，認(rèn)同員工留在組織的價值、挽留離職員工、為員工的成就而驕傲

N15 共同價值觀 支持性，給有規(guī)劃的員工以信心，與企業(yè)共進(jìn)退，道德規(guī)范的相似性、企業(yè)文化的包容性和合作目標(biāo)認(rèn)識的一致性。個人和部門偶爾跳出本位主義，試著從公司或其它部門的視角來審視和處理問題

N16 多樣化 員工一視同仁不分自己人或非自己人，無地區(qū)、性別與文化的歧視，機(jī)會均等

N17 成長與發(fā)展 讓員工擔(dān)當(dāng)最適合的工作、看重員工的工作價值和目標(biāo)，充分發(fā)揮員工潛能

表2

半結(jié)構(gòu)式訪談與編碼庫

碼號 條目/維度 對應(yīng)范疇

T1 關(guān)懷 責(zé)任關(guān)懷（N1），人文關(guān)懷（N2）

T2 員工參與 信息共享（N3），授權(quán)與決策（N4），員工持股（N5），提案與建議（N6）

F1 公開公平 信息透明（N9），公平公正（N11）

F2 組織氣氛 信任感(N12)，價值認(rèn)同實(shí)現(xiàn)（N14）

F3 發(fā)言權(quán) 表達(dá)權(quán)（N7），基本權(quán)益保障（N8），監(jiān)廠(N10)

F4 共有價值 共同價值觀(N15)

F5 成長 歸屬感（N13），多樣化（N16），成長與發(fā)展（N17）

3．二級編碼與關(guān)聯(lián)式登錄

上述7大條目/維度之間有什么關(guān)系呢？我們再次通過二級編碼來建立類屬關(guān)聯(lián)，構(gòu)建條目之間的主要類屬與次要類屬。然后，借助于查詞類與理論分析，實(shí)現(xiàn)資料與既有信息的三角互證。

在關(guān)聯(lián)式登錄過程中，7個條目之間的關(guān)聯(lián)相對復(fù)雜，通過抽象對比，反復(fù)的理論歸納，我們把勞動關(guān)系的民主化管理簡化為一個過程，即通過管理行為，實(shí)現(xiàn)民主的過程。其中，民主管理變項(xiàng)包括T1、T2兩大行為，F(xiàn)1-F5則屬于民主管理的實(shí)現(xiàn)過程與結(jié)果。對于F1-F5范疇所涉及的內(nèi)容，對比分析后，可以發(fā)現(xiàn)，內(nèi)容涉及組織與個體兩個層次的內(nèi)容，具有過程與結(jié)果范疇的屬性，因此我們用統(tǒng)一的“民主化”一詞來概括。

從企業(yè)內(nèi)部看，企業(yè)實(shí)施民主管理，實(shí)現(xiàn)民主化，目標(biāo)還在于實(shí)現(xiàn)組織績效。什么是民主管理的組織績效變項(xiàng)？我們借鑒陳軍的分析方法，［27］以及魯森斯對工作領(lǐng)域的觀點(diǎn)，［28］基于可測量、開發(fā)和有效管理的原則，把積極組織行為（Positive Organizational Behavior，POB）作為組織績效——即民主管理的結(jié)果變量。積極組織行為包括個體的自我效能感、希望、樂觀、主觀幸福感和恢復(fù)力等，組織如果能夠?qū)崿F(xiàn)人的這些需求，則與外部社會所追求的民主管理目標(biāo)一致。外部社會希望企業(yè)組織能夠?yàn)閭€人最大限度地表現(xiàn)自己的個性和實(shí)現(xiàn)自己的本質(zhì)，為人們脫離其隱藏的住處所需要的勇氣提供一種公共場所，組織的民主參與實(shí)質(zhì)是為現(xiàn)代社會的人們提供一種尋找生命意義的機(jī)會或舞臺。［29］375-397綜合組織內(nèi)外部兩大管理系統(tǒng)，從動態(tài)角度看，長期中組織績效與員工民主價值之間可以相互轉(zhuǎn)化。目的和手段的劃分并不是絕對的。巴德［7］認(rèn)為，單純地強(qiáng)調(diào)目的或工具都是極端的思想，人性化的雇傭關(guān)系應(yīng)當(dāng)平衡二者的關(guān)系。由此我們提出民主化管理各部分之間的初步關(guān)系，如圖2,即理論框架的邏輯關(guān)系。

圖2 理論框架：企業(yè)民主化管理及其結(jié)果F1-F5五大條目與圖2中的“民主化”變項(xiàng)間的對應(yīng)關(guān)系如何？由于涉及組織與個體兩個層次的內(nèi)容，需要對相關(guān)條目進(jìn)行分類。換句話說，F(xiàn)1-F5五個條目，哪些范疇是組織變項(xiàng)，哪些范疇是個體變項(xiàng)，它們之間的關(guān)系如何，需要做進(jìn)一步分析。因?yàn)槊裰骰芾碓谄髽I(yè)內(nèi)外部存在兩大管理系統(tǒng)與學(xué)科體系，即民主內(nèi)在價值與管理價值之間不統(tǒng)一。［30］民主的內(nèi)在價值與管理價值關(guān)系的辨析也可以等同于民主到底是目標(biāo)還是治理路徑，即民主的內(nèi)在價值與治理績效，或價值性與工具性的關(guān)系。臺灣學(xué)者徐斯勤通過對東南亞國家的實(shí)證分析，認(rèn)為民主內(nèi)在價值與治理績效（工具性）存在雙向的因果關(guān)系。［31］在半結(jié)構(gòu)化訪談中，我們也發(fā)現(xiàn)“民主化”這一變項(xiàng)具有類似的特征。如組織氣氛與人本化的關(guān)系，組織的民主氣氛越好，越有利于滿足員工的民主管理需求，員工感知的民主正當(dāng)性就越強(qiáng)；同時，員工感知到的民主與人本化程度，也會引致好的組織氣氛?？梢?，包括組織的民主氣氛在內(nèi)的組織內(nèi)部環(huán)境，是一個包含民主內(nèi)在價值與治理績效雙層因素的范疇，組織的民主氣氛等環(huán)境因素具有合價值性與工具性的特征。據(jù)此，我們可以把民主化這一中介變量進(jìn)行分類，一是人本化目標(biāo)，包括F3-F5三個條目，具有明顯的民主內(nèi)在價值特征；二是組織氣氛等內(nèi)部環(huán)境，包括F1、F2兩個條目，兼具有內(nèi)在價值與工具性價值的特征。二者在民主化管理過程中，可能具有調(diào)節(jié)效應(yīng)或中介效應(yīng)。民主管理行為能否實(shí)現(xiàn)積極組織行為，部分或完全地取決于員工感知到的人本化程度；同時，組織內(nèi)部環(huán)境也是員工積極組織行為產(chǎn)生的重要變量，對于人本管理來說，則屬于有中介的調(diào)節(jié)變量。因?yàn)閷€體層次和組織層次的分析聯(lián)系起來，在組織結(jié)構(gòu)變量與個體行為變量之間，組織氛圍是一個中介變量。［32］1125-1172

在半結(jié)構(gòu)化訪談過程中，我們也捕捉到了類似信息，以下是一名高校教授（企業(yè)社會責(zé)任研究者）觀點(diǎn)：

什么是民主化？就是企業(yè)實(shí)施了相應(yīng)的民主管理策略，如參與、授權(quán)等管理，使得員工能夠充分發(fā)揮潛力，并且具備了參與民主管理的能力，積極性也得到較大的促進(jìn)與提升；企業(yè)則具備了公平公正的良性管理氣氛，上下級互相支持，共同致力于組織目標(biāo)，這種趨勢或者現(xiàn)象就稱為民主化。簡單說，民主化就是先有民主管理行為，后有民主化趨勢或競爭力的一種體現(xiàn)。

4．三角互證與命題提出

我們借助于查詞條等理論與信息分析，在三角互證的過程，實(shí)現(xiàn)對民主化管理理論內(nèi)涵的最終界定?！懊裰骰币辉~可以由兩部分來分別解釋，一是“民主”，二是“化”，也可以專門的獨(dú)立詞條解釋，但內(nèi)地出版的辭典沒有發(fā)現(xiàn)有專門的獨(dú)立詞條對“民主化”進(jìn)行闡釋?！缎氯A字典》“民主”的定義，一是指人民有管理國家和自由發(fā)表意見的權(quán)利；二是根據(jù)大多數(shù)群眾意見處理問題的工作方式，如作風(fēng)民主；［33］346《辭?！贰懊裰鳌钡亩x，一是“專制”的對稱，指統(tǒng)治階級中的多數(shù)人掌握國家權(quán)力的國家形式、政治制度；二是解決人民內(nèi)部矛盾的方法，即討論的方法，批評的方法，說服教育的方法；三是“集中”的對稱，指領(lǐng)導(dǎo)征求意見，了解下情，群眾發(fā)表意見，開展討論，上下通氣；“化”，一般指變化、改變、生成的意思。［34］1331在臺灣版《大辭典》中，“民主化”（democratization）被獨(dú)立解釋為“使不民主或缺乏民主的國家、地區(qū)，逐步走向民主?！保?5］2483

借助辭典的三角互證，我們最終可以對民主化進(jìn)行內(nèi)涵的界定，即民主化是一個過程，在工作場所，則表現(xiàn)為管理者運(yùn)用最新管理方法，尊重員工的智慧，發(fā)揮員工的潛力，充分溝通，實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展與組織目標(biāo)的過程。

綜合開放式訪談、半結(jié)構(gòu)式訪談以及資料編碼等多個步驟循環(huán)往復(fù)，并結(jié)合最新理論與相關(guān)資料建立類屬后進(jìn)一步分析類屬之間的關(guān)系，本文構(gòu)建了一個帶有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)與有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，以分析人本化在民主管理行為與積極組織行為間的中介效應(yīng)、組織內(nèi)部環(huán)境在民主管理行為與積極組織行為的中介效應(yīng)、組織內(nèi)部環(huán)境對人本化的調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體見圖3。

圖3 勞動關(guān)系民主化構(gòu)念的理論框架模型根據(jù)上面的框架模型，我們可以推出如下的正式命題：

命題1：企業(yè)民主管理對積極組織行為具有顯著的正向影響。

命題2a：民主管理對人本化具有正向影響。

命題2b：民主管理對組織環(huán)境具有正向影響。

命題3：長期中，民主化與積極組織行為間存在雙向因果關(guān)系。

命題4：組織內(nèi)部環(huán)境在民主管理行為、人本化與積極組織行為間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

四 結(jié)論與建議

對于民主的社會政治理解，國內(nèi)外文獻(xiàn)主要涉及選舉權(quán)、監(jiān)督審議權(quán)與發(fā)言權(quán)等。對此，西方學(xué)者早已意識到，選舉權(quán)不應(yīng)當(dāng)屬于工業(yè)民主的范疇，因?yàn)檫x舉在企業(yè)內(nèi)很難實(shí)現(xiàn)，特別是私人企業(yè)，因?yàn)榛趧谫Y雙方在企業(yè)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)不平等，經(jīng)濟(jì)權(quán)力不可能平等或被平分［36］18-40。而對于監(jiān)督與發(fā)言權(quán)，我們認(rèn)為二者屬于工業(yè)民主的范疇。其實(shí)發(fā)言權(quán)機(jī)制也是合價值性與工具性的統(tǒng)一，從員工或社會管理的角度，發(fā)言權(quán)機(jī)制強(qiáng)調(diào)通過決策參與等，實(shí)現(xiàn)結(jié)果公平。因此，民主化管理是目的性與工具性的雙重統(tǒng)一：對于企業(yè)來說，企業(yè)采用參與、關(guān)懷等民主管理，創(chuàng)造公平公正與信任的氣氛，對員工將產(chǎn)生積極的影響，員工的組織積極行為將致組織計(jì)劃與目標(biāo)的更容易達(dá)成；對于員工或社會來說，通過決策參與等則能夠?qū)崿F(xiàn)自由言論的表達(dá)、公平感知與人權(quán)保障等。二者的雙重統(tǒng)一，實(shí)質(zhì)是勞資雙贏。

1.工具性：企業(yè)與員工共同發(fā)展的基礎(chǔ)

借助于工具性有利于明確雙方的投入與回報。企業(yè)首先要實(shí)施參與管理，因?yàn)橹T多文獻(xiàn)證明了參與管理，高參與工作系統(tǒng)對員工積極行為的作用已經(jīng)得到大多數(shù)實(shí)證研究的支持；其次，企業(yè)要重視關(guān)懷等民主管理行為，特別是人文關(guān)懷。基于中國情境，民營企業(yè)的民主管理行為應(yīng)當(dāng)帶有深厚的“關(guān)懷”性質(zhì)。中國人有強(qiáng)烈的“家”文化情懷，以組織為家的“單位”情結(jié)是員工歸屬、尊重與成就感的基礎(chǔ)。上述結(jié)論與建議在現(xiàn)實(shí)中是否可行，需要進(jìn)一步的實(shí)證檢驗(yàn)。如民主管理行為，一般認(rèn)為，注重保護(hù)員工發(fā)展的勞工政策、權(quán)力距離小的社會文化與完善的組織文化與管理，可能更容易促使企業(yè)家采用參與的管理模式。顯然，這些條件在中國民營企業(yè)較難實(shí)現(xiàn)。在訪談中，我們也發(fā)現(xiàn)，只有上市公司、大民營集團(tuán)或涉外性質(zhì)的民營企業(yè)，更容易實(shí)施“參與管理”。而對于中小家族企業(yè)，更傾向于實(shí)施“關(guān)懷管理”，這可能是因?yàn)閭鹘y(tǒng)國有企業(yè)工會“關(guān)懷”策略的制度慣性影響；同時，也是民營企業(yè)受外部勞動法律與社會責(zé)任約束，面對用工難等問題的理性選擇。

2.價值性：勞資和諧發(fā)展的目標(biāo)

為實(shí)現(xiàn)人本與發(fā)展，外部社會在倡導(dǎo)企業(yè)實(shí)施關(guān)懷管理的過程中，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)的人文關(guān)懷。忽略人文關(guān)懷，過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)對員工的責(zé)任關(guān)懷，這種思維所產(chǎn)生的管理理念將失去實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。因?yàn)?，民主化的合價值性與工具性特征在組織內(nèi)部環(huán)境上表現(xiàn)最為明顯，組織環(huán)境對民營企業(yè)的民主化管理行為不僅具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，也具有中介效應(yīng)的功能，組織環(huán)境也是企業(yè)實(shí)施民主管理行為與組織績效的調(diào)節(jié)變量之一。公平公正與互信的組織環(huán)境將有利于實(shí)現(xiàn)人本與發(fā)展，同時，組織環(huán)境也是實(shí)現(xiàn)組織積極行為的關(guān)鍵路徑之一。因此，強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷更有利于員工——組織關(guān)系的共同發(fā)展，是和諧勞資關(guān)系的最優(yōu)策略。

3.價值性與工具性：理論研究的雙重視角

民主化管理是一個過程，包括管理行為與目標(biāo)。民主管理理論研究應(yīng)當(dāng)從系統(tǒng)的角度綜合看待民主化管理，而不應(yīng)片面地理解管理工具或管理行為，或僅僅從結(jié)果的角度來強(qiáng)調(diào)。勞動關(guān)系管理應(yīng)當(dāng)是公平、效率與發(fā)言權(quán)三者的有效統(tǒng)一與均衡。在民營企業(yè)，一味地強(qiáng)調(diào)民主價值的外部IR思路，可能失去實(shí)踐的土壤；過于強(qiáng)調(diào)效率的HRM思路，則可能失去人心，喪失組織發(fā)展的根本。兩大學(xué)科體系存在共同的理論源，民主化管理從柏拉圖的《共和國》開始，經(jīng)韋伯夫婦在工作場所的運(yùn)用，通過相似的形式（管理行為），實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)（積極組織行為）。其理論的內(nèi)核還在組織變革與組織發(fā)展（Organization Development）。當(dāng)然，由于國外兩種思路的分隔研究，國內(nèi)也缺乏相應(yīng)的進(jìn)一步論述，理論上因此缺乏綜合的研究成果。我們所構(gòu)造的“民主參與管理”理論構(gòu)念。說明在中國民營企業(yè)，民主參與管理實(shí)質(zhì)還是兩大管理行為，只不過不是“民主”與“參與”，而是“關(guān)懷”與“參與”。其中關(guān)懷包括責(zé)任關(guān)系與人文關(guān)懷兩大維度，而參與包括信息共享與決策參與兩大維度。

總之，本文基于扎根研究，提出的民主化管理既符合理論的綜合發(fā)展，又根植于中國現(xiàn)實(shí)土壤。理論上，符合兩大學(xué)科體系內(nèi)容研究統(tǒng)一的趨勢，反映勞資共同發(fā)展的組織發(fā)展理念；現(xiàn)實(shí)上，除了借鑒國外的員工參與理念外，中國工業(yè)民主更多地表現(xiàn)為外部社會對企業(yè)的一種要求，民營企業(yè)因此表現(xiàn)出責(zé)任關(guān)懷的行為；另外，在缺乏工會等組織的條件下，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)上下的溝通協(xié)調(diào)，表達(dá)“父愛主義”關(guān)懷或表達(dá)集體溫暖，通過活躍氣氛以凝聚人心，因此也會實(shí)施人文關(guān)懷等管理行為。

值得一提的是，本文的結(jié)論是基于扎根分析的結(jié)果，由訪談資料以及邏輯歸納后得出命題，從權(quán)變管理觀點(diǎn)看，這些結(jié)論不一定正確，即民主化并不一定都適合于任何民營企業(yè)的管理，所以實(shí)地調(diào)研與驗(yàn)證是作者未來研究的重點(diǎn)。