楊洋

摘 要：我國(guó)《勞動(dòng)合同法》確立了同工同酬作為被派遣勞動(dòng)者的法定權(quán)利之后，勞務(wù)派遣工主張同工同酬的案件也逐漸增多。但勞務(wù)派遣工同工同酬還存在著現(xiàn)實(shí)困境，一方面對(duì)于“同工同酬”的界定仍然存在問(wèn)題，另一方面就是同工同酬權(quán)救濟(jì)程序中的舉證責(zé)任分配問(wèn)題。這些問(wèn)題都是需要在立法或?qū)嵺`中進(jìn)一步明晰的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；同工同酬；舉證責(zé)任

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》賦予了勞務(wù)派遣工同工同酬的權(quán)利，勞務(wù)派遣中的同工同酬權(quán)利是指勞動(dòng)者如果從事相同工作付出相同的勞動(dòng)且勞動(dòng)業(yè)績(jī)基本相同的話，不論其身份差異都應(yīng)當(dāng)獲得同等的勞動(dòng)報(bào)酬。即便法律賦予了派遣工此項(xiàng)權(quán)利，但是在實(shí)際施行中并沒(méi)有按照法律規(guī)定來(lái)，造成勞務(wù)派遣工主張同工同酬的訴訟仍然成上升趨勢(shì)。

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，這是我國(guó)基于立法的角度給予被派遣的勞動(dòng)者與企業(yè)所聘用的正式員工之間關(guān)于做相同的工作應(yīng)當(dāng)給予相同的待遇的規(guī)定。法律雖然已有規(guī)定，但是在實(shí)際的工作情況中，被派遣的勞動(dòng)者即便與企業(yè)的正式員工做一樣的事情，但是他們兩者之間的待遇是不同的，所以在這一領(lǐng)域中因?yàn)榇龅牟黄降榷嬖谠S多的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于同工就應(yīng)該同酬的法律規(guī)定在現(xiàn)實(shí)中對(duì)于被派遣勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)僅僅只是一個(gè)法律條文，并沒(méi)有對(duì)他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中面臨不公平待遇的時(shí)候有所幫助；實(shí)際的情況中，被派遣的勞務(wù)工們一般都是同工不同酬，且所獲取的報(bào)酬一般都低于公司正式雇傭員工的待遇。就世界范圍來(lái)看，同工同酬也是個(gè)難題。因?yàn)槊總€(gè)人的素質(zhì)、資歷、能力不一樣，并不能說(shuō)做著同樣的工作就應(yīng)該拿著同樣的錢(qián)。因此，關(guān)鍵不在于是否實(shí)行同工同酬，而在于如何實(shí)施。如果沒(méi)有對(duì)何為同工、何為同酬以及沒(méi)有落實(shí)同工同酬勞動(dòng)者如何主張權(quán)利等作出進(jìn)一步的規(guī)定，很難真正落實(shí)勞動(dòng)者的該項(xiàng)權(quán)利。要真正落實(shí)該權(quán)利則首先要解決勞務(wù)派遣同工同酬的現(xiàn)實(shí)困境。

一、“同工同酬”界定中的困境

在我國(guó)司法體系中，“同工同酬”最早出現(xiàn)在憲法中，《憲法》第四十八條規(guī)定：“國(guó)家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬。”憲法作為國(guó)家的母法，是其它法律制定的準(zhǔn)繩，從根本上規(guī)定了同工同酬，因此也為我國(guó)的勞動(dòng)法體系的建設(shè)中保障同工同酬提供了依據(jù)。

《勞動(dòng)法》強(qiáng)調(diào)各類(lèi)職工在用人單位享有的權(quán)利是平等的，規(guī)定用人單位職工“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則、實(shí)行同工同酬。”勞務(wù)派遣在實(shí)際生活中廣泛存在，它的出現(xiàn)和擴(kuò)大也擴(kuò)展了同工同酬的界定范圍；《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利?！边@就規(guī)定了用人單位應(yīng)該對(duì)公司的正式員工和那些被派遣勞動(dòng)者之間實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬上的公平，按照按勞分配的原則，多勞多得，不勞不得，不管勞工者其是否為公司正式聘用的員工，做同樣的工作就該支付同樣的報(bào)酬，不得親疏有別。但是法律沒(méi)有對(duì)“同工同酬”的具體內(nèi)涵劃分和有關(guān)的外延做出詳細(xì)而明確的規(guī)定，這也造成了在實(shí)際的勞資關(guān)系處理中存在有關(guān)法律的空白，給執(zhí)法帶來(lái)不便。

筆者在北大法寶上以“勞務(wù)派遣”為關(guān)鍵詞共搜出1628個(gè)法院判例，然后在這1628個(gè)案例中以“同工同酬”作為關(guān)鍵詞進(jìn)行二次檢索共搜出131個(gè)勞務(wù)派遣同工同酬的案例。從中挑選、整理、匯總出31個(gè)典型和關(guān)于同工同酬論述較多的案列，不難發(fā)現(xiàn)，在這些判例中凡是涉及到同工同酬界定問(wèn)題的法院都是根據(jù)《關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明》的解釋?zhuān)础巴ね辍笔侵赣萌藛挝粚?duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。我們可以從如下的三個(gè)方面來(lái)具體解讀這一規(guī)定。

同工同酬界定的工作崗位與該崗位應(yīng)該做的什么具體工作是要求一致的；其二強(qiáng)調(diào)的是在相同的崗位上工作所付出的勞動(dòng)汗水與勞動(dòng)量是同等的；再者就是同樣的勞動(dòng)量最終所取得的工作業(yè)績(jī)是一樣的。我們細(xì)分解讀后不難發(fā)現(xiàn)，對(duì)于同崗位、同工作量在實(shí)際的工作中是很好衡量和區(qū)分的；但是對(duì)于同樣的工作業(yè)績(jī)衡量是比較困難的，因?yàn)槊總€(gè)人都是具有獨(dú)特性的且每個(gè)人擁有不同的創(chuàng)造性的，因此不同的人在相同的崗位做相同的事情所產(chǎn)生的工作業(yè)績(jī)是不同的，這樣就會(huì)使得待遇不相同。

法院涉及到這方面的判決最終以“即使是不同的人從事相同的工作，其待遇也會(huì)因工作量大小及取得的工作業(yè)績(jī)不同有所出入。本案證據(jù)雖能證實(shí)原告與其他職工從事的是相同工作，但不能證實(shí)原告與其他職工付出的勞動(dòng)等量，取得的勞績(jī)相同。故原告訴求的支付同工同酬應(yīng)得差額，沒(méi)有依據(jù)，本院不予支持”這類(lèi)托詞作為最終判決的。

另外，對(duì)于同工同酬中的“酬”就其文義解釋當(dāng)然是指勞動(dòng)報(bào)酬，但這樣的解釋對(duì)于派遣工與正式工不平等的現(xiàn)實(shí)而言顯然是不到位的，應(yīng)當(dāng)考慮的是報(bào)酬待遇范圍的劃分除了正常的基本的工資待遇，是否應(yīng)當(dāng)全面的衡量員工工作中涉及到的福利、津貼等費(fèi)用呢？

在筆者整理的31個(gè)案例中有3個(gè)案例勞動(dòng)者是主張同工同酬且同待遇的，也就是主張與用工單位的員工享受相同的福利待遇，但法院最終都無(wú)一例外的認(rèn)為福利待遇是企業(yè)與企業(yè)的內(nèi)部管理問(wèn)題對(duì)勞動(dòng)者的該請(qǐng)求不予支持。

在勞動(dòng)合同法修正案草案出來(lái)之后就有學(xué)者建議對(duì)于“同工同酬”在草案的基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確規(guī)定同工同酬的內(nèi)涵包括基本工資福利待遇、獎(jiǎng)金、夜班費(fèi)、加班費(fèi)等。在實(shí)際中，關(guān)于“用工單位所在地相同或相近崗位的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬”的具體操作和判斷上很難取得令人滿意的劃分和界定，有關(guān)的影響相同或者相近崗位的評(píng)估因?yàn)椴煌袠I(yè)、不同的工種、不同的從業(yè)人員的考量因素是繁多的，比如：勞動(dòng)設(shè)備、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)效率、勞動(dòng)條件、工作的難易度、辦公環(huán)境、崗位職責(zé)等都是不盡相同的，對(duì)他們的評(píng)估還要針對(duì)具體的案例進(jìn)行整體性的、較為全面的評(píng)估是比較困難的；這也是在實(shí)際的操作中，對(duì)于同工同酬的施行和保障面臨的一大困境。

對(duì)于現(xiàn)行法律或法院指導(dǎo)意見(jiàn)沒(méi)有關(guān)于“同工同酬”更清晰的法律釋義，在現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者和用人單位對(duì)“同工“”同酬”的理解往往從自身利益的角度出發(fā)因而存在巨大差異，勞動(dòng)者們?yōu)榱烁玫墨@取勞務(wù)報(bào)酬主張擴(kuò)大同工同酬的范圍，單純片面的認(rèn)為自己的工資比他人低，就為此提起法律訴訟，這當(dāng)然是不和法理的。反觀用人單位，也有相應(yīng)的對(duì)策來(lái)應(yīng)對(duì)和規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第63條有關(guān)同工同酬的規(guī)定，用人單位們往往在單位體系建設(shè)中針對(duì)不同的崗位細(xì)分崗位職責(zé)和和崗位有關(guān)的薪酬待遇施行嚴(yán)格的細(xì)分，同時(shí)對(duì)于員工平時(shí)的工作表現(xiàn)也制定嚴(yán)格的績(jī)效考核。因此，對(duì)于同工同酬這一導(dǎo)向性的規(guī)定在實(shí)踐中是很難操作的。

二、現(xiàn)有同工同酬權(quán)利救濟(jì)程序中的舉證責(zé)任制度阻礙權(quán)利實(shí)現(xiàn)的困境

舉證責(zé)任是指當(dāng)事人對(duì)于自己提出的主張負(fù)有主動(dòng)收集或主動(dòng)提供相應(yīng)證據(jù)的義務(wù)，否則就會(huì)承擔(dān)其主張不會(huì)成立或不予受理的后果。就目前我們國(guó)家現(xiàn)行的法律體系和框架來(lái)看，關(guān)于勞務(wù)派遣中有關(guān)的法律體系中涉及到同工同酬權(quán)利救濟(jì)的舉證責(zé)任分配是不夠合理完善的。在2008年5月1日頒布的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》雖然提出了“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”，不過(guò)在實(shí)際訴訟過(guò)程中，都沒(méi)按照這個(gè)規(guī)定來(lái)，而是按照民事訴訟的一般舉證原則即“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”。

在筆者整理的31個(gè)案例中居然沒(méi)有找到一例是支持勞動(dòng)者請(qǐng)求的。其中三個(gè)案例是由于勞動(dòng)者主張相同同福利待遇法院不予支持；一個(gè)案例是由于勞動(dòng)者向用工單位而非用人單位主張法院不予支持；一個(gè)案例是由于該公司并沒(méi)有勞務(wù)派遣的經(jīng)營(yíng)范圍，法院認(rèn)為主張同工同酬沒(méi)有法律依據(jù)；其他案例法院多以“原告提供的證據(jù)不充分或者未提供有效有力證據(jù)證明其與用工單位職工有相同的崗位、工作內(nèi)容及工作量且取得相同的業(yè)績(jī)成果為由，駁回原告訴訟請(qǐng)求。”

從判決結(jié)果大致可以看出一方面未形成證明責(zé)任體系，對(duì)于同工同酬問(wèn)題上的討論過(guò)于機(jī)械簡(jiǎn)單，沒(méi)有做深入的實(shí)際取證等。另外一個(gè)方面，法官們傾向于勞動(dòng)者承擔(dān)舉證證明“同工不同酬”的責(zé)任，細(xì)分下來(lái)，作為本來(lái)就弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者需要對(duì)是否同一崗位，是否同一工作業(yè)績(jī)，是否同一報(bào)酬等進(jìn)行多方的證據(jù)收集和整理工作，這對(duì)其現(xiàn)實(shí)中的取證是困難的。目前這種在勞務(wù)派遣同工同酬的案件中比較任意的、缺乏論證的舉證責(zé)任分配不具有推廣性，也不利于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

對(duì)于實(shí)際中被派遣勞動(dòng)者爭(zhēng)取同工同酬的糾紛中，因?yàn)槠髽I(yè)大多對(duì)于內(nèi)部的薪酬待遇分配體系均為不透明或者不能全部公開(kāi)的，那么勞動(dòng)者面臨同工同酬糾紛中需要大量的取證證明想要獲取這一塊的證據(jù)是蠻困難的。信息獲取上被派遣者由于信息的不透明不對(duì)稱往往處于劣勢(shì)的一方，而勞資方則能輕易的掌握和把控這些證據(jù)，這就客觀上形成了證據(jù)距離，并且因?yàn)楸慌汕舱咄ǔo(wú)法給法院提供充分證據(jù)，其有關(guān)同工同酬方面的法律訴訟請(qǐng)求被駁回的情形也大量發(fā)生。因此為了避免這一情形的發(fā)生以及更好的保證被派遣者的有關(guān)合法的勞動(dòng)權(quán)利和權(quán)益，我們就應(yīng)該在未來(lái)的同工同酬權(quán)利的舉證責(zé)任分配體系中，充分考慮到弱勢(shì)方的實(shí)際情況和舉證能力等因素，秉承公平、公正的原則，確定應(yīng)當(dāng)由雇主承擔(dān)的舉證責(zé)任和義務(wù)，雇主就不能隱瞞相關(guān)的證據(jù)并及時(shí)、主動(dòng)的給予提供，公檢法部門(mén)則應(yīng)當(dāng)做好監(jiān)督工作，對(duì)于不積極配合的雇主督促其提供，從而達(dá)到維護(hù)被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)利不受侵害。

對(duì)于舉證責(zé)任分配的應(yīng)然性和實(shí)然性上前文筆者已分析了法院在審理案件中的實(shí)際操作，對(duì)于它的應(yīng)然狀態(tài)，筆者認(rèn)為同工同酬是用人單位的法定義務(wù)，在舉證責(zé)任的分配過(guò)程中應(yīng)當(dāng)由用人單位證明其履行了同工同酬的義務(wù)，而不是簡(jiǎn)單的讓勞動(dòng)者對(duì)用人單位未“同工同酬”進(jìn)行舉證。

三、結(jié)語(yǔ)

勞務(wù)派遣現(xiàn)今面臨的最大兩個(gè)困境一是關(guān)于“同工同酬”的界定，這在立法上沒(méi)有明確的操作規(guī)范著指引；二是對(duì)于舉證責(zé)任分配的問(wèn)題，現(xiàn)實(shí)中法院往往采取的是讓勞動(dòng)者舉證而勞動(dòng)者舉證不足最終勞動(dòng)者的訴求得不到法院支持。當(dāng)下要突破這兩大困境，亟待相關(guān)立法或指導(dǎo)性案例一方面對(duì)“同工同酬”范圍給予指引，另一方面對(duì)在舉證分配上扭轉(zhuǎn)舉證責(zé)任不公的現(xiàn)象，明確用人單位的義務(wù)。（作者單位：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院）

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