劉靜 杜淑芳 閃閃 劉倩 鄭春蕾

摘要：現代高校人力資源管理課程的教學要求是培養(yǎng)具有實踐能力和創(chuàng)新精神的高素質人才，人力資源管理情境教學的提出恰恰順應這一要求。結合教學實踐探討多媒體情境、角色扮演情境及案例教學情境在人力資源管理課程中的運用。

關鍵詞：人力資源管理；情境教學

中圖分類號：G4

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）09-0138-01

黨的十八大報告提出“深化教育領域綜合改革”總體要求，其中特別提出要改革人才培養(yǎng)模式，創(chuàng)新高校人才培養(yǎng)機制，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力。在高校人力資源管理課程中運用情境教學法恰恰順應這一要求，為培養(yǎng)創(chuàng)新型和實踐型人力資源管理專業(yè)人才提供了思路。

1 情境教學的內涵

情境教學是指教師根據教學目的和教學內容導入或創(chuàng)設某種生動具體的場景，激發(fā)學生的情感體驗，幫助學生理解教材，發(fā)展學生的心理機能的教學方法。

在人力資源管理課程中運用情境教學法要根據教學要求，運用多種教學手段，精心創(chuàng)設或導入人力資源管理相關情境，培養(yǎng)學生的洞察力、創(chuàng)造力、表達能力及分析解決問題的能力，進而培養(yǎng)出創(chuàng)新型和實踐型人力資源管理專業(yè)人才。

2 情境教學在人力資源管理實踐教學中的應用

人力資源管理教學中主要可以創(chuàng)設三種情境：多媒體情境、角色扮演情境、案例教學情境。下面結合自己的教學實踐，詳細分析情境教學在人力資源管理實踐教學中的應用。

2.1 多媒體情境

多媒體情境指利用信息技術，通過文字、聲音、圖像、動畫及視頻等形式創(chuàng)設生動形象的人力資源管理教學情境，激發(fā)學生的興趣，調動學生的積極性，促進知識的消化吸收。下面以影音視頻材料為例介紹多媒體情境在人力資源管理教學中的應用。

（1）準備階段。

人力資源管理課程相關的影視資料非常豐富，影視資料的選擇要以人力資源管理教學目標和教學內容為中心，結合教學計劃，有針對性的收集和節(jié)選，注意引入的時機和時間的把握，導入某種問題情境，設置情節(jié)懸念，引起認知沖突，激活學生思維，喚起學生的求知欲。

（2）實施階段。

具體實施階段主要有兩種方法：

第一種方法：在播放過程中，教師有選擇性地暫停，提出有關情境問題，引導學生積極思考。如在講解面試技巧時，筆者節(jié)選了《職來職往》、《絕對挑戰(zhàn)》、《非你莫屬》等電視節(jié)目部分片段，首先介紹公司概況和職位要求，然后讓學生在觀看節(jié)目的同時邊分析求職者的表現，設定幾個關鍵時間點，暫停播放，由學生進行評價，再與節(jié)目中面試官和職場專家的點評進行對照，由此向面試官學習招聘甄選技術，影視材料提供了一個真實的面試情境，有助于學生掌握面試的方法和技巧。

第二種方法：在理論知識的講授基礎上，用影視材料作為例證，加深對理論知識的消化吸收。如在講解工作分析的訪談法時，筆者在講授訪談法的相關技巧后，節(jié)選了《楊瀾訪談錄》節(jié)目中的真實情境，讓學生體會在訪談中如何營造良好的訪談氛圍，如何啟發(fā)、引導被訪談人，最后教師作總結評論；在講解績效管理時，引入《海爾真相》作為例證；在講解薪酬管理時，引入《商道》、《子午書簡》等作為例證；在講解職業(yè)生涯規(guī)劃時，引入《藝術人生》作為例證。通過恰當的影視材料的例證，加深了學生對人力資源管理相關理論知識的理解。

2.2 角色扮演情境

角色扮演情境指教師根據教學內容，設計特定角色和模擬場景，讓學生扮演當事人，在創(chuàng)設的模擬情境中處理問題、分析問題和解決問題。這種方法讓學生身臨其境，突出趣味性、互動性和實踐性，具有理論與實際高度結合、教師與學生高度投入、學生自身認知與模擬情境高度融合的特點。人力資源管理課程可以設計豐富多樣的角色扮演情境，如工作分析、招聘面試、員工培訓、績效面談、工資協商、糾紛和仲裁等，下面以招聘面試為例介紹角色扮演情境在人力資源管理教學中的應用。

（1）準備階段。

根據班級人數進行分組，每組指定一名組長，負責模擬面試情境的組織、分工和協調。每組設計三個角色：面試官、應聘者和觀察者，觀察者負責對面試官和應聘者的表現進行評價和總結。為了發(fā)揮學生的想象力和創(chuàng)造力，對于面試的職位、形式和內容不作要求，時間控制在15分鐘左右。

（2）實施階段。

由于沒有限制具體的面試形式，所以各班的表現豐富多樣。例如，有些班級采取個別面試方式，有些班級采取小組面試，面試小組由用人部門領導與人力資源部門成員組成，有些班級采取集體面試，由面試小組對多個應聘者同時進行面試，另外，還有一些班級采取“職來職往”的面試形式，模擬多個企業(yè)面試官對應聘者進行面試。各招聘小組在面試過程中設置了形式多樣的測試環(huán)節(jié)，應聘者也能積極配合，最后，面試官公開最終錄用結果。

（3）評價階段。

首先，面試官對應聘者進行評價，解釋應聘者錄用與否的原因；其次，觀察組分別對面試官和應聘者的表現作出評價；最后，教師對整個模擬面試過程作出總結評價。

2.3 案例教學情境

案例教學情境指教師通過案例材料重現現實場景，引導學生進入案例場景，進行師生之間及學生之間的互動交流討論，加強學生的人力資源管理實踐能力以及解決人力資源管理問題的能力。

（1）準備階段。

選擇合適的案例是案例教學情境順利開展的關鍵。首先，根據特定的教學目的選擇具有時效性、典型性和本土化的案例；其次，案例要便于學生參與、討論和思考，應結合學生的知識體系和專業(yè)要求來選擇案例的難易程度。最后，案例問題的設計要能啟發(fā)學生全方位地思考，不應設定標準答案，留有發(fā)揮的空間。

（2）實施階段。

案例教學有兩種方式：全班集體討論和小組討論。全班集體討論適合小案例，小組討論適合大案例。小組討論通常分為三步：第一步，閱讀資料。學生帶著問題閱讀案例材料，結合相關理論知識，形成自己的獨立見解。第二步，案例討論。小組成員分別陳述自己的觀點，相互進行討論，最終形成小組統(tǒng)一觀點。小組討論結果可選擇口述的方式，也可選擇制作成幻燈片進行演示，其他小組可以提出質疑，相互進行辯論。第三步，歸納總結。案例分析的目的在于培養(yǎng)學生發(fā)現問題、分析問題和解決問題的能力。因此，教師在總結評價時，應多給予正面評價，肯定各小組在解決問題過程中所使用的基本理論、分析方法和思維方式。

3 結束語

人力資源管理是一門具有應用性和實踐性的學科，在人力資源管理課程中導入情境教學法能夠使學生在體驗模擬情境的過程中主動思考，開發(fā)潛能，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神，提高學生分析問題和解決問題的能力。當然，在情境教學法的具體準備階段和實施階段仍需不斷的探索和研究，以達到更佳的教學效果。

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