于倩

摘 要：隨著《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的正式公布，“廉價(jià)用工時(shí)代”和“用工單位零風(fēng)險(xiǎn)時(shí)代”徹底退出歷史舞臺(tái)，企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)急劇加大，如何在規(guī)范用工的同時(shí)獲取企業(yè)利潤最大化成為所有企業(yè)亟需解決的問題。企業(yè)，尤其是使用勞務(wù)派遣用工數(shù)量偏多的建筑企業(yè)，必須要適應(yīng)法律環(huán)境的新變化，及時(shí)改變和調(diào)整現(xiàn)有的人力資源管理模式，實(shí)行全元化用工，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，正視規(guī)范用工，迎接挑戰(zhàn)最終達(dá)到激活用工制度、降低人工成本、規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)、提高人力資源管理效率等多種目的 。

關(guān)鍵詞：規(guī)范用工；建筑企業(yè)；規(guī)范用工；管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）08-0127-03

引言

2007年6月29日，我國頒布《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》。

2008年9月18日，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》出臺(tái)。

2012年12月18日，《勞動(dòng)合同法修正案》頒布，明確勞務(wù)派遣單位資質(zhì)的剛性門檻，準(zhǔn)確定義了適用勞務(wù)派遣“三性”崗位，并首次提出勞務(wù)派遣用工數(shù)量不得超過企業(yè)用工總量的一定比例。

2014年1月24日，所有企業(yè)高度關(guān)注的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》正式公布。

至此，“廉價(jià)用工時(shí)代”和“用工單位零風(fēng)險(xiǎn)時(shí)代”徹底退出歷史舞臺(tái)，企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)急劇加大，如何在規(guī)范用工的同時(shí)獲取企業(yè)利潤最大化成為所有企業(yè)亟需解決的問題。

企業(yè)，尤其是使用勞務(wù)派遣用工數(shù)量偏多的建筑企業(yè)，必須要適應(yīng)法律環(huán)境的新變化，及時(shí)改變和調(diào)整現(xiàn)有的人力資源管理模式，以人為本，依法規(guī)范管理，構(gòu)建積極、主動(dòng)的管理模式，正視規(guī)范用工，迎接挑戰(zhàn)。

一、建筑企業(yè)用工現(xiàn)狀

（一）企業(yè)用工形式發(fā)展進(jìn)程

改革開放前，我國建筑企業(yè)以國有企業(yè)為主，用工形式以全民職工為主，有少量的集體職工、農(nóng)民輪換工和農(nóng)民合同工。

改革開放后，前期仍以國有建筑企業(yè)為主要經(jīng)營企業(yè)，但用工方式開始發(fā)生改變。很多企業(yè)采取以全民職工、集體職工、全民合同制工、農(nóng)民合同工和臨時(shí)工等相結(jié)合的多樣性的用工制度。

改革開放后期，尤其是1995年《勞動(dòng)法》實(shí)施后，全民職工、集體職工和全民合同制工全員簽訂了勞動(dòng)合同，原使用的農(nóng)民合同工基本上被清退。

20世紀(jì)90年代末期，一些國有建筑企業(yè)實(shí)行管理層和勞務(wù)層分離，建筑企業(yè)進(jìn)化成為履行建設(shè)工程施工管理職能的管理型企業(yè)。

發(fā)展到目前，大多數(shù)國有建筑企業(yè)的用工形式主要包括自有員工、勞務(wù)派遣用工、退休返聘人員、非全日制用工等。

（二）建筑企業(yè)用工及行業(yè)的特點(diǎn)

1.國有建筑企業(yè)規(guī)模相對(duì)較大，工程分布點(diǎn)多地廣。根據(jù)建筑企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，工程承攬任務(wù)早已不局限于本地市場(chǎng)，而是大規(guī)模向外地，以至國外擴(kuò)張，出現(xiàn)跨地區(qū)、跨國家的管理模式。

2.建筑企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，人員分布面廣、流動(dòng)性大，用工形式呈現(xiàn)多樣化。施工人員隨著施工生產(chǎn)的地域不同呈現(xiàn)出分布面廣的特點(diǎn)。

3.建筑企業(yè)的用工需求完全取決于施工項(xiàng)目，因而具有一定的周期性。

（三）建筑企業(yè)用工現(xiàn)狀

《勞動(dòng)合同法》及配套實(shí)施條例實(shí)施后，由于新法加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，加重了對(duì)用人單位的違法成本，同時(shí)在用工管理過程中各方面都進(jìn)行了明確和規(guī)范，對(duì)建筑企業(yè)的用工形式及勞動(dòng)關(guān)系管理產(chǎn)生了不同程度的沖擊和影響。

為了降低用工成本，減少用工風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)采取控制人員規(guī)模、限制引進(jìn)權(quán)限、規(guī)范引進(jìn)程序、提高引進(jìn)條件等措施減少自有員工的引進(jìn)，倡導(dǎo)自有員工和勞務(wù)派遣、非全日制用工、退休返聘等多種用工方式結(jié)合實(shí)際組合使用。

建筑企業(yè)因?yàn)樾袠I(yè)特點(diǎn)，勞動(dòng)力的需求完全取決于施工項(xiàng)目需要。由于非全日制用工有工作時(shí)間的明確規(guī)定，而退休返聘人員受年齡的限制，存在著較大的用工意外風(fēng)險(xiǎn)，因此，建筑施工企業(yè)都大量使用勞務(wù)派遣用工。在《勞動(dòng)合同法修正案》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實(shí)施前，勞務(wù)派遣用工這種招之即來、揮之即去的用工方式，為建筑企業(yè)提供了大量的勞動(dòng)力資源，同時(shí)也為企業(yè)節(jié)省了大量資金和人力成本，成為建筑企業(yè)除自有員工外的另一主要用工方式。建筑企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工比例普遍達(dá)到30%以上，甚至達(dá)到50%，而且大多數(shù)在“非三性”崗位上使用。

因此，大多數(shù)建筑企業(yè)目前的用工現(xiàn)狀實(shí)際上是以自有員工和勞務(wù)派遣用工為主，輔以少量的非全日制用工和退休返聘人員。

二、建筑企業(yè)用工形式分析

（一）自有員工

自有員工是指與企業(yè)簽訂有固定期限勞動(dòng)合同或者無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。自有員工與企業(yè)建立的是勞動(dòng)關(guān)系。

使用自有員工的利弊分析：

1.有利方面

自有員工一部分是實(shí)行全員勞動(dòng)合同制度前企業(yè)的老員工，另一部分是企業(yè)改制后引進(jìn)的管理人才和技術(shù)骨干，老員工經(jīng)歷了企業(yè)改制，對(duì)企業(yè)有深厚的感情，企業(yè)歸屬感強(qiáng)；而后引進(jìn)員工本身素質(zhì)較高，具備企業(yè)發(fā)展需要的專業(yè)技術(shù)和技能。因此，自有員工普遍認(rèn)同企業(yè)文化，在此前提下其歸屬感、積極性和創(chuàng)造性強(qiáng)，對(duì)企業(yè)發(fā)展起著良好的推進(jìn)作用。

2.不利方面

由于我國勞動(dòng)法規(guī)的不斷完善和規(guī)范，逐步加大了對(duì)企業(yè)合法用工的約束，招聘風(fēng)險(xiǎn)和用工風(fēng)險(xiǎn)也日益擴(kuò)大范圍和增加，使用自有員工意味著成本的增加、人員規(guī)模的擴(kuò)大和員工管理日常事務(wù)的增多。

（二）勞務(wù)派遣用工

勞務(wù)派遣指勞務(wù)派遣單位與用工單位訂立協(xié)議，將與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者派往用工單位的一種特殊用工形式。被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位建立勞動(dòng)關(guān)系。

使用勞務(wù)派遣用工的利弊分析：

1.有利方面endprint

（1）解決了建筑企業(yè)用工不足問題。由于引進(jìn)自有員工受引進(jìn)條件和人員規(guī)?？刂频南拗?，但企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展又使用工需求增大，使用勞務(wù)派遣用工能夠解決這一供需矛盾。

（2）規(guī)避了企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)。被派遣勞動(dòng)者與用工單位僅僅是勞務(wù)關(guān)系，用工風(fēng)險(xiǎn)基本上由勞務(wù)派遣單位承擔(dān)。

（3）簡化了管理程序，用工更加靈活。使用勞務(wù)派遣用工，不僅減少了招聘程序、員工培訓(xùn)和解除終止程序，薪酬發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)爭議糾紛等日常管理事務(wù)也由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)，使企業(yè)輕裝上陣，減少了管理支出。

2.不利方面

（1）《勞動(dòng)合同法修正案》和《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的頒布實(shí)施，保障了被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但也對(duì)用工單位目前使用勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)范和約束，其沖擊最大的方面包括：

一是明確勞務(wù)派遣用工比例10%的高限。二是規(guī)定輔助性崗位的確定程序。三是明確跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，應(yīng)當(dāng)在用工單位所在地為被派遣勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)。四是禁止“假外包真派遣”。此外，還對(duì)勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣協(xié)議的訂立和履行，勞動(dòng)合同的解除和終止，法律責(zé)任等做了具體規(guī)定。

（2）在新法環(huán)境下使用勞務(wù)派遣用工的不利方面增加，體現(xiàn)在：

①用工成本將大幅度提高。首先，勞務(wù)派遣工廉價(jià)的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返。按照新法規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者與用工單位的“正式工”享有同工同酬的權(quán)利。其次，企業(yè)向勞務(wù)派遣單位支付了額外的管理費(fèi)用。新法環(huán)境下，勞務(wù)派遣單位只能通過提高管理費(fèi)來保持一定的獲利空間。用工單位向勞務(wù)派遣單位支付的這筆管理費(fèi)，是在“同工同酬”之外增加的支出，直接增大了用工成本。

②使用范圍縮小，使用數(shù)量受限，用工風(fēng)險(xiǎn)增大。勞務(wù)派遣用工只能在非常明確的“三性”崗位上使用，同時(shí)規(guī)定了輔助性崗位的確定程序，這大大縮小了建筑企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工的范圍。而10%的用工比例也使勞務(wù)派遣用工數(shù)量受限。

“三性”崗位和用工比例是建筑企業(yè)的“硬傷”，如果不依法清理和重新配置用工形式，將會(huì)加大用工風(fēng)險(xiǎn)。

（三）非全日制用工

非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每天工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間不超過24小時(shí)的用工形式，也就是常說的小時(shí)工。

使用非全日制用工的利弊：

1.有利方面

（1）用工程序便捷，用工靈活。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工，用人單位不需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同。

（2）用工成本低。現(xiàn)行法律未明確用人單位使用非全日制用工的社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)也只是規(guī)定不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資。所以，使用非全日制用工，人工成本相對(duì)低。

2.不利方面

因?yàn)榉侨罩朴霉さ纳鐣?huì)保險(xiǎn)體制尚不完善，用人單位在減少了用工成本的同時(shí)，也承擔(dān)著較大的工傷事故賠付的風(fēng)險(xiǎn)。

（四）退休返聘用工

退休返聘是指根據(jù)工作需要，企業(yè)與已依法辦理了退休手續(xù)的人員簽訂返聘協(xié)議，明確權(quán)利義務(wù)關(guān)系，使其為企業(yè)提供勞動(dòng)服務(wù)的一種用工方式。退休返聘人員與企業(yè)存在勞務(wù)關(guān)系。

使用退休返聘人員的利弊：

1.有利方面

（1）退休返聘人員的工作能力較強(qiáng)，工作經(jīng)驗(yàn)較豐富。很多退休人員還可以再繼續(xù)上班的，一般都是原來單位里的技術(shù)骨干，或是管理干部，特長往往比較突出。

（2）使用成本低。根據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定，退休返聘人員已不需要參加各種職工基本保險(xiǎn)，使用成本僅僅是協(xié)議規(guī)定的勞務(wù)費(fèi)，用工成本大大降低。

2.不利方面

和使用非全日制用工一樣，企業(yè)使用退休返聘人員存在工傷事故賠付的風(fēng)險(xiǎn)，而且退休返聘人員由于年齡偏大，健康問題使這種風(fēng)險(xiǎn)會(huì)更突出。

三、新法環(huán)境下建筑企業(yè)用工形式的完善和調(diào)整

從上述分析中可以看出，任何一種用工形式都有其存在的利弊。面對(duì)新法，建筑企業(yè)只有積極適應(yīng)用工環(huán)境的變化，規(guī)范管理，依法用工，實(shí)行全元化用工，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，最終達(dá)到激活用工制度、降低人工成本、規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)、提高人力資源管理效率等多種目的。

鑒于目前大多數(shù)建筑企業(yè)的用工現(xiàn)狀，當(dāng)務(wù)之急是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要，及時(shí)完善和調(diào)整用工方式，尤其是勞務(wù)派遣用工中“三性”崗位和用工比例的問題。依法用工，對(duì)于建筑企業(yè)來說，意味著在目前自有員工規(guī)?？偪氐那疤嵯拢瑢?0%-40%的勞務(wù)派遣用工分解到其他用工方式，或者另求用工途徑，同時(shí)，可以使用的10%必須依法在“三性”崗位上使用。

從《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》規(guī)定來看，“臨時(shí)性工作崗位”和“替代性工作崗位”定義明確，對(duì)于建筑企業(yè)來說，除個(gè)別極小項(xiàng)目外，這2種類型的崗位極少；對(duì)于“輔助性工作崗位”，新法賦予了用工單位確定的權(quán)利，但也規(guī)定了必經(jīng)的程序。

筆者認(rèn)為，要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行建筑企業(yè)用工形式的完善和調(diào)整。

（一）謹(jǐn)慎新簽自有員工，確保自有員工數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一

1.繼續(xù)完善人力資源管理體系

人力資源管理體系的核心，一方面是保證企業(yè)激勵(lì)措施的直接性和有效性，使現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)不斷提升，員工隊(duì)伍穩(wěn)定，從而開發(fā)人力資源的潛力；另一方面是引進(jìn)高素質(zhì)人才充實(shí)到自有員工隊(duì)伍中來，增強(qiáng)人力資源的活力，提升人力資源的效率。

2.完善各類人力資源管理制度

及時(shí)淘汰自有員工中不合格人員，差異化清理因國有建筑企業(yè)改制存留的長期不在崗自有員工；謹(jǐn)慎新簽自有員工的同時(shí)，按照建筑企業(yè)產(chǎn)品定位，多渠道地引進(jìn)企業(yè)緊缺的人才；進(jìn)一步營造和諧、包容、開放的用人環(huán)境，讓企業(yè)現(xiàn)有的合格的自有員工穩(wěn)得住，引進(jìn)的人才留得住，最終在自有員工規(guī)?？偪氐那疤嵯拢_保自有員工數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一。endprint

鑒于建筑企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，可以在施工項(xiàng)目引進(jìn)員工時(shí)，以簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限勞動(dòng)合同為主，以項(xiàng)目為工作任務(wù)，加快自有員工的新陳代謝。

（二）依法使用勞務(wù)派遣用工

1.首先對(duì)企業(yè)勞務(wù)派遣用工進(jìn)行“理清”和“理順”工作。所謂“理清”，是將企業(yè)現(xiàn)使用的勞務(wù)派遣用工根據(jù)工作崗位逐一梳理。所謂“理順”是規(guī)范企業(yè)勞務(wù)派遣用工的審批和使用程序。

2.按照《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》要求，有效運(yùn)用法規(guī)賦予用人單位界定“輔助性”崗位的權(quán)利，梳理、分析公司現(xiàn)行勞務(wù)派遣用工崗位，將仍需保留的勞務(wù)派遣崗位納入“三性”崗位。對(duì)企業(yè)決定使用被派遣勞動(dòng)者的輔助性崗位，按程序確定公示。

3.完善企業(yè)薪酬管理制度，明確勞務(wù)派遣人員同工同酬。按照同工同酬原則，根據(jù)派遣崗位和個(gè)人綜合情況確定派遣人員的薪酬，并督促勞務(wù)派遣單位按規(guī)定為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

4.將勞務(wù)派遣人員納入企業(yè)考核范圍，項(xiàng)目結(jié)束，或經(jīng)考核不適宜崗位的派遣人員，及時(shí)清退回勞務(wù)派遣單位。對(duì)考核優(yōu)秀者，符合企業(yè)人才引進(jìn)條件的可擇優(yōu)引進(jìn)。

（三）合理策劃使用非全日制用工和退休返聘人員

非全日制用工和退休返聘這兩種用工形式，從上述分析中可以看出，用工范圍比較受限，也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，建議不擴(kuò)大使用比例。但臨時(shí)性和季節(jié)性用工可采用非全日制用工。

企業(yè)需完善日常管理程序，根據(jù)建筑企業(yè)實(shí)際情況，確定是否訂立非全日制用工書面協(xié)議，在退休返聘協(xié)議中也要合法明確規(guī)定雙方權(quán)利和義務(wù)，規(guī)避非全日制用工變成事實(shí)全日制用工的風(fēng)險(xiǎn)和退休返聘人員的工傷事故賠付風(fēng)險(xiǎn)。

（四）倡導(dǎo)使用勞務(wù)分包

勞務(wù)分包是指施工單位或者專業(yè)分包單位（均可作為勞務(wù)作業(yè)的發(fā)包人）將其承包工程的勞務(wù)作業(yè)發(fā)包給勞務(wù)分包單位完成的活動(dòng)。

建筑企業(yè)在現(xiàn)在用工總量的前提下，如果依法使用10%的勞務(wù)派遣用工，而其他用工方式無法過多分流剩余的20%—40%的原勞務(wù)用工需求，那么，勞務(wù)分包可以作為一種解決勞務(wù)資源的方式。

實(shí)行勞務(wù)分包后，管理模式的轉(zhuǎn)變會(huì)帶來稅費(fèi)的增加、管理費(fèi)的提高；分包合同的大量簽定和過程管控，也會(huì)造成經(jīng)營人員結(jié)算量的巨增，相關(guān)崗位和人員勢(shì)必會(huì)增加，帶來成本的提升。

但從長遠(yuǎn)來看，暫時(shí)的成本增加比違法用工更加有益于企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。因此，建筑企業(yè)在新法環(huán)境下應(yīng)該倡導(dǎo)使用勞務(wù)分包。建立分包關(guān)系時(shí)，企業(yè)應(yīng)在合同擬定、條款說明、結(jié)算方式、薪酬發(fā)放、員工考勤及具體管理上均以合法分包形式出現(xiàn)，有效規(guī)避 “假外包真派遣”嫌疑。

四、結(jié)論

用工政策的不斷完善和規(guī)范，在短期內(nèi)可能使建筑企業(yè)措手不及，也會(huì)使建筑企業(yè)的人工成本在短期內(nèi)增加，但從長遠(yuǎn)來看，借不斷完善的用工政策的東風(fēng)，建筑企業(yè)通過不斷調(diào)整和完善內(nèi)部管理制度，規(guī)范用工管理，也一樣可以做到降低用工風(fēng)險(xiǎn)、節(jié)約用工成本、緩解員工總量不足的矛盾，還可以營造和諧的用工環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

面對(duì)新法，建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)正視規(guī)范用工，面對(duì)挑戰(zhàn)，迎接市場(chǎng)競(jìng)爭、人才競(jìng)爭的挑戰(zhàn)，迎接企業(yè)戰(zhàn)略需要的挑戰(zhàn)，迎接勞動(dòng)者利益訴求日益增長的挑戰(zhàn)，迎接用工政策日趨完善的挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 石鑫.社會(huì)保險(xiǎn)法對(duì)建筑企業(yè)的影響[J].人力資源管理，2011，（5）.

[責(zé)任編輯 李 可]endprint