[摘 要] 高職院校的人力資源管理工作目前普遍存在傳統(tǒng)人事管理落后，職能發(fā)揮欠缺等主要問題，必須將高職院校自身特點與現(xiàn)代人力資源管理相結(jié)合，加快高職院校人力資源管理部門的內(nèi)部改革，創(chuàng)新人力資源管理部門的工作職責(zé)。

[關(guān)鍵詞] 高職高專；人力資源管理；創(chuàng)新

同西方國家的高職教育相比，我國高職院校人力資源管理工作受計劃經(jīng)濟(jì)和公辦本科院校傳統(tǒng)人事管理的影響較深。多數(shù)高職院校還是沿襲傳統(tǒng)，設(shè)立人事處作為獨立的人力資源管理職能部門，人事部門的職責(zé)也僅限于做做工資，管管檔案等，這些遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求，也不適應(yīng)高職院校人力資源管理工作的實踐。四川城市職業(yè)學(xué)院作為一所貫徹“以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向”的辦學(xué)指導(dǎo)思想，充分發(fā)揮專業(yè)特色和優(yōu)勢，“立足成都，服務(wù)四川，輻射全國”，以培養(yǎng)學(xué)生實際操作能力、實踐能力和創(chuàng)新能力為主要突破口的現(xiàn)代高職院校，其人事工作一直在創(chuàng)新中前進(jìn)。

一、招聘工作信息化

隨著學(xué)院的日益發(fā)展，對人才的需求也日益增加，就近兩年而言，我處招聘郵箱內(nèi)收到的應(yīng)聘簡歷千余份。由于沒有專業(yè)的招聘軟件，所有應(yīng)聘人員投遞的簡歷均為自制簡歷。每個人的簡歷內(nèi)容都不一樣，我處工作人員需花費大量的人工精力從簡歷中篩選有用的信息，效率較低。建議將這種傳統(tǒng)的查收簡歷的模式改為利用招聘軟件，即招聘管理平臺，這種基于互聯(lián)網(wǎng)的招聘管理平臺旨在協(xié)助HR以更高效的方式完成企業(yè)外部人才的吸引、識別、篩選及錄用工作。作為人才管理平臺（Talent Management System）的組成部分，招聘管理模塊已經(jīng)被大多數(shù)企業(yè)所采用，成為邁向人才管理時代的第一步。

二、教師課時費與教學(xué)質(zhì)量掛鉤

教學(xué)質(zhì)量具體可通過學(xué)生網(wǎng)上評教得分、授課難度系數(shù)、職稱、學(xué)歷、科研成果等指標(biāo)綜合體現(xiàn)。現(xiàn)階段我院教師課時費的核定主要依據(jù)為教師的職稱和學(xué)歷，該依據(jù)較為單一，無法體現(xiàn)出同一職稱學(xué)歷等級教師的授課質(zhì)量。為保證教學(xué)質(zhì)量，提高教師授課積極性，建議通過多重指標(biāo)核定教師課時費，通過多重指標(biāo)構(gòu)建課時費標(biāo)準(zhǔn)體系。根據(jù)指標(biāo)體系將課時費核定標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化。

三、通過企業(yè)考試檢驗教師參加生產(chǎn)實踐鍛煉效果

根據(jù)《四川城市職業(yè)學(xué)院關(guān)于教師參加生產(chǎn)實踐鍛煉或?qū)I(yè)實驗室建設(shè)的管理規(guī)定》，每年我院都會安排各系部分教師在暑假期間深入到生產(chǎn)、建設(shè)、管理和服務(wù)一線，參加實踐鍛煉。教師參加完生產(chǎn)實踐鍛煉后，向人事處提交心得報告、生產(chǎn)實踐鍛煉過程記錄表、實踐鑒定表。并且，為了更好地檢驗教師參加生產(chǎn)實踐鍛煉的結(jié)果，建議各系部負(fù)責(zé)人在教師參加完實踐后，與實踐企業(yè)積極溝通聯(lián)系，通過企業(yè)筆試或?qū)嵺`考試檢驗教師是否認(rèn)真參與其中。該考試是衡量教師是否認(rèn)真參與實踐的重要標(biāo)準(zhǔn)。

四、對引進(jìn)人才隊伍的培養(yǎng)

立足于培養(yǎng)，建立具有針對性的培訓(xùn)體系，加大對引進(jìn)人才培養(yǎng)的支持力度，鼓勵高層次引進(jìn)人才以各種方式進(jìn)行提升，了解他們的需求。加強(qiáng)我院高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍與地方高新產(chǎn)業(yè)進(jìn)行合作研發(fā)的力度，使高校高層次專業(yè)技術(shù)人才不僅在高校中從事科研工作，而且要鼓勵其科研成果產(chǎn)業(yè)化，促進(jìn)生產(chǎn)力的新的發(fā)展。鼓勵高新企業(yè)人員到高校任職或兼職，實現(xiàn)創(chuàng)新人才的多面性，對改善高校學(xué)科、學(xué)緣結(jié)構(gòu)起到積極作用。

五、在服務(wù)質(zhì)量上創(chuàng)新

人事處服務(wù)的對象是素質(zhì)較高的社會群體，以人為本的管理理念最能夠深入人心，將人事工作的重心由管理人事轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)人才，在服務(wù)中形成良性的互動，始終強(qiáng)調(diào)人事人才工作的“服務(wù)功能”。第一，服務(wù)領(lǐng)域的全面性。在繼續(xù)做好人事處日常的各項工作的同時，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定、行政職務(wù)的晉升、人事分配等方面主動與教職工溝通，并及時公開相關(guān)政策。第二，服務(wù)內(nèi)容的豐富性。人事處主動深入各個系部了解人才需求，提供人才服務(wù)；同時，想方設(shè)法為各類引進(jìn)人才的成長和發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的人文環(huán)境。第三，服務(wù)態(tài)度的自覺性。強(qiáng)調(diào)以德服人、以禮待人的人性化服務(wù)理念，將服務(wù)態(tài)度始終作為衡量服務(wù)質(zhì)量的標(biāo)尺之一。

六、專業(yè)帶頭人的引進(jìn)和培養(yǎng)

一是通過從高校引進(jìn)和聘請具有一定知名度的高級職稱名師、引進(jìn)和聘請行業(yè)企業(yè)具有一定影響、有較高理論水平和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員作為專業(yè)建設(shè)的領(lǐng)軍人物帶動專業(yè)帶頭人。二是從骨干教師、教學(xué)團(tuán)隊負(fù)責(zé)人中選拔優(yōu)秀雙師素質(zhì)教師作為專業(yè)帶頭人培養(yǎng)。為他們確定專業(yè)發(fā)展方向，指定培養(yǎng)導(dǎo)師。采用對培養(yǎng)對象到行業(yè)、企業(yè)現(xiàn)場掛職、國內(nèi)學(xué)術(shù)交流、境內(nèi)外培訓(xùn)、學(xué)歷、學(xué)位（碩士、博士）進(jìn)修、通過參與專業(yè)群的建設(shè)，接受教研項目、專業(yè)開發(fā)、精品課程建設(shè)，促進(jìn)快速成長。通過培養(yǎng)達(dá)到對專業(yè)發(fā)展有很強(qiáng)的預(yù)見能力、對專業(yè)建設(shè)有很強(qiáng)的規(guī)劃和設(shè)計能力、有較強(qiáng)的科技開發(fā)能力，帶動學(xué)院的專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、工學(xué)交替的實施。

總之，只有不斷創(chuàng)新新形勢下高職高專院校的人力資源管理工作的內(nèi)容，才能滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求，適應(yīng)高職院校人力資源管理工作。

參考文獻(xiàn)：

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[2]吳紹芬.論高職教育的定位問題[J].長春：職業(yè)技術(shù)教育，2001，25：67-70.

作者簡介：燕萬平（1986—），女，籍貫：四川成都，單位：四川城市職業(yè)學(xué)院。