鄭媚丹

摘 要：本文以重慶市LY酒店為例，分析了民營(yíng)企業(yè)如何利用激勵(lì)理論來規(guī)范和完善人才管理的思路和具體措施。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；民營(yíng)企業(yè)；人才管理

激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的需要、如何調(diào)動(dòng)人的積極性、怎么樣改造人的行為使之與管理目標(biāo)一致的原則和方法的總結(jié)和概括，關(guān)于激勵(lì)理論的相關(guān)問題發(fā)端于勞動(dòng)分工與交易的發(fā)展。從行為科學(xué)的角度來看，激勵(lì)理論是指處理需要、動(dòng)機(jī)和行為四者之間相互關(guān)系的一種理論，也是行為科學(xué)的核心理論之一。從心理和行為過程來看，激勵(lì)的終極目的就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，朝著既定的組織管理目標(biāo)前進(jìn)。

一、激勵(lì)理論對(duì)企業(yè)人才管理的作用

在企業(yè)人才管理中，激勵(lì)是指創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件、設(shè)計(jì)能夠充分調(diào)動(dòng)員工積極性的績(jī)效考核機(jī)制，從而激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生有利于企業(yè)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為的過程。那么，如何處理激勵(lì)機(jī)制、組織管理者和員工三者之間的關(guān)系就成為企業(yè)人才管理的核心內(nèi)容。筆者認(rèn)為，激發(fā)員工的工作積極性、提高企業(yè)對(duì)人才吸引力是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中需要重點(diǎn)把握的環(huán)節(jié)。組織管理者如何協(xié)調(diào)好達(dá)成組織目標(biāo)與滿足員工需要之間的關(guān)系，首先要明確組織內(nèi)部能動(dòng)發(fā)展與員工自身需求兩者之間互贏互利的關(guān)系。激勵(lì)理論對(duì)企業(yè)人才管理主要以下幾點(diǎn)啟示：

（一）穩(wěn)定企業(yè)組織人事結(jié)構(gòu)，吸引和留住核心人才。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)到達(dá)了白熱化的激烈程度，誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就擁有市場(chǎng)，就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此，要充分運(yùn)用激勵(lì)理論，通過制定有誘惑力的激勵(lì)機(jī)制和措施，把具有核心技能、能力突出的人才吸引進(jìn)來，并長(zhǎng)期為組織工作。

（二）增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提升企業(yè)向心力。管理對(duì)于不同激勵(lì)群體要采取不同的激勵(lì)措施，無論是待遇激勵(lì)、情感激勵(lì)還是民主激勵(lì)，都可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提升企業(yè)向心力，進(jìn)而使員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和積極性，干好本職工作，已組織發(fā)展為己任，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)最大力量。

（三）挖掘員工潛能，提升工作業(yè)績(jī)。激勵(lì)從人的內(nèi)部狀態(tài)出發(fā)，把人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)充分激發(fā)出來，對(duì)個(gè)體的行為產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)力。因而，激勵(lì)可使員工最充分地發(fā)揮其才華和技術(shù)能力，變被動(dòng)為主動(dòng)，變冷漠為熱情，從而保持工作的有效性和高效率，達(dá)到提升工作業(yè)績(jī)的目的。

二、民營(yíng)企業(yè)人才管理的案例分析——以重慶市LY酒店

為例

（一）LY酒店概況。LY酒店位于重慶市中心的繁華地段，地理位置優(yōu)越、交通便利。酒店成立于2001年，是集客房、餐飲、娛樂為一體的綜合服務(wù)型酒店，在職員工118人，屬于比較典型的小型民營(yíng)企業(yè)。酒店員工年齡結(jié)構(gòu)情況：18—30歲占

67%，31—40歲占21%，41—50歲占9%，50歲以上占3%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況：高中學(xué)歷占40%，大專學(xué)歷占33%，本科學(xué)歷占

25%，碩士以上學(xué)歷占2%。從酒店成立至今的12年期間，更換過不少任總經(jīng)理。每一屆管理者都把銷售當(dāng)做經(jīng)營(yíng)管理工作中的重中之重，把銷售和利潤(rùn)掛鉤，并親自參加管理。

酒店對(duì)員工施行“半軍事化管理”，對(duì)員工各方面的要求較同行業(yè)其他酒店較高，規(guī)章制度條款較多，管理也比較嚴(yán)格。大多新員工實(shí)習(xí)期未滿就提出辭職。每月員工流動(dòng)率在15%左右，導(dǎo)致招聘困難而且有些崗位常期空缺無人應(yīng)聘。有些在崗員工就要把空缺的崗位給補(bǔ)上，所以酒店員工中流傳著這樣一句話“我是一塊磚，哪里需要哪里搬”。酒店薪酬水平方面，管理者與普通員工的工資差距較大大，員工薪酬普遍偏低，平均工資不足2000元?？傮w來看，薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，難以留住員工。且員工士氣低下、凝聚力低、流動(dòng)率高、管理成本較高。

（二）重慶市LY酒店人才管理現(xiàn)狀分析。從上述材料可以看出：首先，LY酒店高層管理者并不重視企業(yè)人才管理，屬于典型的“重管理輕激勵(lì)”，該高管層忽略了人是企業(yè)最重要的“資產(chǎn)”。在施行“崗位補(bǔ)缺”時(shí)，不征求員工的意見，強(qiáng)制性的布置和安排工作。管理者沒有處理好集權(quán)和分權(quán)的關(guān)系，凡事“大包大攬”，親力親為，員工沒有參與民主管理的機(jī)會(huì)，管理者不聽取員工的建議和意見，導(dǎo)致員工只會(huì)被動(dòng)的機(jī)械勞動(dòng)，工作沒有主動(dòng)性，做事沒有積極性和創(chuàng)造性，組織內(nèi)部氛圍死氣沉沉，沒有活力。其次，酒店從業(yè)人員總體文化素質(zhì)偏低，勞動(dòng)密集型職位居多，人員需求量大。近半人數(shù)員工都是是高中學(xué)歷，工作崗位處在直接面對(duì)顧客的一線崗位，與顧客的溝通上缺乏一些語(yǔ)言表達(dá)能力，說話不夠委婉。酒店發(fā)現(xiàn)招聘來的人不能勝任工作，又不想浪費(fèi)時(shí)間給予針對(duì)性培訓(xùn)使其適應(yīng)其它崗位，結(jié)果造成服務(wù)質(zhì)量下降，員工職業(yè)認(rèn)同感差，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。再次，LY酒店晉升渠道不夠明了，選撥提升干部的方式不夠合理，一般基層人員憑自己實(shí)力上升到經(jīng)理都要5年以上，導(dǎo)致許多員工等得不耐煩就選擇“跳槽”或改行做其他工作。另外，民營(yíng)企業(yè)大多是采用家族式經(jīng)營(yíng)模式，企業(yè)所有者為求放心，往往安排自己的家屬、親戚到企業(yè)任重要職位，成為不是憑借實(shí)力上升的“空降兵”，這對(duì)有能力、有志向、有抱負(fù)的員工造成極大的心理打擊，也擾亂了企業(yè)內(nèi)部晉升機(jī)制。最后，酒店業(yè)薪酬待遇普遍偏低，甚至有些違反規(guī)定，沒有與員工簽訂用工合同，不為員工購(gòu)買保險(xiǎn)等，讓員工在心理上感覺到得不到勞動(dòng)法的保護(hù)，隨時(shí)都有可能被辭退，沒有穩(wěn)定感和安全感?？傊?，LY酒店對(duì)人才管理認(rèn)識(shí)不到位，不重視人力資源管理工作，也沒有建立合理有效的人才激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致組織內(nèi)部氛圍沉悶，企業(yè)凝聚力低下，人才流失率較高，管理成本相對(duì)較高。

三、規(guī)范和完善民營(yíng)企業(yè)人才管理的措施和建議

員工支持是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。員工能主動(dòng)、積極和創(chuàng)造性工作將對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生巨大的推動(dòng)作用，而要獲得員工的支持，必須對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，要激勵(lì)員工，又必須了解其動(dòng)機(jī)和需求。因此，企業(yè)可以充分利用激勵(lì)理論，建立多種激勵(lì)手段相結(jié)合綜合性激勵(lì)體系，提高人才管理的有效性。

（一）建立薪酬激勵(lì)機(jī)制，提升員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。人對(duì)公司最要的貢獻(xiàn)，是通過他所掌握的技能表現(xiàn)出來的。所以民營(yíng)企業(yè)應(yīng)制定一套適合自己的薪酬制度，可以采取“底薪+獎(jiǎng)金+技能薪”的模式?！暗仔健笨梢院驮衅髽I(yè)的薪酬制度統(tǒng)一。“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)。“技能薪”可以根據(jù)人才掌握的技術(shù)知識(shí)進(jìn)行考核評(píng)定。堅(jiān)決反對(duì)平均主義，嚴(yán)格按照技能考核情況發(fā)放技能薪酬，提升員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使企業(yè)內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

（二）建立社會(huì)福利激勵(lì)機(jī)制，為員工解決后顧之憂。企業(yè)為員工購(gòu)買社會(huì)保障已是一個(gè)必然趨勢(shì)。如今，國(guó)家要求每一家企業(yè)必須積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解決后顧之憂，保證企業(yè)員工退休后“老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)”。

（三）建立事業(yè)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才和企業(yè)的“雙贏”。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，當(dāng)人們物質(zhì)需求得到滿足后，需要更高層次的激勵(lì)來推動(dòng)其前進(jìn)?，F(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究也表明，員工都有參與管理的要求和愿望。創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與進(jìn)來，是調(diào)動(dòng)其積極性的有效方法。

（四）建立直接溝通激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造和諧融洽的組織氛圍。對(duì)管理者來說，與員工進(jìn)行溝通至關(guān)重要。不論是傳達(dá)信息，還是表?yè)P(yáng)或批評(píng)，溝通都很重要的因素。在組織內(nèi)部作到言論公開、信息透明、管理者與員工能平等溝通、對(duì)等交流、鼓勵(lì)員工對(duì)組織的發(fā)展提出想法和建議。這種管理方式能夠使組織內(nèi)部產(chǎn)生普遍的尊重與信任，激發(fā)組織活力。

參考文獻(xiàn)：

[1]庫(kù)澤斯（Kouzes，J.），波斯納（Posner，B.）.激勵(lì)人心[M].北京：電子工業(yè)出版社，2009.1.

[2]余世維.卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵(lì)技巧[M].北京：北京大學(xué)出版社，2009.3.endprint