宮玉+劉國靜

隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)管理體制和經(jīng)營機制發(fā)生了很大變化，企業(yè)的人事制度也進行了相應(yīng)改革。我國國有企業(yè)實行聘任制，是為了選拔建設(shè)社會主義事業(yè)所需要的各種管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，并把他們安排到合適的崗位上，實現(xiàn)人和事的科學(xué)結(jié)合，以推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展。因此，在開展聘任干部工作中，必須遵循一定的原則和聘任條件。

一、聘任工作的原則

（一）因事?lián)袢说脑瓌t

所謂因事?lián)袢?，就是以企業(yè)的實際工作需要，管理和技術(shù)崗位空缺狀況為出發(fā)點，確定聘任的目標(biāo)。企業(yè)在開展聘任工作之前，要對下一階段自身發(fā)展所需要的管理和技術(shù)崗位及其數(shù)量進行規(guī)定，要取消“混崗”。我們不能因人設(shè)事，因人設(shè)崗，盲目地聘任一個人，這樣導(dǎo)致機構(gòu)臃腫，工作效率低下，不但無益于企業(yè)的發(fā)展，而且增加了企業(yè)的用人成本，加重了企業(yè)負擔(dān)。

（二）德才兼?zhèn)涞脑瓌t

企業(yè)聘任人員必須堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t。聘任標(biāo)準，既要考察其政治思想表現(xiàn)，又要考核其專業(yè)技術(shù)知識，能力以及在原崗位的工作實績。兩方面不可偏廢，有德無才有礙于我們事業(yè)的發(fā)展，有才無德會使我們的事業(yè)迷失方向。只有堅持“干部年輕化、革命化、專業(yè)化、知識化”的方針，才能適應(yīng)社會主義發(fā)展的需要。

（三）用人之長的原則

不同的人各方面的素質(zhì)是不同的。人在素質(zhì)上的差異性突出表現(xiàn)在各種素質(zhì)間的差異以及同一素質(zhì)不同要素的差異上。由于人們在素質(zhì)上的這種差異性，在安排人員在相應(yīng)的崗位上，以充分發(fā)揮其特長，這就是用人之長的原則。企業(yè)開展聘任工作、必須堅持用人之長的原則。在進行聘任工作中，通過考察、考核準確地了解每個人的優(yōu)點和長處，把他們安排在最能發(fā)揮其長處的崗位上，克服用人問題上求全責(zé)備的思想。

（四）試用原則

知人之長是一個相當(dāng)復(fù)雜和因難的過程，不可能一蹴而就，往往需要幾次反復(fù)才能比較確切地了解一個人的特長。因此，對首次聘用的干部，應(yīng)該有一個試用過程，通過試用來考察安播得是否恰當(dāng)，是否用其所長及適合技術(shù)崗位要求。試用期的長短根據(jù)各人所從事工作的復(fù)雜程度和重要性予以區(qū)別對待，一般為半年到一年之間。

（五）回避的原則

企業(yè)擁有用人權(quán)力，目的為了使用人與治事結(jié)合起來。使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者能從本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要出發(fā)來選用干部，以促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展。為了保證企業(yè)的健康發(fā)展，保證企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人能正確地使用用人權(quán)力，就應(yīng)實施人事回避原則。聘任干部工作中的回避，主要是指親屬回避。

二、存在的問題

近年來，我國國有企業(yè)聘任干部工作開始全面推行?？偟恼f來，當(dāng)前干部聘任工作基本上是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟下企業(yè)管理與發(fā)展的要求的。但是，干部聘任制度本身還不夠完善，不夠配套，特別是關(guān)系到干部切身利益的一些問題，尚未徹底解決。具體說來，主要有以下幾個方面。

（一）聘任過程中的不正之風(fēng)時有發(fā)生

一些企業(yè)在選拔聘任制干部時沒有從國家、企業(yè)利益出發(fā)，未能堅持德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準，存在主觀隨意性。特別是個別企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人由于自身素質(zhì)不高，在選拔任命干部時，以人劃線，任人唯親，造成“親化組合”，扭曲了聘任制的形象。

（二）聘任工作宏觀調(diào)控不力，造成企業(yè)隊伍過于龐大

有些企業(yè)由于不能正確使用自主設(shè)置機構(gòu)和聘任人員的權(quán)力，盲目增設(shè)機構(gòu)，隨意聘任干部，導(dǎo)致生產(chǎn)人員增長過快，使企業(yè)背上了沉重的包袱。

（三）聘任程序過簡

許多企業(yè)聘任干部存在無合同、無聘書、無明確的聘任標(biāo)準和職責(zé)現(xiàn)象。聘任干部工作隨意性過大。聘期內(nèi)沒有必要的考核、培訓(xùn)等日常管理措施。

（四）待遇不能得到及時落實

目前，許多企業(yè)聘任人員管理措施不健全，聘任制干部的工資待遇不能及時得到落實。有任職時是干部、退休后是工人，兩者分離，不合實際，導(dǎo)致聘任制干部本人心理不平衡，意見較大。

三、對策措施

以上問題.是我們進一步完善聘任制干部制度需要迫切解決的問題。我們認為，應(yīng)從以下幾個方面采取措施。

（一）加強宣傳教育，統(tǒng)一思想認識

實踐證明，國有企業(yè)實行對干部聘任制是我國干部人事制度的重大改革，是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟要求的，它對于調(diào)動廣大職工的積極性，增強企業(yè)活力有重大意義。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時了解和研究本企業(yè)干部聘任工作的問題，從組織上保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營取得更大的成績。

（二）科學(xué)設(shè)置崗位，重在調(diào)查分析

在具體聘任工作中，要科學(xué)設(shè)置企業(yè)內(nèi)的管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位。企業(yè)主管部門要幫助企業(yè)搞好企業(yè)現(xiàn)有的管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的調(diào)查分析，進行崗位分類，嚴格按照企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，定編、定崗、定員。企業(yè)在“三定”的基礎(chǔ)上進行干部聘任，防止盲目聘任。

（三）從企業(yè)實際出發(fā)，遵循國家相關(guān)規(guī)定

在這一問題上，要在嚴格遵照國家相關(guān)法律規(guī)定的基礎(chǔ)上，從企業(yè)實際出發(fā)，解決聘任人員的福利、待遇問題，使受聘職工在政治榮誓、物質(zhì)獎勵以及晉職、升級、評定職稱等方面享有同等權(quán)利。

（四）加強聘任管理，進一步規(guī)范程序

聘任程序要進一步規(guī)范化，逐步加強對聘任干部任期內(nèi)的人事管理工作，定期對聘任制干部進行考核，并以此作為聘任干部獎懲、晉升、培訓(xùn)的依據(jù)，增強聘任透明度。

參考文獻：

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[2]劉振德.企業(yè)開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任探索與實踐[J].經(jīng)營管理者，2010，（5）.

作者簡介：宮玉，女，華北油田公司鑒定中心考務(wù)管理科科長，工程師；劉國靜（1971-），女，華北油田公司華興服務(wù)處鑒定站科員，工程師。endprint