文/羅亞偉 宋培義

對新媒體行業(yè)來說，人力資源的競爭已成為各新媒體公司競爭的核心。因此，新媒體公司需要找到一個明確的指標(biāo)來衡量其人力資源價值，使得公司的員工能夠更好地了解自己對于公司的貢獻(xiàn)，有助于滿足他們實(shí)現(xiàn)自身價值的愿望，并使公司整體的人力資源質(zhì)量得到保持和提高。

“人效”概念最早由中國四達(dá)國際經(jīng)濟(jì)合作有限公司在2011年4月提出，該公司與中國勞動保障科學(xué)研究院于2011年9月聯(lián)合組建了中國人效提升研究中心，致力于通過各類“人效提升”的研究和學(xué)術(shù)活動及實(shí)踐，幫助企業(yè)基業(yè)長青，促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。該中心提出的人效理論認(rèn)為，“人效”即人均效能，它是用來衡量企業(yè)人力資源的價值，計(jì)量現(xiàn)有人力資源獲利能力的指標(biāo)，整體而言“人效”等于有效產(chǎn)出除以人數(shù)，具體來說：銷售部門人效＝銷售額/人數(shù)，生產(chǎn)部門人效＝產(chǎn)量/人數(shù)，研發(fā)部門人效＝研發(fā)人員的投入產(chǎn)出比，等等。

人均營業(yè)收入固然直觀地描述了公司每個員工對公司做出的貢獻(xiàn)，但是從財(cái)務(wù)的角度來看，利潤及利潤率水平的高低更能直接反映出公司的盈利水平。因此，本文在對新媒體公司進(jìn)行人均效能分析時，提出“人效貢獻(xiàn)”的概念，認(rèn)為這一概念表達(dá)的是人力資源的直接盈利能力和貢獻(xiàn)，并將“人均凈利潤”作為“人效貢獻(xiàn)”的主要衡量指標(biāo)。

一、國內(nèi)12家新媒體公司的“人效貢獻(xiàn)”數(shù)據(jù)分析

（一）員工人數(shù)及增長率

國內(nèi)12家新媒體公司2009年—2013年的員工人數(shù)增長迅猛，但近兩年來，大部分大公司人員數(shù)量增長率較2011年出現(xiàn)降低趨勢，有的甚至呈負(fù)增長。

同時，2013年國內(nèi)這12家新媒體公司的員工人數(shù)可分為三大陣營：人員數(shù)量位于第一大陣營的三家公司分別為百度、騰訊和攜程，人數(shù)均超過20000人；人員數(shù)量位于第二大陣營的公司為中國三大門戶網(wǎng)站──搜狐、網(wǎng)易和新浪，這三家公司的人數(shù)皆超過7000人；人員數(shù)量位于第三大陣營的公司為完美世界、奇虎360、藝龍、人人網(wǎng)、當(dāng)當(dāng)網(wǎng)和鳳凰新媒體。這幾家公司的人員數(shù)量均低于5000人，其中人人網(wǎng)、當(dāng)當(dāng)網(wǎng)和鳳凰新媒體三家公司人員數(shù)量均低于3000人。

（二）營業(yè)收入和年人均營業(yè)收入

12家新媒體公司2013年的營業(yè)收入和年人均營業(yè)收入如圖1和圖2所示。對比兩圖可以看出以下幾點(diǎn)。

1．當(dāng)當(dāng)網(wǎng)2013年的營業(yè)收入低于百度、網(wǎng)易和搜狐，但是其人均營業(yè)收入位居第一，遠(yuǎn)高于百度、網(wǎng)易和搜狐。

圖1 12家新媒體公司2013年?duì)I業(yè)收入對比

圖2 12家新媒體公司2013年人均營業(yè)收入對比

2．騰訊2013年的營業(yè)收入遙遙領(lǐng)先于其他各家公司，人均營業(yè)收入僅次于當(dāng)當(dāng)網(wǎng)，比網(wǎng)易高出近一倍。

3．百度2013年的營業(yè)收入雖然比網(wǎng)易高出將近2.5倍，但是其人均營業(yè)收入?yún)s比網(wǎng)易低了約16%。

4．值得注意的是鳳凰新媒體，2013年其營業(yè)收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于搜狐、攜程、奇虎360、新浪及完美世界這些人員規(guī)模更大、發(fā)展更成熟的公司，排在倒數(shù)第三，但是其人均營業(yè)收入?yún)s表現(xiàn)出強(qiáng)勁的競爭力，高于搜狐、完美世界及新浪，緊隨當(dāng)當(dāng)網(wǎng)、騰訊、網(wǎng)易、百度以及奇虎360，排行第六。

5．?dāng)y程公司2013年的營業(yè)收入雖然遠(yuǎn)超同業(yè)務(wù)公司藝龍，但從人均營業(yè)收入上看，兩家公司相差不多，且藝龍高于攜程。

6．SNS社交網(wǎng)站人人網(wǎng)在總體營業(yè)收入上倒數(shù)第一，在人均營業(yè)收入上倒數(shù)第三，可以看出人人網(wǎng)的收入情況相對不太樂觀。

（三）凈利潤和人均凈利潤

圖3和圖4是12家新媒體公司2013年的凈利潤和人均凈利潤對比條形圖，對比兩圖可以看出以下幾點(diǎn)。

1．雖然當(dāng)當(dāng)網(wǎng)2013年的人均營業(yè)收入排行第一，但不論是從凈利潤還是從人均凈利潤來看，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)均以負(fù)數(shù)“墊底兒”。

2．網(wǎng)易2013年的凈利潤遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于騰訊和百度，但是其人均凈利潤卻力壓群芳排在第一，可見其“人效貢獻(xiàn)”之高。

圖3 12家新媒體公司2013年凈利潤對比

3．搜狐和攜程雖然在凈利潤方面排在奇虎360、完美世界、人人網(wǎng)和鳳凰新媒體這幾家公司前面，但其人均凈利潤均落后于這幾家公司。攜程2013年的人均營業(yè)收入雖然不及同行業(yè)公司藝龍，但無論從總體還是從人均凈利潤來看，攜程公司均高于藝龍。這說明藝龍的“人效貢獻(xiàn)”是較低的。

4．值得注意的是鳳凰新媒體和人人網(wǎng)。前者在人均營業(yè)收入上已表現(xiàn)出了強(qiáng)勁的競爭力，在人均凈利潤方面更是緊隨網(wǎng)易、騰訊和百度，排在第四，可見鳳凰新媒體的“人效貢獻(xiàn)”是很有競爭力的。而人人網(wǎng)雖然在營業(yè)收入方面成績不佳，但人均凈利潤超過奇虎360、完美世界等其他幾家更大的公司，緊隨鳳凰新媒體。

5．新浪公司的凈利潤和人均凈利潤均排在這12家新媒體公司的倒數(shù)第三位。作為傳統(tǒng)的門戶網(wǎng)站，新浪近幾年由于在微博上的投入巨大，導(dǎo)致其盈利狀況一直不佳，雖然從2012年開始轉(zhuǎn)虧為盈，持續(xù)了兩年，但與其他各大門戶網(wǎng)站相比，不論是凈利潤還是人均凈利潤，仍相差甚大。隨著新浪微博的獨(dú)立上市，也許其盈利能力將有所好轉(zhuǎn)。

二、基于“人效貢獻(xiàn)”數(shù)據(jù)分析的人力資源管理策略

（一）新媒體公司的人力資源管理策略

從上述分析中可以看出，這12家新媒體公司的“人效貢獻(xiàn)”可以分為三大陣營：第一陣營由壟斷巨頭組成，包括網(wǎng)易、騰訊和百度；第二陣營則是由門戶、社交網(wǎng)站、安全服務(wù)提供商及游戲等新媒體企業(yè)組成，包括鳳凰新媒體、人人網(wǎng)、奇虎360、完美世界和搜狐；第三陣營則以在線旅游服務(wù)商攜程和藝龍，以及新浪、當(dāng)當(dāng)網(wǎng)為代表。12家新媒體公司的人均凈利潤參差不齊，這與各公司的業(yè)務(wù)類型、公司歷史等密切相關(guān)。

為了研究各公司“人效貢獻(xiàn)”狀況與其人力資源管理之間的關(guān)系，筆者研究了各新媒體公司的人力資源管理策略，結(jié)果如下。

1．“人效貢獻(xiàn)”高的公司通常會在企業(yè)文化、發(fā)展愿景或管理理念中明確提及人才，表現(xiàn)出對人才的高度重視，并且還會單獨(dú)提出人才觀念，闡述公司對人才的核心要求。例如，網(wǎng)易、騰訊和百度公司都做到了這兩個方面。而“人效貢獻(xiàn)”較低的公司在這兩個方面還有一定的差距。

2．“人效貢獻(xiàn)”高的公司一般具備完善的薪酬福利體系、明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和全面多樣的培訓(xùn)項(xiàng)目，其中不乏一些與眾不同的特色項(xiàng)目。例如，騰訊的薪酬福利體系中的“安居計(jì)劃”為員工提供了解決住宿的方案，百度的“專家問診”在醫(yī)療服務(wù)上為員工謀福利。而“人效貢獻(xiàn)”較低的公司在這些方面做得還不夠好，尤其是一些公司沒有明確的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

3．“人效貢獻(xiàn)”高的公司努力為員工創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，并安排了豐富多彩的文化活動。例如為員工提供各種免費(fèi)的娛樂休閑設(shè)施，舉辦具有特色的文娛活動。而“人效貢獻(xiàn)”較低的公司對工作環(huán)境的重視不夠。

（二）提高“人效貢獻(xiàn)”的人力資源管理模型

基于12家新媒體公司的“人效貢獻(xiàn)”狀況及人力資源管理策略，本文提出如圖5所示的新媒體公司提高“人效貢獻(xiàn)”的人力資源管理模型。

圖5 基于提高“人效貢獻(xiàn)”的新媒體公司人力資源管理模型

人力資源是新媒體公司的核心戰(zhàn)略資源。該模型中，公司的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)包括財(cái)務(wù)目標(biāo)和非財(cái)務(wù)目標(biāo)。非財(cái)務(wù)目標(biāo)中，相關(guān)的指標(biāo)包括員工滿意度、員工歸屬感、核心人才流失率和工作飽和度等。員工滿意度和員工歸屬感強(qiáng)調(diào)員工對其需要已被滿足程度的感受，以及在思想上、心理上對企業(yè)產(chǎn)生的認(rèn)同感、安全感、價值感及工作使命感，和由此產(chǎn)生的責(zé)任感。人才流失率反映了企業(yè)員工的離職狀況，工作飽和度從有效工作時間的角度反映了員工的工作效率。財(cái)務(wù)目標(biāo)中，相關(guān)的指標(biāo)包括人力資源回報(bào)率、人均營業(yè)收入、人均凈利潤和人工成本等，其中人均凈利潤即為本文關(guān)注的“人效貢獻(xiàn)”指標(biāo)。

該模型的重點(diǎn)在于將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為個人的目標(biāo)，將“人效貢獻(xiàn)”指標(biāo)融入績效管理系統(tǒng)。公司在進(jìn)行人力資源管理時，應(yīng)當(dāng)充分考慮人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)中的財(cái)務(wù)目標(biāo)，尤其是“人效貢獻(xiàn)”指標(biāo)。這是因?yàn)?，“人效貢獻(xiàn)”指標(biāo)代表了人力資源的直接盈利能力，反映了公司員工的個人價值。明確這一指標(biāo)，一方面可以使員工了解自己工作的任務(wù)，幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行和落地；另一方面，也使員工明確自身對公司的貢獻(xiàn)，有助于幫助員工獲得成就感以提高其積極性。這對于新媒體企業(yè)核心競爭力的提高具有重要作用。

（三）對新媒體公司加強(qiáng)人力資源管理的建議

綜上所述，對加強(qiáng)新媒體公司人力資源管理的建議如下。

1．從戰(zhàn)略高度重視人才。人力資源是新媒體公司的核心資源，新媒體公司在企業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)當(dāng)將人才放在首要的位置，全面重視人力的價值，要把“人”的管理上升到公司戰(zhàn)略層面，從企業(yè)文化上加強(qiáng)人才觀念建設(shè)。

2．充分提高組織支持度。合益集團(tuán)Insight效能中心開展的一項(xiàng)調(diào)查顯示：在中國，將近60%的領(lǐng)導(dǎo)者被下屬認(rèn)為是“負(fù)激勵”的。公司對員工的支持度不夠?qū)е聠T工的敬業(yè)度和忠誠度會有所下降，因此要全力提高組織的支持度。

3．實(shí)行多樣化、個性化的員工激勵策略。針對新媒體公司知識型員工的特點(diǎn)，公司應(yīng)當(dāng)建立完善的薪酬福利體系，結(jié)合具體需求對員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)造性的工作給予物質(zhì)、精神等不同方面的獎勵，幫助其實(shí)現(xiàn)自身價值，提高員工自身效能。

4．完善績效管理與培訓(xùn)體系。公司應(yīng)加強(qiáng)績效管理，尤其是“人效貢獻(xiàn)”管理。公司需要幫助員工明確個人“人效貢獻(xiàn)”目標(biāo)，針對其表現(xiàn)進(jìn)行正式的對話溝通，及時解決工作中的問題，及時向員工反饋其工作成果。

根據(jù)公司業(yè)務(wù)的需要，應(yīng)向員工提供全面的、差異化、目標(biāo)化的培訓(xùn)方案，并加強(qiáng)培訓(xùn)效果的反饋，保證培訓(xùn)切實(shí)有效。

5．豐富員工的文化生活。積極開展多樣化的文化活動，豐富員工的業(yè)余生活。從公司自身特點(diǎn)出發(fā)，舉辦具有公司特色的娛樂活動，加強(qiáng)員工彼此之間的聯(lián)系和感情，培養(yǎng)員工的企業(yè)文化歸屬感。

[1]顧慶芳．傳媒企業(yè)知識員工激勵機(jī)制研究[D]．重慶：重慶大學(xué)，2008．

[2]鄭曉芳．組織支持度有助提高員工效能[J]．人力資源管理開發(fā)與管理，2013（9）．

[3]黎化民．以“人效”突破“績效”[J]．人效評論，2013（11）．

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