吳貴強(qiáng)

摘 要：隨著我國金融業(yè)的快速發(fā)展，商業(yè)銀行的經(jīng)營管理環(huán)境發(fā)生了巨大變化，從根本上改變了各銀行間的競(jìng)爭(zhēng)格局。為在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，現(xiàn)代商業(yè)銀行越來越重視銀行發(fā)展戰(zhàn)略管理，并對(duì)績(jī)效考核提出了更高要求，希望能從中獲取更多關(guān)于戰(zhàn)略決策和持續(xù)發(fā)展的信息，以保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。文章作者結(jié)合自己在銀行工作的經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)，提出了“崗位量化、公平公正、競(jìng)爭(zhēng)上崗”的銀行薪酬體系新模式。

關(guān)鍵詞：銀行薪酬體系 崗位評(píng)價(jià) 崗位薪酬 績(jī)效獎(jiǎng)金

中圖分類號(hào)：F830.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2014）04-155-03

薪酬體系影響著企業(yè)的戰(zhàn)略選擇、經(jīng)營決策、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等諸多方面，構(gòu)建銀行薪酬體系的關(guān)鍵是如何運(yùn)用利益機(jī)制來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

構(gòu)建銀行薪酬體系要非常明確“崗位量化、公平公正、競(jìng)爭(zhēng)上崗”。構(gòu)建銀行薪酬體系先是科學(xué)評(píng)價(jià)崗位，明確崗位職責(zé)和任務(wù)，確定薪點(diǎn)值；再進(jìn)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，充公體現(xiàn)崗位公平。這種新的薪酬體系建立了公平的薪酬環(huán)境，能拿多少關(guān)鍵看你自己，形成“以業(yè)績(jī)論英雄，高業(yè)績(jī)高收入”的良好氛圍，能引導(dǎo)全體員工積極向業(yè)務(wù)發(fā)展方向努力。

一、崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)是指對(duì)一個(gè)組織內(nèi)部所有崗位確定其價(jià)值及它們之間的相對(duì)序列。崗位評(píng)價(jià)的核心是劃分崗位的等級(jí)，其目標(biāo)是按照內(nèi)部一致性原則，建立合理的工資等級(jí)架構(gòu)，達(dá)到組織內(nèi)部的分配公平。它采用一定的方法對(duì)銀行中各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，以此作為薪酬分配的重要依據(jù)。

首先要進(jìn)行崗位劃分。在進(jìn)行崗位劃分時(shí)，以部門劃分和專業(yè)職務(wù)為主線來劃分，經(jīng)理和主管不同于行政職務(wù)，主要依據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、工作難度、專業(yè)要求等進(jìn)行劃分（見表1）。崗位劃分不宜太細(xì)，這樣局限性太大，不宜于員工的內(nèi)部流動(dòng)。

崗位評(píng)價(jià)也就是要確定這些崗位的相對(duì)價(jià)值，有很多方法可用。主要選用因素評(píng)分法，該評(píng)分方法首先選定崗位的主要影響因素，采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一個(gè)因素，而后按預(yù)先設(shè)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一估價(jià)、評(píng)比，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)加權(quán)求和，最后得出各個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)。

1.崗位評(píng)價(jià)要素。崗位評(píng)價(jià)的要素設(shè)置6個(gè)：知識(shí)與技能、影響與責(zé)任、解決問題和制定策略、管理與監(jiān)督、溝通技能及工作環(huán)境。

（1）知識(shí)和技能：主要評(píng)價(jià)必備技術(shù)和能力，這些技術(shù)和能力能夠幫助員工更加有效地完成工作任務(wù)。

（2）影響和責(zé)任：主要評(píng)價(jià)崗位的具體行為對(duì)實(shí)現(xiàn)組織或部門目標(biāo)的潛在影響，崗位在實(shí)現(xiàn)相關(guān)結(jié)果的過程中所承擔(dān)的職責(zé)。

（3）解決問題和制定策略：衡量工作時(shí)需要作出何種程度的判斷與分析，同時(shí)，對(duì)崗位所需進(jìn)行的常規(guī)決策或判斷的復(fù)雜性加以評(píng)價(jià)。

（4）管理與監(jiān)督：評(píng)價(jià)相關(guān)工作的“層次”行動(dòng)的自由度以及接受監(jiān)督的情況。

（5）溝通技能：旨在定性評(píng)價(jià)該職位所具備的人際關(guān)系處理技能，以及職位與組織內(nèi)、外的其他人員進(jìn)行交往時(shí)所需的協(xié)調(diào)與交往技巧能力。

（6）工作環(huán)境：主要指工作環(huán)境的安全性與穩(wěn)定性，旨在最有效地分析各類工作的相關(guān)工作條件。

2.要素評(píng)價(jià)分級(jí)。每個(gè)要素評(píng)價(jià)分成若干等級(jí)，其中知識(shí)和技能、影響和責(zé)任、解決問題和制定決策、管理和監(jiān)督、溝通技能等要素分別設(shè)置7級(jí)13等，由低到高依次是A、A+、B、B+、C、C+、D、D+、E、E+、F、F+、G；工作環(huán)境要素中安全性設(shè)置5級(jí)9等，由低到高一次是A、A+、B、B+、C、C+、D、D+、E；穩(wěn)定性設(shè)置4級(jí)7等，由低到高依次是A、A+、B、B+、C、C+、D。

3.要素等級(jí)的分值。要素等級(jí)根據(jù)其重要程度設(shè)置一定的分值，各等級(jí)分值如表2。

4.評(píng)價(jià)要素的權(quán)重。根據(jù)各要素在崗位評(píng)價(jià)中所占的重要程度確定評(píng)價(jià)要素的權(quán)重。知識(shí)與技能20%、影響和責(zé)任24%、解決問題和制定政策23%、管理與監(jiān)督12%、溝通技能13%、工作環(huán)境要素中安全性4%、穩(wěn)定性4%。

按評(píng)價(jià)要素的等級(jí)確定該崗位該要素的得分，然后所有要素得分加權(quán)求和即為該崗位的評(píng)價(jià)總分。

二、薪酬基點(diǎn)確定

崗位工資在體現(xiàn)崗位價(jià)值的同時(shí)，也是保障員工基本生活的基礎(chǔ)。崗位工資指根據(jù)崗位勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任等評(píng)價(jià)要素的不同，支付給員工相應(yīng)級(jí)別的工資報(bào)酬，工資的多少根據(jù)崗位確定，崗位成為發(fā)放工資的主要或唯一依據(jù)，并成為一種報(bào)酬支付制度，其主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。

很多員工在心理上有求穩(wěn)、求安全的需要，將崗位工資從基本工資中分離出來，也正迎合了這種心理。通常來講，每一個(gè)崗位的工資都是相對(duì)穩(wěn)定的，這不僅滿足銀行對(duì)于薪酬總額控制，也便于日常薪酬管理，同時(shí)可以避免基礎(chǔ)數(shù)據(jù)變化給財(cái)務(wù)核算上帶來的復(fù)雜計(jì)算。

由于銀行機(jī)構(gòu)內(nèi)部的崗位較多，且同一崗位上的員工素質(zhì)、工作能力差別較大，所以在崗位工資制度上實(shí)行一崗多薪制是很有必要的。在一個(gè)崗位設(shè)置幾個(gè)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，借此反映同一崗位員工之間的勞動(dòng)差別。這樣，該崗位的不同員工就可以根據(jù)不同的考核升級(jí)，直至達(dá)到崗位最高級(jí)別的工資標(biāo)準(zhǔn)。這種設(shè)置可以消除同崗位之間存在的員工勞動(dòng)差異和崗位內(nèi)部勞動(dòng)者間的操作熟練程度差異。

根據(jù)銀行現(xiàn)狀，崗位按工作性質(zhì)可以分為操作、營銷、管理、后勤四大類。其中操作類崗位一般包括一線從事重復(fù)勞動(dòng)的員工，如柜員；營銷類崗位基本為客戶經(jīng)理人員；管理類崗位包括營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人、支行經(jīng)營者以及分行中層干部；后勤類崗位為一些從事后勤保障的工作人員，如辦公室、工會(huì)、安保人員。

銀行內(nèi)所有員工均應(yīng)包含在根據(jù)現(xiàn)有崗位制定的崗位等級(jí)之內(nèi)，當(dāng)然銀行行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)等最高層管理干部除外，崗位等級(jí)從新入行人員開始，最低定為一級(jí)，到最高級(jí)中層干部和支行行長(zhǎng)為止，共八級(jí)，然后考慮到每級(jí)員工的入行時(shí)間、學(xué)歷等其他客觀條件，以及對(duì)其進(jìn)行近兩年的年度考核情況，進(jìn)一步確定其工資等級(jí)，根據(jù)以上要素將每個(gè)等級(jí)分為5個(gè)檔次。這樣，根據(jù)每個(gè)員工所在的崗位級(jí)別和工資檔次，就可以制定出該員工所在的崗位工資系數(shù)，得出該崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資基數(shù)*崗位系數(shù)。

三、崗位薪酬確定

崗位薪酬由崗位薪酬薪點(diǎn)和單位薪點(diǎn)值所決定。（見表3）

崗位薪酬=崗位薪酬薪點(diǎn)*單位薪點(diǎn)值

崗位薪酬薪點(diǎn)采用各薪酬等級(jí)不同薪酬帶寬和不同級(jí)差進(jìn)行設(shè)置，每個(gè)薪酬等級(jí)的每個(gè)薪酬檔次對(duì)應(yīng)不同的薪點(diǎn)。

單位薪點(diǎn)值是指標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)的崗位薪酬金額，根據(jù)可分配的崗位薪酬總額與員工薪點(diǎn)之和確定。

總薪點(diǎn)=E（各崗位人數(shù)X對(duì)應(yīng)崗位薪點(diǎn)）

單位薪點(diǎn)值=崗位薪酬總額/總薪點(diǎn)

四、績(jī)效獎(jiǎng)金制度設(shè)計(jì)

崗位薪酬包括崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金，兩者之間的比例在不同的崗位上不盡相同，普遍的規(guī)律是崗位級(jí)別越高，崗位工資所占的比例就越少；同一級(jí)別的等級(jí)中，前臺(tái)的比后臺(tái)的績(jī)效獎(jiǎng)金所占比例高（見表4）。

績(jī)效獎(jiǎng)金，根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果給予的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)方式與績(jī)效調(diào)薪有點(diǎn)類似，但對(duì)于績(jī)效不良者不會(huì)處罰?？?jī)效獎(jiǎng)金是與員工個(gè)人績(jī)效直接掛鉤，銀行不同崗位的工作人員，由于工作性質(zhì)和要求不同，其績(jī)效行為也不一樣，統(tǒng)一的薪酬分配方式難以包含各種情況，會(huì)影響整體的有效性。根據(jù)銀行崗位特點(diǎn)，將全體人員分為四大類：

1.一線柜員實(shí)行業(yè)務(wù)量工資制的績(jī)效獎(jiǎng)金。一線柜員所干的屬于一些重復(fù)性較高的工作，所以對(duì)其績(jī)效獎(jiǎng)金的制定可以以市場(chǎng)為導(dǎo)向，按照業(yè)務(wù)量來進(jìn)行考核，同時(shí)也需考察業(yè)務(wù)辦理的質(zhì)量。

（1）工作質(zhì)量考核部分。計(jì)件工資制能較有效激勵(lì)員工提高產(chǎn)出，但應(yīng)關(guān)注服務(wù)水準(zhǔn)的下降、差錯(cuò)率的上升以及員工對(duì)技能提高的忽視。應(yīng)該對(duì)柜員每月的業(yè)務(wù)差錯(cuò)、客戶投訴、技能達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行量化打分，根據(jù)打分結(jié)果確定工作質(zhì)量部分績(jī)效工資。

（2）業(yè)務(wù)量考核部分。將各個(gè)業(yè)務(wù)量按照一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一折算，各行須指定專人在每月初的時(shí)候打印一份柜員業(yè)務(wù)量表，交由核算部門核算。制定一個(gè)合理的比例來確定轉(zhuǎn)賬、現(xiàn)金業(yè)務(wù)等業(yè)務(wù)的勞動(dòng)量。各行可根據(jù)自身特點(diǎn)分別對(duì)不同的業(yè)務(wù)給出不同的價(jià)格。

員工業(yè)務(wù)量工資=員工記帳總筆數(shù)/該網(wǎng)點(diǎn)記帳總筆數(shù)*該網(wǎng)點(diǎn)計(jì)件工資總量*權(quán)重+員工現(xiàn)金收付量/該網(wǎng)點(diǎn)現(xiàn)金收付總量*該網(wǎng)點(diǎn)計(jì)件工資總量*權(quán)重

2.客戶經(jīng)理實(shí)行和營銷業(yè)績(jī)掛鉤的績(jī)效考核獎(jiǎng)金?？蛻艚?jīng)理考核指標(biāo)設(shè)置要重點(diǎn)突出“價(jià)值創(chuàng)造”、“業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)”等內(nèi)容。對(duì)營銷人員考核通常以結(jié)果為主，基本能反映營銷人員的能力水平和努力程度。客戶經(jīng)理包括全體外勤營銷人員，其努力程度、工作時(shí)間等很大程度上由營銷人員自己來掌握，難以直接的監(jiān)控其工作過程。但營銷業(yè)績(jī)結(jié)果易于衡量，并且與個(gè)人的態(tài)度、能力關(guān)聯(lián)度高。任務(wù)型和效益型指標(biāo)的考核是建立在綜合貢獻(xiàn)基礎(chǔ)上的，管理型指標(biāo)根據(jù)個(gè)人的行為能力評(píng)價(jià)結(jié)果確定。

管理型指標(biāo)側(cè)重于工作滿意度“定性”考核，包括基礎(chǔ)管理工作和綜合評(píng)價(jià)；效益型指標(biāo)采取“單產(chǎn)”的計(jì)價(jià)方式，重點(diǎn)是價(jià)值創(chuàng)造和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)考核；任務(wù)型指標(biāo)側(cè)重于各項(xiàng)業(yè)務(wù)分配指標(biāo)的完成率考核。

綜合貢獻(xiàn)度指客戶經(jīng)理在營銷存款、貸款、中間業(yè)務(wù)等業(yè)務(wù)時(shí)為該行創(chuàng)造的模擬利潤總和。營銷貢獻(xiàn)度分成比例參照存款貢獻(xiàn)額的規(guī)定執(zhí)行。

客戶經(jīng)理綜合貢獻(xiàn)度=存款貢獻(xiàn)度+貸款貢獻(xiàn)度+中間業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)度。

個(gè)人能力評(píng)價(jià)是由所在部門領(lǐng)導(dǎo)、客戶經(jīng)理之間和柜員來打分的，打分主要對(duì)以下四個(gè)方面分別評(píng)價(jià)，即知識(shí)技能、考勤情況、開拓創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作。對(duì)于信貸業(yè)務(wù)員的評(píng)價(jià)具有特殊性，信貸業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)不能快速的評(píng)價(jià)，因此對(duì)這類員工實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)保證金制度，通過這種方法來降低信貸的風(fēng)險(xiǎn)，防止員工出現(xiàn)違規(guī)行為。如果產(chǎn)生了不良貸款，那就對(duì)員工的保證金進(jìn)行扣除。

3.分行經(jīng)營者實(shí)行與其經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤的年薪制。銀行對(duì)經(jīng)營者實(shí)施的年薪制，其年薪同經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤，年薪包括基本工資、獎(jiǎng)金、排名獎(jiǎng)罰及增值年薪?；竟べY是屬于崗位基本報(bào)酬，每月發(fā)放用于滿足生活費(fèi)用的工資；獎(jiǎng)金一年發(fā)一次，根據(jù)當(dāng)年考核的績(jī)效來評(píng)價(jià)；排名獎(jiǎng)罰是對(duì)分行經(jīng)營者掛鉤任務(wù)指標(biāo)，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)排名，扣發(fā)后5位人員獎(jiǎng)勵(lì)給前5位人員；增值年薪是銀行利潤提升超過50%時(shí)，發(fā)放0.5倍獎(jiǎng)勵(lì)年薪，也是每年發(fā)一次。

為減少和避免經(jīng)營者的各種短期行為，應(yīng)將經(jīng)營者的收入與銀行的未來發(fā)展聯(lián)系起來，在年薪中扣除5%延后加息兌現(xiàn)，促使經(jīng)營者年薪與銀行中長(zhǎng)期經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤。經(jīng)營者的薪酬采用年薪制，一方面使經(jīng)營者感受到責(zé)任、貢獻(xiàn)與（下轉(zhuǎn)第158頁）（上接第156頁）收入的正比例關(guān)系，使其能分享企業(yè)利潤，達(dá)到共贏共利；另一方面實(shí)行年薪可以鼓勵(lì)經(jīng)營者的長(zhǎng)期激勵(lì)，保證企業(yè)能長(zhǎng)期正常經(jīng)營，實(shí)現(xiàn)銀行可持續(xù)發(fā)展。

4.管理部門的績(jī)效獎(jiǎng)金與考核結(jié)果掛鉤。銀行的中短期任務(wù)是否能夠完成關(guān)鍵在于其管理人員的能力、效率和積極性。管理人員是對(duì)銀行內(nèi)部事務(wù)進(jìn)行協(xié)調(diào)，是領(lǐng)導(dǎo)和基層部門的連接紐帶。

對(duì)業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)營銷類兩類部室，分別實(shí)行不同的考核辦法。

對(duì)業(yè)務(wù)支持類部室實(shí)行評(píng)議考核。業(yè)務(wù)支持類部室的職能應(yīng)當(dāng)將工作重心放在對(duì)基層的服務(wù)和提升工作效率上。要重點(diǎn)突出內(nèi)部管理，包括工作效率、服務(wù)基層、團(tuán)結(jié)協(xié)作、崗位職責(zé)、內(nèi)部管理與安全防范、道德規(guī)范和工作環(huán)境、政治建設(shè)等方面，設(shè)定五個(gè)等級(jí)及每個(gè)等級(jí)的分配系數(shù)，根據(jù)部門考核得分所達(dá)到的等級(jí)系數(shù)，兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金。

對(duì)業(yè)務(wù)營銷類部門實(shí)行量化考核。以關(guān)鍵指標(biāo)為考核依據(jù)，部門完成對(duì)所轄支行的計(jì)劃任務(wù)和上級(jí)行規(guī)定的指標(biāo)下限的，得基本分，并依此兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金，超額部分定期公布，滾動(dòng)計(jì)算，年末按全年加分總數(shù)，以此來兌現(xiàn)年度獎(jiǎng)勵(lì)。

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（責(zé)編：李雪）