徐義東

[摘 要] 伊春銀行業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和長(zhǎng)期壟斷經(jīng)營(yíng)的影響，缺乏長(zhǎng)期有效的人力資源規(guī)劃，在人才選拔和干部留用等方面，相關(guān)制度、法規(guī)不健全，人員薪酬設(shè)計(jì)和干部晉升渠道等還有待提高，沒(méi)有形成一套完整的管理體系，也沒(méi)有形成一種制度化、長(zhǎng)期化的培訓(xùn)模式。伊春銀行業(yè)應(yīng)采取科學(xué)配置人力資源、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、建立完善的選人用人機(jī)制、強(qiáng)化落實(shí)培訓(xùn)制度、增強(qiáng)員工培訓(xùn)的實(shí)效性、增加培訓(xùn)資金的投入、建立績(jī)效管理約束機(jī)制和科學(xué)的薪酬制度等對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 伊春銀行業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

[中圖分類號(hào)] F243.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B [文章編號(hào)] 1009-6043（2014）02-0085-02

隨著我國(guó)金融體制不斷發(fā)展和完善，金融行業(yè)不斷開(kāi)放，我國(guó)銀行業(yè)也得到了快速發(fā)展。但是伊春銀行業(yè)改革發(fā)展的步伐仍然有限，目前，伊春地區(qū)有銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)10個(gè)，其中：管理性機(jī)構(gòu)2個(gè)，政策性銀行1個(gè)，商業(yè)性銀行7個(gè)。

一、伊春銀行業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題

近年來(lái)，伊春銀行業(yè)在人力資源管理上已經(jīng)進(jìn)行了一些改革，實(shí)施了公開(kāi)選拔、重要崗位輪換、干部異地交流等制度，使人力資源管理有所完善。但伊春銀行業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和長(zhǎng)期壟斷經(jīng)營(yíng)的影響，缺乏長(zhǎng)期有效的人力資源規(guī)劃。在人才選拔和干部留用等方面，相關(guān)制度、法規(guī)不健全，人員薪酬設(shè)計(jì)和干部晉升渠道等還有待提高，沒(méi)有形成一套完整的管理體系。實(shí)施了績(jī)效考核管理的方式，但是卻沒(méi)能真正將績(jī)效考核管理落到實(shí)處。近年來(lái)，伊春銀行業(yè)組織的培訓(xùn)次數(shù)和培訓(xùn)人次都有所上升，但是卻沒(méi)有形成一種制度化、長(zhǎng)期化的培訓(xùn)模式。

二、加強(qiáng)伊春銀行業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）科學(xué)配置人力資源

要想科學(xué)配置人力資源，就必須制定明確的崗位職責(zé)，了解所有員工的特長(zhǎng)和不足，使員工能夠從事適合自己的崗位，使人員和崗位相匹配。

崗位分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源科學(xué)配置的主要環(huán)節(jié)，能夠?yàn)閱T工培訓(xùn)、人才測(cè)評(píng)和績(jī)效考核等提供科學(xué)的依據(jù)?？茖W(xué)的開(kāi)展崗位分析，能夠提供人員和崗位的匹配度，實(shí)現(xiàn)員工配資到適合自己的崗位，每個(gè)具體崗位也都有適當(dāng)?shù)膯T工。在伊春銀行業(yè)崗位職責(zé)分析的基礎(chǔ)上，明確工作職責(zé)和薪酬權(quán)限，對(duì)每個(gè)崗位的人員限定其具體責(zé)任、權(quán)利以及應(yīng)具備的條件，實(shí)現(xiàn)因崗選人，人崗匹配，使員工能夠在自己所在的崗位上發(fā)揮出最大的效能。要通過(guò)調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，來(lái)提高人才的使用效率?？梢愿鶕?jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，優(yōu)化銀行前、后臺(tái)及后勤輔助部門(mén)的人員比例，減少低效產(chǎn)品的人員配置，使人員配置向效益好的產(chǎn)品崗位傾斜。

（二）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)

在人員結(jié)構(gòu)方面，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)。一是要優(yōu)化員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)，使人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)適應(yīng)銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要。每年要有計(jì)劃地從應(yīng)屆大學(xué)生中招聘研究生、本科生，同時(shí)要鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)，不斷優(yōu)化員工的文化結(jié)構(gòu)。二是要調(diào)整內(nèi)、外勤人員比例。大力推行客戶經(jīng)理制度，縮減柜員數(shù)量、不斷擴(kuò)大外勤人員數(shù)量，使外勤信貸人員數(shù)量不斷擴(kuò)大。三是要改善員工的專業(yè)結(jié)構(gòu)。要根據(jù)目前伊春銀行業(yè)改革發(fā)展的需要，梯隊(duì)式的引進(jìn)計(jì)算機(jī)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、法律等專業(yè)化人才，滿足客戶對(duì)金融服務(wù)多樣化的需要。四是要調(diào)整員工年齡結(jié)構(gòu)，解決基層員工年齡逐步老齡化問(wèn)題。

（三）建立完善的選人用人機(jī)制

按照現(xiàn)代金融企業(yè)管理的要求，建立“按能力給位置，憑業(yè)績(jī)?nèi)?bào)酬，干部能上能下，員工能進(jìn)能出”的機(jī)制，借助科技手段，建立科學(xué)的、完善的考核系統(tǒng)，提高業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)的科技水平。在合理設(shè)置崗位、明晰崗位職責(zé)后，根據(jù)崗位工作量大小、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大小、工作難易程度等因素，設(shè)置不同的崗位系數(shù)。實(shí)行競(jìng)聘上崗、優(yōu)勝劣汰機(jī)制。

（四）強(qiáng)化落實(shí)培訓(xùn)制度

當(dāng)前，在伊春銀行業(yè)人員總量有限、基本結(jié)構(gòu)短期較難改變的情況下，要提高人力資源的使用效率，就必須切實(shí)加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升員工隊(duì)伍素質(zhì)，挖掘現(xiàn)有人力資源潛力，進(jìn)一步加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)籌規(guī)劃，不斷提高伊春銀行業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。

（五）切實(shí)增強(qiáng)員工培訓(xùn)的實(shí)效性

伊春銀行業(yè)要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，開(kāi)拓思路，堅(jiān)持緊貼實(shí)際、以用為本，按照實(shí)用、管用的要求，抓好對(duì)重點(diǎn)人才的培訓(xùn)，抓好對(duì)一線員工的培訓(xùn)。既要通過(guò)舉辦培訓(xùn)班等形式抓好集中培訓(xùn)，也要注重在日常工作中抓好一線員工的在崗培訓(xùn)，切實(shí)在提高員工基本素質(zhì)和執(zhí)行力上下功夫。

（六）增加培訓(xùn)資金的投入

在保證快速發(fā)展的同時(shí)，要不斷加大對(duì)培訓(xùn)工作的資金投入，確保不因資金短缺而影響到培訓(xùn)的效果。一是提取培訓(xùn)費(fèi)用。建議以上一年的營(yíng)業(yè)收入的一定比例來(lái)提取教育培訓(xùn)費(fèi)用，并?？顚Ｓ谩６峭ㄟ^(guò)培訓(xùn)，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，切實(shí)把培訓(xùn)作為員工的一種福利，提升員工市場(chǎng)把握能力和執(zhí)行能力。三是可以組織交流學(xué)習(xí)?？梢越M織業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，有進(jìn)取心的員工到管理先進(jìn)的股份制銀行進(jìn)行駐地學(xué)習(xí)，開(kāi)闊員工眼界，提高業(yè)務(wù)能力。

（七）建立績(jī)效管理約束機(jī)制

伊春銀行業(yè)建立績(jī)效管理約束機(jī)制，可以從兩個(gè)方面進(jìn)行：一是設(shè)置合理的指標(biāo)考核管理體系。把利潤(rùn)考核作為一項(xiàng)核心的指標(biāo)，不但要考核利潤(rùn)總量，還要考核人均利潤(rùn)情況。拓寬中間業(yè)務(wù)收入來(lái)源，提升存款增長(zhǎng)率和市場(chǎng)占有率。二是實(shí)行任期管理責(zé)任制。通過(guò)任期管理責(zé)任制的實(shí)施，改變以往只按照年度進(jìn)行考核的方式，要把年度考核與管理層的任期結(jié)合起來(lái)，對(duì)任期內(nèi)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成不到位的管理者，要嚴(yán)格按照程序進(jìn)行調(diào)崗、解聘等。

（八）建立科學(xué)的薪酬制度

按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原則，以價(jià)值為導(dǎo)向，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”和“激勵(lì)與約束并舉，當(dāng)期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合”的薪酬分配原則。切實(shí)實(shí)現(xiàn)差異化的工資收入分配制度，建立科學(xué)的收入分配制度，合理拉開(kāi)薪酬差距，實(shí)現(xiàn)權(quán)、責(zé)、利三者的統(tǒng)一。伊春銀行業(yè)員工工資設(shè)計(jì)上一般應(yīng)包括三部分：

1.基本工資?；竟べY一般包括職務(wù)等級(jí)工資和崗位津貼。職務(wù)等級(jí)工資指與自身行政崗位、職務(wù)等級(jí)相關(guān)的工資；崗位津貼是根據(jù)崗位責(zé)任大小、工作量、難易程度等分別確定的津貼，可以體現(xiàn)不同崗位間的差別?；竟べY不與任務(wù)完成情況掛鉤，一般在次月初發(fā)給員工。發(fā)放基本工資的前提是：正常工作；遵守單位規(guī)章制度；完成崗位工作任務(wù)等。

2.績(jī)效工資。績(jī)效工資是實(shí)行逐級(jí)考核而發(fā)放工資的辦法，并依據(jù)每個(gè)單位、每個(gè)崗位具體任務(wù)的完成情況，為拉開(kāi)不同崗位、不同機(jī)構(gòu)收入差距，體現(xiàn)“效率優(yōu)先”原則而發(fā)放的工資?？?jī)效工資采取按月和按季考核發(fā)放的方式來(lái)確定。

3.獎(jiǎng)勵(lì)工資。目前，伊春銀行業(yè)中，一般是以一把手作為基數(shù)100，退居二線的同級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)基數(shù)90，副手基數(shù)80等依次下降（不同級(jí)別之間的檔數(shù)不一定為10，這里僅以10為檔次舉例說(shuō)明）。年終獎(jiǎng)金工資中，同級(jí)別不同崗位獎(jiǎng)勵(lì)工資相差不大或無(wú)相差，同級(jí)別相同崗位員工更是幾乎無(wú)差距或者根本沒(méi)有差距。所以，要實(shí)現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”和“激勵(lì)與約束并舉，當(dāng)期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合”，就一定要通過(guò)績(jī)效考核，使同級(jí)別相同崗位、同級(jí)別不同崗位和不同級(jí)別員工的實(shí)施差異化和系數(shù)化的獎(jiǎng)勵(lì)工資。

[責(zé)任編輯：王鳳娟]