秦艷潔 賈晨迪

人力資源管理是企業(yè)管理中主要部門職能之一，著重于幫助現(xiàn)代企業(yè)解決人力資本運用的問題，是“勞動力管理”和“人事管理”的現(xiàn)代化概念，其原則是：在正確的時間把正確的人安排在正確的崗位上。

企業(yè)的人力資源管理往往會受到不同國情和文化的影響，而打上國別的烙印，所以有必要根據(jù)國別的不同來研究企業(yè)的人力資源問題。

20世紀80年代日本企業(yè)的人力資源管理體系受到世界矚目。統(tǒng)一錄用、長期雇傭、年工序列等雇傭慣例支撐了整個經(jīng)濟快速增長期的日本。但是，日本經(jīng)濟在泡沫經(jīng)濟破滅之后，就深陷長期的不景氣之中。于是日本式特色經(jīng)營受到了日本乃至世界各國研究者的質(zhì)疑。尤其是伴隨著經(jīng)濟全球化的不斷推進，歐美式特色的“成果主義”逐漸盛行。而這種新的人力資源管理模式同日本的傳統(tǒng)模式劇烈的沖擊著日本企業(yè)，而導(dǎo)致日本企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略逐漸發(fā)生變化。中日兩國同屬于東亞文明之中，研究和分享日本企業(yè)在人力資源管理上的成果具有理論和實踐上的雙重意義。

一、年功序列制度的起源與優(yōu)缺點

年功序列制是日本企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度，其主要內(nèi)涵是員工的基本工資隨員工的年齡和企業(yè)工齡的增長而每年增加，而且增加工資按各企業(yè)自行規(guī)定的工資表次序增加，故稱年功序列工資制。終身雇傭制度與年功序列制度是一組相輔相成的管理制度，它們的歷史可以追溯到明治維新時期日本企業(yè)中的勞動人事管理制度。當時的日本技術(shù)基礎(chǔ)薄弱，技術(shù)人員稀缺，國家和企業(yè)為了建立一支穩(wěn)定的技術(shù)人員隊伍，創(chuàng)造了“終身雇傭”制度的原型。為了刺激員工們有效的工作，提高企業(yè)的效率，又實行了定期提薪，發(fā)放獎金和晉升職位等手段，這就是“年功序列”制度的原型。

年功序列制度的優(yōu)點有：一，防止過度競爭，保證秩序。二，工資隨著年齡逐漸上升，以保障生活費用為原則，從而使職工有一種穩(wěn)定感，工作的心理壓力不大，能力能正常發(fā)揮。三，企業(yè)內(nèi)進行人事調(diào)動時，年功序列制是一種適應(yīng)性較強的工資體系，因而有利于企業(yè)內(nèi)人才的流動。

年功序列制是東方傳統(tǒng)觀念與當時日本的現(xiàn)實情況巧妙結(jié)合的產(chǎn)物，它使員工隊伍對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，從而對企業(yè)忠誠服務(wù)并關(guān)心企業(yè)的興衰，塑造了日本獨特的企業(yè)文化。

然而這種制度最大缺點是職員沒有能力化加薪，導(dǎo)致一種人民公社吃大鍋飯的消極心態(tài)，因而年功序列制度的缺點顯而易見：一，年功序列制不講求能力或職能要素，不利于人才潛能的發(fā)揮，缺乏激勵性。二，工資決定的基礎(chǔ)模糊，不利于職工對工資體系的了解。三，提升工資時，無法確切把握能力要素。四，年功序列制度中工資所包含的要素過于龐雜，在工資體系中往往設(shè)定種種名義的津貼或間接性給付，忽略了工資的本質(zhì)定義。

二、日本經(jīng)濟發(fā)展的變化及其對企業(yè)年功序列制的影響

日本企業(yè)的年功序列制度與日本的經(jīng)濟有著密不可分的關(guān)系。日本打開國門后，政府推行了富國強兵和殖產(chǎn)興業(yè)政策。當時主要出口絲線，火柴，電燈泡等輕工業(yè)產(chǎn)品。重工業(yè)較不發(fā)達，外貿(mào)持續(xù)赤字，財閥逐漸興起。由于多次對外戰(zhàn)爭，日本外債增加，明治維新以來的經(jīng)濟體制面臨崩潰。

第一次世界大戰(zhàn)中歐洲戰(zhàn)場上的軍需激增，日本的經(jīng)濟由此獲益頗多。重工業(yè)在經(jīng)濟中的地位提高。但第一次世界大戰(zhàn)結(jié)束后歐洲軍需驟冷使依賴外國市場的日本經(jīng)濟陷入低潮。第二次世界大戰(zhàn)開始時日本經(jīng)濟完全成為國家統(tǒng)制經(jīng)濟，自由主義經(jīng)濟制度崩潰。同時，終身就業(yè)與月薪制出現(xiàn)，為日本戰(zhàn)后的經(jīng)濟發(fā)展定下基礎(chǔ)。

日本經(jīng)濟在第二次世界大戰(zhàn)中受到了毀滅性打擊，但在戰(zhàn)后快速復(fù)興，自20世紀50年代起開始了持續(xù)長達30年的高度增長，被譽為“日本戰(zhàn)后經(jīng)濟奇跡”。1960年代池田勇人內(nèi)閣提出“所得倍增計劃”，經(jīng)濟達到平均10%的增長；1970年代初期雖遇到石油危機，平均仍有8%的增長；1980年代則為平均6%的增長；1990年代，日本泡沫經(jīng)濟破滅，銀行壞賬高企，經(jīng)濟一蹶不振，被稱作“失去的十年”；2000年代，日本經(jīng)濟持續(xù)低迷，在2008年世界金融危機中遭到沉重打擊，迎來“失去的二十年”；2010年代，日本經(jīng)濟更不樂觀，特別是經(jīng)過2011年的東日本大地震、海嘯、福島核泄漏，以及2012年的歐債危機、日本政府購買釣魚島事件，日本經(jīng)濟再次陷入衰退之中。

日本泡沫經(jīng)濟后發(fā)出了許多檢討聲浪，年功序列也成了檢討目標之一，現(xiàn)在更多公司引進美國式能力導(dǎo)向制度，或是采用年功序列和能力制混合型，盡管采用美國式制度失敗的企業(yè)很多，但大致上還是向著能力制的方向走。

2003年小泉政府通過派遣法擴及制造業(yè)的提案，是年功序列制大范圍消失的轉(zhuǎn)折點，此后派遣人力的節(jié)省成本效果成為業(yè)界主流；但同時，社會上反對聲浪和問題也逐漸浮現(xiàn)，低成本派遣勞工的缺乏保障問題，與年功序列制的僵化缺乏國際競爭力問題，成為了日本朝野和經(jīng)濟政策拉扯的兩難爭議。

三、年功序列制度的歷程帶來的啟示

日本企業(yè)的年功序列制度的產(chǎn)生是順應(yīng)當時的日本經(jīng)濟狀況，同時也因此走向衰落。但日本之所以能夠成為當今世界上經(jīng)濟較發(fā)達的國家之一，說明其企業(yè)的管理制度有可取之處。其最大的優(yōu)點便是在不同的經(jīng)濟發(fā)展階段采用不同的企業(yè)管理制度與工資分配制度。每個階段的工資制度必有其存在的合理性，年功序列制度盡管存在很多弊端，但在特定發(fā)展階段對企業(yè)也起了積極作用。

從日企的管理制度中我們可以總結(jié)出政府應(yīng)指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展的階段的不同、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點、規(guī)模等因素建立自主的工資制度。凡是符合企業(yè)自身特點，有利于企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率，有利于增強企業(yè)市場競爭力的分配制度和方式都應(yīng)提倡。隨著企業(yè)發(fā)展階段的變化，國內(nèi)外市場環(huán)境的改變等外部因素的變化以及企業(yè)員工知識、技能和年齡結(jié)構(gòu)的變化，工資分配制度也要做靈活調(diào)整。現(xiàn)代的工資設(shè)計不僅要滿足和維持員工基本生活的需要，還要通過不同的分配形式，調(diào)動和開發(fā)不同層次人員的積極性，根據(jù)工作性質(zhì)和成果，拉開收入差距。

隨著我國企業(yè)管理的規(guī)范化、勞動力市場的完善、政府對企業(yè)工資收入分配管制的放寬，企業(yè)可以對不同人員設(shè)計不同的分配方式，要按照其承擔的崗位職責任務(wù)的大小和對企業(yè)的貢獻確定工資報酬，對條件成熟企業(yè)的核心中層管理人員和高級技術(shù)專家實施年薪制，適當拉開企業(yè)核心人員和普通員工的收入差距，以保證優(yōu)秀核心人才的相對穩(wěn)定性。