羅琦

摘要：隨著我國科學技術的改革創(chuàng)新，社會生產(chǎn)力不斷進步，在一定程度上各企業(yè)之間的激烈的競爭實質(zhì)表現(xiàn)為人力資源的競爭，人力資源已成為企業(yè)創(chuàng)造財富的重要因素。相應地，在當今知識經(jīng)濟時代，人力資源會計作為會計學的一個新分支，為確認和計量企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)提供了一定會計程序和方法，它的目標是將無限變化的人力資源信息提供給企業(yè)的利益相關者。盡管人力資源會計已逐步建立起一套比較完善的理論體系，但在人力資源的確認與計量方面仍然存在一定的問題。本文從我國人力資源會計確認、計量存在的問題、存在問題的原因以及人力資源會計完善的方法進行論述。

關鍵詞： 人力資源會計 確認 計量模式

人力資源是由受雇于企業(yè)的員工所提供、為企業(yè)所擁有或控制的要素，企業(yè)通過向員工支付工資、福利等費用而獲得該資源，并將其投入于生產(chǎn)活動中從而獲取收益。由以上可知，人力資源符合了《企業(yè)會計準則》中對資產(chǎn)確認的四大要素，并且企業(yè)經(jīng)濟效益的提高始終離不開人力資源的貢獻。因此，人力資源會計的發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營管理有著密切的聯(lián)系，人力資源會計存在的問題亟待解決。

一、我國人力資源會計確認、計量存在的問題

（一）人力資源會計的定位存在不確定性

財務會計與管理會計是會計學發(fā)展的兩大分支，人力資源會計屬于其中哪一類別即人力資源會計的定位問題至今存有爭論，其中的主要觀點有人力資源財務會計主張論、人力資源管理會計主張論和人力資源財務會計與管理會計共同論。第一種觀點的認為人力資源會計的核算模式本質(zhì)上與傳統(tǒng)財務會計相同，將其納入財務會計的范疇，且國內(nèi)大多數(shù)學者贊同此觀點。第二種觀點則認為人力資源會計只是會計在管理領域的一種應用，實際上只是對人力資源這種資產(chǎn)的管理方法。最后一種觀點則吸取了以上二者的觀點，認為不能片面地將人力資源會計絕對地劃入哪一類中，人力資源會計兼有財務會計與管理會計的特點。

（二）人力資源會計的確認與計量存在分歧

人力資源作為企業(yè)所擁有的一項特殊資產(chǎn)，在其確認與計量方法方面也存在不同的選擇，如人力資源成本模式和人力資源價值模式。人力資源成本模式著眼于人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本及替代成本，它與傳統(tǒng)資產(chǎn)計量方法類似，主要有歷史成本法、重置成本法和機會成本法。這三種方法分別以人力資源最初引起的實際支出，重新獲得與該人力資源相同的資源所需要的支出，員工離職導致企業(yè)遭受的損失為標準對人力資源進行計價。而人力資源價值模式著眼于人力資源未來能夠為企業(yè)帶來的全部經(jīng)濟效益的現(xiàn)值，主要有貨幣性計量模型和非貨幣性計量模型兩種。貨幣性計量模型將員工未來工資或企業(yè)未來效益加以折現(xiàn)作為人力資源的價值；而非貨幣性模型則是主要依靠主觀評定來衡量人力資源的價值。

（三）人力資源會計的信息披露的缺乏

企業(yè)的人力資源作為一項特殊的資產(chǎn)，能夠為其帶來巨大的經(jīng)濟效益，而在現(xiàn)行財務報告中對于企業(yè)人力資源會計信息的披露內(nèi)容卻甚少，這與財務報告應充分披露信息的原則相違背。對于廣大信息使用者而言，企業(yè)的人力資源信息是衡量企業(yè)經(jīng)營狀況、未來發(fā)展趨勢及發(fā)展?jié)摿亩贫ㄏ嚓P決策的重要依據(jù)，因此，為了滿足利益相關者的信息需求，人力資源信息的充分披露必然將成為財務報告的重要組成。

二、我國人力資源會計確認、計量存在問題的原因

（一）我國企業(yè)的人力資本比重小

將西方國家企業(yè)與我國企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)進行比較，可以發(fā)現(xiàn)西方國家企業(yè)的資本中人力資本的比重遠遠高于我國。為了實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的目標，我國企業(yè)仍然傾向于以傳統(tǒng)的物質(zhì)資本為主導，從而忽視了對人力資本應有的重視。人力資源能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造財富，企業(yè)重物質(zhì)資本而輕人力資本，發(fā)展?jié)摿Ρ厝皇怯邢薜?，并且最終也對人力資源會計的發(fā)展有一定的阻礙作用。

（二）我國企業(yè)對人力資源會計的認識不足

優(yōu)秀的人力資源能夠有效地增強企業(yè)的綜合競爭力，為其帶來巨額的經(jīng)濟效益，因此，企業(yè)內(nèi)部人力資源的組建和管理顯得尤其重要。但在目前來說，國內(nèi)企業(yè)的管理者并未普遍認識到人力資源對其經(jīng)營管理的重要性，即使有部分人意識到了人力資源是企業(yè)管理的重要因素，其認識也可能缺乏深度。所以，目前仍然由傳統(tǒng)會計信息系統(tǒng)為人們提供所需信息。就目前人們對人力資源會計運用的謹慎態(tài)度來看，距離它在國內(nèi)各企業(yè)得到推廣并運用仍需要一定時間的發(fā)展。

（三）人力資源會計計量方法不完善

人力資源作為企業(yè)所擁有的一項特殊的資產(chǎn)，在財務報告中提供關于其價值的信息時，對其進行量化是需要解決的核心問題。目前人力資源會計的理論體系中不乏對其進行計量的方法，如前述歷史成本法、重置成本法和機會成本法，還有貨幣性與非貨幣性計量模型，但這些方法的缺點也是顯而易見的：歷史成本難以反映人力資源真實價值，重置成本和非貨幣性計量模型過于主觀，機會成本適用性弱，貨幣性計量模型計量復雜。因此，人力資源價值的計量目前在實際操作中有一定困難，從而阻礙了人力資源會計的推廣與運用

（四）缺乏相關制度規(guī)范人力資源會計

相關的法律法規(guī)是人力資源會計在企業(yè)中順利推行、運用的重要保障，而目前我國并未正式推行任何有關人力資源會計運用的辦法，這樣既不利于增強國內(nèi)管理者對人力資源會計的認識，也導致我國人力資源會計理論體系的發(fā)展缺乏政府的支持。若沒有相關法律法規(guī)的有效支持，長此以往，人力資源會計在我國的發(fā)展缺乏了重要推動力，投資者對人力資源的關注與投入將會越來越少，人力資源會計核算就失去了其本質(zhì)意義。

三、完善人力資源會計的確認、計量的建議

（一）鼓勵企業(yè)增加人力資本的投入

企業(yè)對人力資本的投入增加應該體現(xiàn)在數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，即不僅要吸收優(yōu)秀人才加入到企業(yè)的經(jīng)營管理運行中，而且應該致力于提高企業(yè)所擁有的人力資源的整體素質(zhì)，增加人力資源的價值以獲取更加可觀的經(jīng)濟效益。并且增加企業(yè)人力資本的同時，也要根據(jù)企業(yè)自身的特點制定一個合理的人力資本投資結(jié)構(gòu)，使得企業(yè)的物質(zhì)資本能夠與人力資本互相協(xié)調(diào)，以求更加有效地提高資本的利用率，這樣才是真正地實現(xiàn)了企業(yè)競爭力的可持續(xù)發(fā)展。

（二）加強對人力資源會計的宣傳力度

企業(yè)內(nèi)部對人力資源重要性的深刻認識是人力資源會計推廣和運用的前提，相關的宣傳和教育有助于加強人們對人力資源及人力資源會計的認識和重視。為促進人力資源會計的運用，一方面企業(yè)管理者要對人力資源會計極其帶來的經(jīng)濟效益予以特別關注，并強調(diào)人力資源會計對企業(yè)經(jīng)營管理的必要性和重要性，使人力資源會計的概念被更多的人所了解；另一方面，相關管理部門應該選擇合適的地點建立人力資源會計試驗基地，通過該種方式，不僅能夠用事實證明人力資源會計的重要性，同時也有利于總結(jié)出適合我國國情的人力資源會計運作模式。

（三）改進人力資源會計的計量方法

計量方法的不完善是人力資源會計推廣的頑固阻礙。在人力資源會計計量的研究上，理論工作者們可在借鑒國外相關理論的基礎之上并結(jié)合我國企業(yè)的具體發(fā)展狀況，努力尋求適合我國國情的計量模式。同時，對與此相關的學術研究，政府也應予以物質(zhì)上和精神上的大力支持。

（四）完善人力資源會計的相關制度規(guī)范

鑒于目前國內(nèi)針對人力資源會計并未建立相關制度規(guī)范體系，有關立法部門應考慮在適當?shù)臅r間出臺適用于國內(nèi)企業(yè)的人力資源會計的法律法規(guī)，其中應重點強調(diào)人力資源會計信息在財務報告中披露的必要性，從而逐步建立與我國國情緊密聯(lián)系的人力資源會計制度，使人力資源會計有法可循。

參考文獻：

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[2]方慶法，2012：《人力資源會計應用中存在的問題及解決方法》，《中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計》117頁.

[3]任子薇，田翠，2012年，《人力資源會計計量模式探討》，《合作經(jīng)濟與科技》，2012年2月刊.

（責任編輯：李科鑫）