作者簡介：潘曉紅（1990-），女，漢族，江西省余江縣人，西華師范大學管理學院。

摘要：為了培養(yǎng)充足的高素質(zhì)人才，我國提高高等教育質(zhì)量勢在必行。因此科學有效的管理高校師資隊伍，尤其是調(diào)動青年教師的工作積極性、激發(fā)其發(fā)展?jié)撃?，成為我國高校管理的根本任務。本文通過對國內(nèi)外現(xiàn)有的理論成果及相關研究進行歸納總結，在分析了我國青年教師激勵的現(xiàn)狀和前人構建激勵機制的經(jīng)驗基礎上，提出了從需求的角度上激勵青年教師。

關鍵詞：高校；青年教師；需求；激勵機制

在與世界各國的激烈競爭中，我國想要實現(xiàn)趕超歐美等發(fā)達國家，首先要具備充足的高素質(zhì)人才資源，這種情況使得提高我國的高等教育水平勢在必行。因此，如何科學有效地管理高校教師隊伍，最大程度地調(diào)動高校教師的工作積極性、激發(fā)高校教師的潛能，成為我國所有高校師資管理的根本任務。

高校教師激勵機制，即在尊重高校教師主體性的基礎上，通過多種外部誘因來滿足其正當需要，從而激活教師內(nèi)驅(qū)動力和維系教師積極行為的過程。美國哈佛大學詹姆斯教授給激勵做過如下結論：“如若沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮只不過是20%-30%，若施以激勵，一個人的能力則可發(fā)揮到80%，甚至90%?！边m當有效的激勵措施可使我國高校在人才培養(yǎng)、師資儲備、學術成果、社會影響力和科技創(chuàng)造力等方面獲取競爭優(yōu)勢，可以為國家發(fā)展做出更大貢獻，同時也能充分體現(xiàn)青年教師的個人價值。

一、高校青年教師激勵機制的基本理論

人類的行為需要有效地激勵，有效地激勵離不開正確的理論指導。20世紀后，隨著科學管理理論的出現(xiàn)和發(fā)展，對于如何科學有效地調(diào)動人們的工作積極性這一問題，學者們進行了長足的討論和研究，取得了很大的進展，形成了比較系統(tǒng)的激勵理論。下面筆者將簡單介紹與本論文相關的幾個激勵理論。

（一）需要層次理論

需要層次理論是由美國社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）提出的，他將人的需要從低到高依次分為五個層次，并且人的五種需要具有遞進關系，當個體滿足較低層次的需要后，滿足更高一層次的需要就迫在眉睫。另外馬斯洛認為不同的人在不同時期的需要結構也是不同的，因此管理者需要考慮不同個體在不同時期的心理特征和需求差異，采取不同的激勵措施以達到最佳的效果。

（二）雙因素理論

雙因素理論是美國心理學家雷德里克·赫茲伯格（Frederick Herzberg）在馬斯洛理論的基礎上于20世紀50年代發(fā)展起來的。該理論把員工工作積極性的影響因素劃分激勵因素和保健因素兩個種類，它們彼此獨立，以不同的方式影響員工行為。激勵因素即使員工感到滿意的因素，包括獲得成就、得到認可、工作的挑戰(zhàn)性、獲得進步和成長機會等。保健因素就是那些使員工產(chǎn)生不滿的因素，包括薪酬福利待遇、管理制度、工作環(huán)境、人際關系等。

（三）公平理論

公平理論是由美國心理學家、行為科學家亞當斯（J.S.Adams）在1965年提出的，該理論認為人們的工作積極性不僅受其實際報酬多少的影響，而且更受到人們對個人報酬的公平感的影響。亞當斯認為個人不僅關心自己得到的絕對報酬，也關系自己得到的報酬與他人報酬相比以及同自己過去相比的結果。個人的公平感就產(chǎn)生于其所觀察到的比較結果，這種判斷會影響員工個人的工作積極性，進而產(chǎn)生激勵作用。

二、我國高校青年教師的需求特征

我國高校的青年教師往往學歷高、知識面廣、理論基礎和專業(yè)知識扎實，成功欲望強，對自己的期望值比較高。但青年教師們也具有社會經(jīng)驗少、理想化地考慮問題、追求高于現(xiàn)實的精神和物質(zhì)生活等問題。與其他年齡階段的高校教師相比，青年教師的需求具有鮮明的特征。

（一）物質(zhì)的需求

物質(zhì)需求是滿足高校青年教師生存和發(fā)展的基本條件，但高校青年教師高水平的消費需求和低工資收入形成了鮮明矛盾。這讓許多青年教師不得不兼職、代課，這不僅分散了他們的工作精力，而且對其職業(yè)生涯和個人身心成長都是極為不利的。此外，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟改革的不斷深入，高校青年教師對自身利益也越來越重視，崇尚“奉獻與索取并重”的理念。

（二）發(fā)展的需求

青年教師是高校教師整體中不可缺少的一部分，但如果缺乏良好的教學成果和突出的學術成就，想要得到更好的發(fā)展并不容易。在知識爆炸的新時代，青年教師所處的特殊工作環(huán)境決定了他們具有強烈的發(fā)展需求，希望得到進一步深造。

（三）自尊的需求

青年教師的個性特點使得他們的精神需要往往高于對物質(zhì)的需求，他們更渴望得到學校領導的器重，得到前輩的認可，得到社會的尊重，更渴望實現(xiàn)個人價值。

（四）人際交往的需求

廣泛的社交需求是個人與外部環(huán)境和諧相處的要求，這包括愛與歸屬、接納和友誼等。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，跨地區(qū)、跨行業(yè)的人才流動愈加頻繁，高校青年教師的背景來源越來越廣泛。這些背井離鄉(xiāng)的青年教師與曾經(jīng)的社交圈子交往漸少，這使得他們產(chǎn)生強烈的自我意識與情感需要。青年教師在教研活動中任務重、壓力大，更需要關心、理解和認可。

三、高校青年教師激勵機制存在的問題

（一）高校青年教師激勵機制存在的問題

1.缺乏對青年教師的個體需求分析

馬斯洛的需要層次理論告訴我們，需要包括較低層次的物質(zhì)需求和較高層次的精神需求，這些需要會隨著個體生活條件和發(fā)展階段的不同而有所變化。當前，我國高校在構建激勵機制時，忽略了個體差異，往往假定所有教師的需求相同，缺乏對教師個體的年齡特征、心理過程、個性特征等方面的差別分析，對青年教師這一特殊群體的需求更是缺乏關注。

2.激勵的時間、內(nèi)容、力度等缺乏適當?shù)膹椥?/p>

管理學認為，在適當?shù)臅r機、以適當?shù)膬?nèi)容和力度進行激勵，具有提高員工工作效率的作用，這是科學有效的激勵機制的基本要素。而我國高校的考核和激勵制度中，獎勵的時間、內(nèi)容和力度都是預先設置好的，缺乏一定的彈性。就算平時發(fā)現(xiàn)教師的優(yōu)異表現(xiàn)，也很難即時給予相應的獎勵，導致激勵的效果大打折扣。

3.激勵方案重經(jīng)濟報酬，輕精神激勵

“經(jīng)濟人”的假設使高校管理者們在對青年教師的激勵措施中，著重使用經(jīng)濟報酬等物質(zhì)激勵來平衡青年教師的付出和回報，但實際上，單純的物質(zhì)激勵并不能完全調(diào)動青年教師的工作積極性。高校教師并不是單純的“經(jīng)濟人”，在獲得合理報酬的同時，他們更關注個人價值的體現(xiàn)。

4.在當年高校的崗位津貼制中，青年教師成為弱勢群體

崗位津貼制是指根據(jù)學校教學、科研、管理等工作的需要，設置不同津貼數(shù)額和任務要求的崗位等級，根據(jù)每個教職工的工作內(nèi)容和績效水平分配不同層級的崗位，每年進行考核。每個學校設置的崗位等級或6級、8級或9級，津貼數(shù)額也不完全相同，有的是幾千元，有的卻高達幾萬元。這樣的制度設計與資歷、職稱和崗位等級存在潛在的卻最有相關性的對應關系，如此巨大的收入差距，使得青年教師在這一制度體系中成為弱勢群體。

5.薪酬制度設計缺乏彈性

薪酬是對工作付出的回報，表現(xiàn)為“外在”和“內(nèi)在”兩個方面，外在主要是指可量化的貨幣性報酬，內(nèi)在則是指不可量化的精神獎勵，如進修機會、榮譽稱號等。當前，我國高校的薪酬制度中對于精神激勵方面的關注相對薄弱，有的高校管理者甚至沒有認識到提供進修、職業(yè)培訓的機會也是一種激勵手段。

四、完善高校教師激勵機制的建議

目前，由于多方面的原因，我國高校青年教師的激勵問題較為突出，僅僅采取一兩項措施很難從根本上解決問題，必須多方著手，以滿足青年教師的物質(zhì)及精神需求為重要著力點，設計出一套科學有效的青年教師激勵機制。筆者在此提出以下幾點建議和措施，以期拋磚引玉。

（一）健全高校青年教師人才培養(yǎng)機制，提高青年教師工作能力

健全高校青年教師人才培養(yǎng)機制，是優(yōu)化高校教師學歷結構、提高高校師資隊伍整體水平的重要手段，更是青年教師滿足其發(fā)展需求的迫切要求。為此，高校管理者首先要重視和加強青年教師的崗前培訓，使青年教師掌握高等教育教學的基本理論和方法，了解高校教學工作的特點和要求，把我高等教育的教學規(guī)律，為其在今后的教學工作中更好地履行教師指責打下堅實基礎。其次，要做好青年教師的繼續(xù)教育工作，大力倡導終身學習制度，明確繼續(xù)教育培訓的指標要求，與青年教師的職業(yè)發(fā)展掛鉤，激勵他們主動參加繼續(xù)教育培訓。

另外，高校管理者可以借鑒研究生培養(yǎng)體制，在青年教師的培養(yǎng)過程中嘗試實施導師制度。導師制即在高校日常教學和科研工作中，讓經(jīng)驗豐富的老教師對青年教師進行指導，使青年教師避免或少走彎路，提高教學和科研能力。

（二）建立發(fā)展性教師評價機制，促進高校青年教師全面發(fā)展

激勵機制的長效性還需要有完善的考核評價體系予以保證。發(fā)展性教師評價制度以促進教師的個人發(fā)展為目的，使學校能夠根據(jù)教師的優(yōu)缺點采取適當措施幫助其發(fā)展。我國現(xiàn)有的高校教師評價制度以獎懲性評價制度為主，發(fā)展性評價制度應用較少。而從高校的長遠發(fā)展和青年教師個人角度來考慮，應該建立以發(fā)展性評價為主、以獎懲性評價為輔的教師評價機制。

（三）深化分配制度改革，增強高校青年教師獎酬公平感

建立科學合理、公平公正的高校教師崗位聘任制，就是要突出教師本人的教學水平和科研能力，實行高校教師競爭上崗，破除目前高校崗位聘任制中按“職稱”或“身份”套崗位的情況。通過該制度為青年教師搭建一個施展才華的舞臺，使青年教師擺脫職稱和自理的劣勢束縛，提升青年教師的公平感。另外，公正的考核體制也是確保高校教師崗位津貼公平性的后續(xù)保證。

（四）加強運用內(nèi)激勵手段，激發(fā)高校青年教師工作積極性

高校青年教師核心的動力源泉就是內(nèi)在激勵。根據(jù)目標設置理論，合理的職務設計和工作分配能極大地激發(fā)青年教師的工作熱情，提高其工作業(yè)績。為此，高校管理者要做到以下幾點：首先，要結合青年教師的愛好和特長設計和分配工作，將“以人定崗”和“以崗選人”有機結合起來，力求做到人盡其才；其次，根據(jù)成就激勵理論的內(nèi)容，工作目標應具有一定的挑戰(zhàn)性；最后，工作目標設計應該考慮青年教師的個人能力。這樣就能使青年教師獲得一種成就感，從而激發(fā)青年教師的內(nèi)在工作熱情，在工作中不斷提高、不斷發(fā)展進步。

激勵手段多種多樣，必須綜合運用并優(yōu)化組合，在空間上相輔相成，在時間上相互銜接，形成綜合激勵的格局。高校青年教師行為、特征的復雜性，影響因素的眾多和交叉性，也決定了激勵必須采取綜合的方式。這樣，一方面可防止顧此失彼，保證激勵措施奏效；另一方面，可以利用幾項措施的結合效果，即系統(tǒng)的“組織效應”來達到激勵的目的。（作者單位：西華師范大學）

參考文獻：

[1]斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學[M].中國人民大學出版社，2012.

[2]周三多.管理學-原理與方法[M].復旦大學出版社，2010.

[3]喬治·米爾科維奇.薪酬管理[M].中國人民大學出版社，2014.

[4]郭梅，劉環(huán)璉.高校教師激勵機制初探[J].集團經(jīng)濟研究，2005（180）.

[5]謝薇.國內(nèi)外高校教師激勵機制的發(fā)展現(xiàn)狀分析[J].求實，2004（6）.

[6]李玉松.地方高?？冃ЧべY制度改革的初步思考[J].中小企業(yè)管理與科技，2011（4）.