李衛(wèi)威

[摘 要]薪酬管理是人力資源管理中較為重要的一部分，伴隨當前的經(jīng)濟發(fā)展狀況，國企現(xiàn)有的薪酬管理辦法相對落后，出現(xiàn)了許多矛盾與問題。崗位績效工資制作為一種更為合理有效的薪酬管理辦法，更加適應(yīng)國企經(jīng)濟發(fā)展與體制改革。本文對傳統(tǒng)薪酬制度存在的主要問題進行剖析，并對崗位績效工資制的具體實施方案進行闡述。

[關(guān)鍵詞]崗位績效；工資；方案

[中圖分類號]F27 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2014）05 — 0050 — 02

薪酬管理是人力資源管理的核心模塊之一，建立客觀公正的分配制度，有效激勵的薪酬管理，正常有序的增長機制，需合理地調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，適當?shù)靥岣吒＠Ｕ纤?，強化崗位、強化業(yè)績、強化考核，認可歷史、認可能力、認可貢獻，進而實現(xiàn)吸引人才、激勵人才、留住人才，提高員工工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。

一、當前國有企業(yè)工資管理存在的主要問題

1.工資結(jié)構(gòu)過于扁平化。平均主義思想導致大鍋飯現(xiàn)象在國有企業(yè)中較為普遍。一方面，受傳統(tǒng)事業(yè)單位工資體系影響，延用傳統(tǒng)計發(fā)模式，根據(jù)學歷、職稱、工齡等確定崗位工資、薪級工資、津補貼等，且標準低、級差小，工資的導向作用難以體現(xiàn)。另一方面，一些管理者認為，如果使待遇距離增大，可能導致矛盾上升，企業(yè)狀態(tài)不穩(wěn)定，導致激勵不足，加劇工資結(jié)構(gòu)扁平化。

2.工資增長渠道不暢通。一些國企的領(lǐng)導干部已實行年薪制，且收入水平遠高于普通員工。而員工的晉升渠道較窄，即使在本崗位上時間長、貢獻大，工資增長卻不明顯。導致一部分有能力的員工不能立足于本崗位踏實工作，或不積極進取，安于現(xiàn)狀。此種情況不利于企業(yè)人才培養(yǎng)和管理提升。

3.工資激勵不到位。績效考核體系落后，考核結(jié)果可用性差，人人滿分或輪流坐莊的現(xiàn)象較為普遍。導致績效考核流于形式，工資激勵有失偏頗，打擊了高績效員工的積極性，助長了低績效員工的不求上進。

二、崗位績效工資制概述

崗位績效工資制是以崗位價值和績效因素為主要分配依據(jù)的工資制度，同時考慮任職者個人因素及勞動力市場價格因素，根據(jù)個人情況及勞動力市場價格，對任職者崗位工資進行調(diào)整。

三、崗位績效工資制方案設(shè)計

1.崗位績效工資結(jié)構(gòu)

（1）工資= 崗位工資+年功工資+能力工資+考核工資+特殊津補貼

其中，崗位工資、年功工資、能力工資、特殊津補貼按月發(fā)放；考核工資可分為月度考核、季度考核和年度考核，分別按月度、季度和年度發(fā)放。

（2）企業(yè)高級管理層及中層領(lǐng)導干部可實行年薪制。

2.崗位工資

崗位工資體現(xiàn)崗位責任和崗位價值。崗位工資由崗位工資基數(shù)和崗位系數(shù)決定。其中崗位工資基數(shù)作為普調(diào)部分，隨企業(yè)經(jīng)濟效益狀況及企業(yè)所在地最低工資基數(shù)變化情況適時調(diào)整；崗位系數(shù)體現(xiàn)寬帶工資結(jié)構(gòu)和工資晉升機制。

崗位工資=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)

（1）崗位工資基數(shù)

崗位工資基數(shù)取值可根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益狀況及所在城市最低工資基數(shù)確定及調(diào)整。

（2）崗位系數(shù)級檔的設(shè)置

增量檔差Φn為各級主管超出本級最高檔時的增量系數(shù)。

按照崗位工資寬帶結(jié)構(gòu)，每級主管的最低檔的取值應(yīng)大于下一級中等偏高檔，例如C1可大于等于B6，B1可大于等于A8。

寬帶工資結(jié)構(gòu)就是指對多個工資等級以及工資變動范圍進行重新組合，從而成只有相對較少的工資等級以及相應(yīng)的較寬工資變動范圍。具體來說，就是將原來十幾甚至二十幾、三十幾個工資等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別所帶來的工作間的等級差別。寬帶是指工資浮動范圍較大，其實質(zhì)就是從原來注重崗位工資轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃ЧべY。注重績效，職級減少，多個崗位被歸到同一職級中，將寬帶拉大，使員工工資更加靈活的升降幅度。

3.年功工資

依據(jù)員工為企業(yè)累積貢獻年限來核定的工資單元，體現(xiàn)歷史貢獻，體現(xiàn)工作經(jīng)歷價值，體現(xiàn)公平和效率效益的統(tǒng)一，不隨崗位變化而變化，用以調(diào)整新老職工分配水平，保護職工長期工作利益，鼓勵職工為企業(yè)長期穩(wěn)定的工作，加強職工的穩(wěn)定性和向心力。

年功工資=基數(shù)1×企齡+基數(shù)2×（工齡-企齡）

基數(shù)1，基數(shù)2可根據(jù)實際情況選取。意在體現(xiàn)年功價值。

4.能力工資

能力工資是對職工工作能力的直接認可，是依據(jù)員工能力支付的報酬，將原津補貼、崗貼、特貼等納入，兼顧員工的學歷、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等因素。承認學歷差別的同時考慮員工能力隨著工作經(jīng)驗的累積而提升的因素而合理設(shè)計起付點和最高點。

將原來終身不變的學歷等因素，改變?yōu)橐欢螘r間起作用，經(jīng)過一段時間又可縮小差距、拉平差距的因素。既體現(xiàn)員工已有的個體差異，又體現(xiàn)實踐經(jīng)驗積累的價值。

可根據(jù)員工的學歷及職稱分別設(shè)置檔級，并根據(jù)實際情況設(shè)置檔差及晉升機制。

5.考核工資

考核工資是個人業(yè)績的直接體現(xiàn)，依據(jù)員工考核結(jié)果而發(fā)放的工資，分為月度考核、季度考核、年度考核工資和獎勵工資。

獎勵工資為預(yù)留獎勵單元，如重大事件獎、成功獎等。

考核工資應(yīng)與員工績效考核成績掛鉤，并受部門考核成績影響，部門考核成績決定該部門的考核工資總額。

（1）部門考核工資總量

部門考核工資總量=部門考核工資基數(shù)×部門系數(shù)×考核系數(shù)

其中，部門考核工資基數(shù)為部門員工按月發(fā)放部分年度總收入占比，具體比例由企業(yè)高級管理層根據(jù)企業(yè)年度工資總額及業(yè)績情況確定。如果各部門直接根據(jù)職能有所區(qū)分時，可以設(shè)置部門系數(shù)，例如取值范圍為1.0～1.1；考核系數(shù)由考核結(jié)果確定，例如：取值為C級0.9，B級1，A級1.1。

（2）員工考核工資

對于從事不同性質(zhì)崗位的員工，這部分與績效掛鉤的考核工資所占比例是不同的。例如，銷售人員的工資中較大的比重由績效決定，主要是促使銷售人員取得更好的業(yè)績。而對于行政人員，工資體系中由績效的部分相對就比較小。

員工考核工資一般分為月度、季度或年度考核工資，分別根據(jù)月度考核結(jié)果、季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果確定。

6.特殊津補貼體現(xiàn)國家和企業(yè)的特殊要求，主要包括政府特貼、單身青年補貼、住房補貼、兒童補貼等。

7.對進檔進級和調(diào)檔調(diào)級

各級員工進檔進級辦法可根據(jù)獲獎情況、取得執(zhí)業(yè)（職業(yè)）資格證書或考核結(jié)果確定。

各級人員有過失的，根據(jù)情節(jié)輕重，酌情降檔或降級。

四、崗位績效工資制改革應(yīng)處理好三個關(guān)系

1.處理好企業(yè)內(nèi)部管理體制改革與人事分配制度改革的關(guān)系

把用人機制和分配機制有機結(jié)合起來才能更有效的激勵員工內(nèi)在潛能，使員工把履行崗位職責、參與支持工資改革和推動企業(yè)發(fā)展當成份內(nèi)之事。推動國有企業(yè)整體改革向縱向發(fā)展，要把績效工資改革作為人事分配制度改革的核心，繼續(xù)強化崗位管理意識，加大目標管理和績效管理力度。以改革促發(fā)展、凝聚人心，進一步建立有利于吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的良好氛圍。

2.處理好公平與效率的關(guān)系

資源的分配既要講公平，也要講效率。此次崗位績效工資改革，企業(yè)主要導向是通過績效的形式達到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的目的，打破分配中的平均主義，在促進績優(yōu)和工作效能的基礎(chǔ)上適當提高員工收入水平。在績效考核上，應(yīng)堅持分級管理、分類管理和定性、定量相結(jié)合，使有限的資源發(fā)揮更大作用。堅持向高層次人才、高績效人才傾斜的原則，適當考慮年功貢獻因素和個別特例人群的實際情況，營造創(chuàng)先爭優(yōu)的良好氛圍，凝聚員工向心力，促進企業(yè)科學良性發(fā)展。

3.統(tǒng)籌好靜態(tài)和動態(tài)的關(guān)系

崗位績效工資改革不是一成不變的，制度是靜態(tài)的，完善是動態(tài)的；崗位是靜態(tài)額，考核是動態(tài)的。不斷完善考核體制機制，規(guī)范考核程序，改進考核形式，堅持把考核結(jié)果作為員工聘用、晉升和獎懲的重要依據(jù)，實現(xiàn)憑實力上崗位，憑業(yè)績上臺階，真正做到對優(yōu)秀者重用，對有潛力者培養(yǎng)，對落后者鞭策。加強管理，密切關(guān)注實施進程，定期檢查、評估、監(jiān)督辦法的落實，及時對崗位績效工資管理辦法在實施過程中的問題進行總結(jié)，根據(jù)形勢變化針對存在的不適應(yīng)等問題，對崗位績效工資管理辦法進行修改完善，逐步建立健全和不斷完善科學、合理、有效的薪酬及績效考核體系。

五、結(jié)束語

崗位績效工資制打破傳統(tǒng)等級觀念及薪酬結(jié)構(gòu)，引導員工注重自身能力與績效的提高。有利于淡化員工的職位觀念，注重自我升值，即使職位沒有提升，但是薪酬卻可以通過努力達到交高級別，有利于組織效益與企業(yè)凝聚力的整體提升。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕周迪生.寬帶薪酬在我國企業(yè)的適應(yīng)性分析〔J〕.人口與經(jīng)濟，2004，（10）.

〔2〕姚紹漢.基于寬帶的薪酬設(shè)計及調(diào)整策略〔J〕.人力資源管理，2006，（08）.

〔3〕徐秀杰.論國有企業(yè)薪酬管理〔J〕.財經(jīng)與管理，2012，（08）.

〔4〕宋瑩，孫艷紅，韓艷.高校崗位績效工資制度改革的分析〔J〕.技術(shù)與創(chuàng)新管理，2013，（02）.〔責任編輯：陳玉榮〕