楊冠科

【摘 要】 青年科技人才是企業(yè)實現永續(xù)發(fā)展的關鍵因素。本文結合石油鉆探行業(yè)科技工作的特點，剖析該行業(yè)青年科技人才隊伍建設中存在的不足，提出了拓寬人才成長通道等促進青年科技人才培養(yǎng)的6項建議。使青年人才更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量，實現企業(yè)與青年人才的共同發(fā)展。

【關鍵詞】 國有石油鉆探企業(yè)；青年科技人才；培養(yǎng)

引言：

加強技術創(chuàng)新能力建設，提升企業(yè)自主研發(fā)能力和核心競爭力，是當前國有石油鉆探企業(yè)的戰(zhàn)略目標。青年科技人才是企業(yè)科技創(chuàng)新的“生力軍”，青年科技人才隊伍的穩(wěn)定和人員素質的高低決定著企業(yè)的興衰成敗。而石油鉆探行業(yè)由于工作環(huán)境艱苦、成才周期長等特點，對員工身體素質、思想品質、理論知識要求較高。本文結合石油鉆探企業(yè)的工作特點，提出了青年科技人才培養(yǎng)的途徑和辦法。

一、國有石油鉆探企業(yè)青年科技人才隊伍建設存在的問題

（一）缺乏正確的從業(yè)觀念，集體主義意識淡薄

國有石油鉆探企業(yè)的多數青年具有良好的思想素質，但也有一部分人抱著對石油行業(yè)高收入的預期而選擇進入這個行業(yè)，并未在心理上做好艱苦創(chuàng)業(yè)、獻身石油的準備，入職后感覺現實與夢想差距太大，于是對未來失去信心，出現不安心本職工作、進取意識不強、集體主義意識淡薄等問題。

（二）缺乏暢通的成材通道，人才流失嚴重

青年科技人才具有強烈的事業(yè)追求，注重個人的發(fā)展和自我價值的實現。但目前國有石油鉆探企業(yè)與其他國企一樣，存在著人才成長通道不暢、青年人才成長空間有限等問題，使青年人看不到希望，從而慢慢失去自主創(chuàng)新的熱情和迎難而上的勇氣，在忙碌中迷失自我，在迷茫中失去競爭力。長此以往，青年科技人員便會感到“英雄無用武之地”，待積累了一定工作經驗后，便跳槽至其他公司以尋求個人目標的實現。這種“替人做嫁衣”的現象是對企業(yè)資源的極大浪費。

（三）缺乏針對性的交流和培訓，培訓效果不佳

雖然各單位非常重視員工培訓，并經常性地開展各類培訓，但教育培訓的針對性和有效性還有差距，有時不能根據不同青年科技人員工作所需和專業(yè)所長安排相應的培訓，導致“所需知識學不到，學到的知識用不上”，造成物力、財力與青年科技人員精力的多重浪費。

（四）缺乏健全的激勵機制，獎罰不明晰

據筆者了解，目前國有石油鉆探企業(yè)績效考核工作還只針對團隊，一般考核到小隊或班組，還沒有細化到個人，或者用諸如“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等定性的評語，不能客觀、系統(tǒng)、科學地對每名員工進行綜合性考評。致使對工作做得多的員工獎勵力度弱，而對工作做得相對少的員工懲罰力度小，“吃大鍋飯”現象不同程度存在，在一定程度上影響員工的積極性。

二、改進國有石油鉆探企業(yè)青年科技人才培養(yǎng)的建議

（一）創(chuàng)建科研特色企業(yè)文化，培養(yǎng)青年人的主人翁意識

受教育程度高、建功立業(yè)愿望強、思想觀念超前是當今青年科技人員的共同特點。要培養(yǎng)他們的主人翁意識，可從以下三方面入手。一是培育具有凝聚力和催化劑作用的企業(yè)核心價值觀，引導員工樹立“才干同歲月并進，個人與企業(yè)共榮”的價值取向，倡導員工與企業(yè)共融共進共享，實現人生的理想追求。二是用企業(yè)發(fā)展愿景目標凝聚員工，青年科技人員雖注重眼前利益，但更看重企業(yè)的發(fā)展前景，為此可通過多種形式讓員工了解企業(yè)發(fā)展歷程、中長期規(guī)劃和發(fā)展目標，使青年員工看到希望，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)做主人、獻身石油做貢獻的熱情。三是用典型示范教育激發(fā)員工，通過選樹身邊方方面面、各個層次的鮮活典型，激發(fā)廣大員工為企業(yè)做貢獻的使命感。使員工學有榜樣，趕有目標，在潛移默化中培育員工對企業(yè)的認同感。

（二）針對個性特點，協助做好職業(yè)規(guī)劃

應本著“人盡其才，物盡其用”的原則，開展個性化職業(yè)規(guī)劃設計。首先在青年科技人員入職之時，便讓其自我陳述優(yōu)缺點以及所擅長的領域，隨后再按企業(yè)內部需要，盡量安排與其特點相近的工作，經過一段時間的考察，再按其工作表現為其最后定崗。如擅長寫作的，就盡量安排其編撰材料，設計方案；擅長溝通的，可將其工作重點定位在赴現場提供技術服務；善于表達的，可以培養(yǎng)其成為項目匯報專員。與此同時，還應圍繞本單位業(yè)務近期發(fā)展和遠景預期，協助單位內部員工開展能夠滿足其自我發(fā)展需求的職業(yè)生涯設計，從而實現員工的不斷成長與單位持續(xù)的發(fā)展步調一致，形成雙贏共進的良性局面。

（三）立足崗位成才，開展針對性的技能培訓

一是給新畢業(yè)的大學生提供生產一線鍛煉的機會，體會一線員工的艱辛，熟悉生產工藝流程，積累生產實踐經驗。二是發(fā)揮傳幫帶作用，給他們指定有經驗的師傅，通過導師帶徒，以便在工作中遇到實際問題能及時得到解答。三是及時給他們壓擔子，交任務，讓他們在學中干、干中學，在實踐中增長才干。四是廣泛開展崗位練兵活動，比如舉辦優(yōu)秀青年論文評選、開展優(yōu)秀設計作品展、優(yōu)秀QC成果評定等活動，搭建青年人才展示才能、交流技藝、共同提高的廣闊平臺，努力提高他們的業(yè)務技能。

（四）拓寬人才成長通道，增強青年人的成就感

目前大多數國有企業(yè)管理崗位晉升通道較為完善，專業(yè)技術和技能操作崗位晉升通道普遍缺失，隨著減員增效、扁平化管理等要求的進一步深入，管理崗位職數越來越少，為了避免“千軍萬馬”爭擠管理崗位“獨木橋”的現狀，應立即建設專業(yè)技術人才晉升通道，提供良好的發(fā)展環(huán)境和發(fā)展平臺?？蓮囊韵氯齻€方面入手：一是搭建專業(yè)技術人員晉升體系，參照管理崗層級和職位體系，給專業(yè)技術崗也設置不同的層級和職位，每個層級設不同的職位，配套相應的評定考核政策，享受與同級別管理崗相同的待遇。二是采取聘任重大項目經理，評選優(yōu)秀科技標兵、技術專家等，通過發(fā)放崗位津貼等辦法，使科技人員實實在在體會到不擔任行政職務照樣能實現自我價值。三是對入職時間不長，但表現優(yōu)異的年輕人委以重任，給予相應的“名分”，如任命擅長工具結構設計的青年員工為“工具研究”主管，委任現場協調能力強的員工為“現場組”組長，民主選舉綜合分析能力強的科研人員為“技術分析組”組長等，此類任命既不占編制，又可有效增強員工的責任感，激發(fā)集體的榮譽感。

（五）全面推進全員績效考核，建立完善的績效考核制度

為充分發(fā)揮績效考核的導向作用，克服考核線條過粗的問題，應全面推行全員績效考核制度，將企業(yè)的責任和壓力從上到下層層傳遞到每名員工，實現績效考核全面全方位覆蓋。具體做法是制定員工考核指標體系及獎懲細則，在考核周期開始時即告知每名員工，考核周期結束時，根據考核得分排序設置不同的獎勵標準，并以此作為評選先進，職位晉升的重要依據，由此可避免定性考評的片面性和個人喜好的主觀性。在設置員工個人考核指標時，必須結合科研工作實際，堅持客觀打分與主觀評價相結合、定性與定量相結合、室內研究與現場推廣相結合、操作簡便與系統(tǒng)科學相結合這4項原則。

（六）借助新興媒體技術，全方位搭建青年員工溝通交流平臺

石油鉆探企業(yè)青年科研人員往往既要在室內做實驗、做設計，又要經常赴現場從事技術推廣或現場試驗，即便是同一基層單位的青年人也很難有機會聚在一起進行學習和交流，但青年人接受新鮮事物快、思維活躍，也能夠充分利用新興的各類通訊工具。因此，可利用現代通訊手段，為青年人搭建更為便捷的學習與交流平臺。如利用QQ群或微信群建立技術討論平臺，在現場的青年科技人員可將最新的井場施工信息和技術心得與大家分享，室內試驗人員可將現場急需的詳細試驗結果發(fā)到討論群中，便于現場施工時借鑒；也可以成立技術博客或微博，邀請專家隨時發(fā)布與專業(yè)相關的科研資料，供青年員工方便時查閱和交流；還可以組織人員建立科研資料共享平臺，應員工需要收集科研所需的各類資料，上傳至大容量郵箱或網盤等網絡存儲工具內，供青年科技人員方便時下載學習。

三、總結

在科學技術已成為企業(yè)發(fā)展關鍵因素的當今社會，只有在今后工作中樹立正確的人才觀，不斷健全完善青年人才培養(yǎng)機制，使青年科技人才把自身成長和企業(yè)發(fā)展有力結合起來，努力培養(yǎng)出一批又一批德才兼?zhèn)?、技術過硬的青年科技人才，才能不斷提升國有石油鉆探企業(yè)的競爭力，從而實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]董鵬，余國斌，申偉等.當前國有企業(yè)青年人才隊伍建設的重要性分析[J].決策咨詢，2012，（5）：52-56，66.

[2]趙凱霞.國有企業(yè)青年管理人才培養(yǎng)研究[D].北京：首都經濟貿易大學，2008.

[3]周學邦.企業(yè)青年人才培養(yǎng)現狀分析與思考[J].中國青年研究，2010，（6）：111-113.