李盛慶 薛霜霜

摘要：招聘是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。招聘那些能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的具有高績(jī)效潛能的合適員工，做到人-崗-組織匹配，已經(jīng)成為企業(yè)招聘工作的新重心。結(jié)構(gòu)化面試為人力資源招聘評(píng)價(jià)工作提供了新的視角和切入點(diǎn)，可以防患于未然，降低用人不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，有助于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置和提高組織績(jī)效，使面試評(píng)價(jià)工作更趨于完善。

關(guān)鍵詞：招聘結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)

結(jié)構(gòu)化面試是一種系統(tǒng)化的面試。結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)是對(duì)面試內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及方法、分?jǐn)?shù)等進(jìn)行規(guī)范化操作，按照事先制定好的面試提綱上的問題逐一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下應(yīng)聘者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。

結(jié)構(gòu)化面試能夠幫助面試官發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者與招聘職位職業(yè)行為相關(guān)的各種具體表現(xiàn)，由此獲知候選人的職業(yè)背景和職業(yè)能力，繼而對(duì)該應(yīng)聘者能否勝任擬招崗位進(jìn)行評(píng)判，達(dá)到有效淘汰工作能力不佳的應(yīng)聘者、判定應(yīng)聘者與擬招崗位的契合度及企業(yè)形象宣傳的目的。

1 結(jié)構(gòu)化面試的要求

1.1 針對(duì)性地設(shè)計(jì)面試問題 面試問題要針對(duì)職位要求來設(shè)計(jì)。面試官要提前預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)能力、工作經(jīng)歷等，并在面試時(shí)要求應(yīng)聘者對(duì)職位要求提出建設(shè)性意見，尤其是緊缺高端人才更要在面試前做好策劃，精心設(shè)計(jì)好面試提綱，并作好記錄。

1.2 規(guī)范各項(xiàng)考察要點(diǎn) 根據(jù)面試要求，確定考察要點(diǎn)，并將考察要點(diǎn)貫穿于面試過程中。

1.3 制作詳盡的面試評(píng)價(jià)表 面試評(píng)價(jià)表應(yīng)反映考查要點(diǎn)與應(yīng)聘者面試情況的對(duì)應(yīng)關(guān)系，是應(yīng)聘者面試結(jié)果的量化體現(xiàn)。

1.4 面試官配置專業(yè)化 面試官不僅要懂專業(yè)，更要了解面試技巧，必要時(shí)，需經(jīng)公司培訓(xùn)，合格后方可參加面試。

2 結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)維度

人才評(píng)價(jià)維度一般包括崗位任職基本條件、崗位任職素質(zhì)能力及其它維度等3個(gè)方面。崗位任職基本條件主要指學(xué)歷、專業(yè)、職稱、年齡、性別、工作年限等；崗位任職素質(zhì)能力主要指核心素質(zhì)、核心能力以及通用管理能力等，其中核心素質(zhì)主要根據(jù)企業(yè)文化來確定，核心能力重點(diǎn)關(guān)注專業(yè)能力及專業(yè)技能，如專業(yè)技術(shù)工作年限、專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)理論知識(shí)的深度和廣度、專業(yè)技能符合度等。通用管理能力則要根據(jù)崗位性質(zhì)及層次的不同而有所差異；其它維度包括工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值取向、個(gè)性特質(zhì)、家庭狀況、健康狀況、現(xiàn)有及期望薪酬等相關(guān)信息。

3 結(jié)構(gòu)化面試的組織實(shí)施

3.1 導(dǎo)入階段——破冰與熱身 應(yīng)聘者到來后，面試官應(yīng)態(tài)度友好地安排應(yīng)聘者面試。面試的開始階段，面試官可以如下問題作為開場(chǎng)白：您今天過來交通方便吧，公司地址容易找吧？您來自哪里（簡(jiǎn)單與其聊聊家鄉(xiāng)或武漢特點(diǎn)）？您是如何獲知公司招聘信息的？以聊天的方式緩解其緊張情緒。

3.2 實(shí)施階段

①雙方基本情況介紹。本部分包括兩部分內(nèi)容，首先由人力資源部人員介紹公司及崗位概況，然后由應(yīng)聘者進(jìn)行自我介紹。通過公司歷史、現(xiàn)狀及發(fā)展前景的介紹，重點(diǎn)觀察應(yīng)聘者肢體語言及反應(yīng)，初步判斷其興趣、求職動(dòng)機(jī)、加盟意愿等。同時(shí)通過應(yīng)聘者的自我介紹，判斷應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)歷和資源背景，了解其思維清晰度、語言組織能力、概括總結(jié)能力等。面試官應(yīng)營(yíng)造輕松、愉快的氣氛，讓應(yīng)聘者易于發(fā)揮真實(shí)水平，面試官要認(rèn)真傾聽，不要打斷，并不時(shí)給與微笑式鼓勵(lì)和肯定。

②專業(yè)面試。本部分主要指結(jié)合崗位任職基本條件、崗位任職素質(zhì)能力及其它維度等，針對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力、專業(yè)技能及其它信息等展開交流。面試官應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)該了解但簡(jiǎn)歷及陳述中一直未提及的內(nèi)容、陳述中和簡(jiǎn)歷自相矛盾的地方、應(yīng)聘者陳述事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映的內(nèi)容與應(yīng)聘崗位不相符的地方等三方面信息。

在交流環(huán)節(jié)，面試官通過提問等形式了解競(jìng)聘者的職業(yè)能力，同時(shí)對(duì)面試活動(dòng)的節(jié)奏進(jìn)行控制，獲取有效信息并做好記錄。

3.3 結(jié)束階段 此環(huán)節(jié)首先應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)邀面試表示感謝，給其留一些時(shí)間詢問其對(duì)本公司或崗位還需了解的信息，并告知公司下一步的安排。一般來講，公司應(yīng)在一周內(nèi)給應(yīng)聘者回復(fù)面試結(jié)果。其次，人力資源人員需組織面試官進(jìn)行面試評(píng)價(jià)討論并填寫面試評(píng)價(jià)表，給出面試意見及后續(xù)安排。

3.4 評(píng)估階段 結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后，應(yīng)進(jìn)行選拔效果綜合評(píng)估。在既定的時(shí)間段內(nèi)跟蹤調(diào)研選聘人的行為表現(xiàn)，將其業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)與面試結(jié)果作比對(duì)進(jìn)行綜合評(píng)判。評(píng)估的作用是衡量單位所采取的評(píng)價(jià)指標(biāo)是否適合現(xiàn)實(shí)情況、現(xiàn)行的評(píng)價(jià)模式是否準(zhǔn)確可靠，以期進(jìn)一步優(yōu)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，完善評(píng)價(jià)方法。

4 結(jié)構(gòu)化面試中需要注意的問題

4.1 提問技巧 為了提高面試活動(dòng)的效度，面試官應(yīng)該懂得運(yùn)用一些面試技巧，以增強(qiáng)面試的藝術(shù)性，做到“題有意，意無形”，把考查要點(diǎn)隱藏在提問中，不能讓應(yīng)聘者輕易識(shí)破。常用的提問法有投射提問、封堵式提問、亂序提問等。

投射提問，又叫隱匿式提問，指從與考察點(diǎn)有內(nèi)在邏輯關(guān)系的問題入手，但所提問題不出現(xiàn)面試官的考查要點(diǎn)，使應(yīng)聘者難以察覺面試的真實(shí)意圖。例如：考察應(yīng)聘者主動(dòng)性時(shí)，可不直接提問相關(guān)問題，而是詢問他在面臨工作分工不清晰時(shí)所采取的做法，來觀察推理此人在工作上的主動(dòng)性。

封堵式提問的作用是使應(yīng)聘者回答問題時(shí)，不偏離面試官考察的要點(diǎn)，避免出現(xiàn)某些問題避而不答的現(xiàn)象，以免提問無法跟進(jìn)，從而使面試在面試官良好的控制下更有效率。例如：就考察應(yīng)聘者創(chuàng)新思維方面來說，當(dāng)面試官問：“你感覺在過去的工作流程中，自己有沒有不足”，有的應(yīng)聘者可能會(huì)說“我們的流程是經(jīng)著名咨詢公司設(shè)計(jì)認(rèn)證的，別的環(huán)節(jié)我不知道，但我負(fù)責(zé)的環(huán)節(jié)是很好的，至少在實(shí)踐中沒有出現(xiàn)過問題”。這樣的回答很難讓面試官繼續(xù)追問，對(duì)其創(chuàng)新意識(shí)的考察就會(huì)陷入僵局。為防止上述情況發(fā)生，面試官可以這樣問，“你認(rèn)為存在完美的工作流程嗎”，顯然這個(gè)回答是否定的，任何事情都沒有完美。接下來，面試官再按原計(jì)劃提問，應(yīng)聘者就無法再回答自己曾經(jīng)的流程是無懈可擊的。

亂序提問，即把各種問題打亂了問，在面試過程中交叉問出，聲東擊西，讓應(yīng)聘者無法清晰了解面試官的提問思路，從而避免其投其所好，做出非真實(shí)的回答。但是需要注意一點(diǎn)，由于在提問過程中問題的順序是打亂的，當(dāng)某些問題沒問完，有意轉(zhuǎn)向其它問題時(shí)，記得一會(huì)兒轉(zhuǎn)回來。

4.2 面試官的行為準(zhǔn)則 作為一名高效的面試官，職業(yè)道德和專業(yè)素養(yǎng)是必備的能力。其次要熟悉企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況及崗位要求，同時(shí)還能熟練運(yùn)用各種方法和技巧，公正、客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。

4.2.1 注意面試中的細(xì)節(jié)與推理 細(xì)節(jié)決定成敗。細(xì)節(jié)往往能反映出一個(gè)人的內(nèi)在修養(yǎng)。面試官通過觀察應(yīng)聘者的身體姿態(tài)、穿著、眼神、動(dòng)作和表達(dá)方式，推理其性格特征及心理狀態(tài)。

4.2.2 不要在面試中炫耀自己 在面試中，面試官切忌言語過多而使自己成為發(fā)言的主角。面試的目的是評(píng)判應(yīng)聘者的職業(yè)能力，而非面試官炫耀個(gè)人地位或能力的場(chǎng)合；其次面試之間相互提醒，當(dāng)出現(xiàn)某一面試官夸夸其談時(shí)，其他人應(yīng)給與有效的提醒；最后是在程序設(shè)計(jì)上，先列出問題清單，讓面試官在這些問題的基礎(chǔ)上去發(fā)問，有效控制面試官的思路不會(huì)過于發(fā)散。

4.2.3 面試過程中保持警惕，避免心理誤區(qū) 常見的心理誤區(qū)有首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、刻板印象等。為了避免心理誤區(qū)，面試官對(duì)于要考察應(yīng)聘者哪一方面的勝任力要有清醒的意識(shí)，在問題設(shè)計(jì)上，圍繞主線進(jìn)行，做好記錄，避免疲勞面試。

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