【編者按】隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，人才成為當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的寶貴資源。越來越多的企業(yè)意識(shí)到了打造雇主品牌的重要性，并開始為人才提供盡可能多的機(jī)會(huì)與發(fā)展空間。實(shí)踐證明，成功的雇主品牌可以增強(qiáng)員工滿意度，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；幫助組織找到符合組織價(jià)值觀的人才，節(jié)約雇傭成本，改善雇傭時(shí)間，提高雇傭質(zhì)量，減少雇傭雙方的適配性風(fēng)險(xiǎn)；增加企業(yè)對(duì)人才的吸引競(jìng)爭(zhēng)力，降低企業(yè)人力成本開支；帶來優(yōu)厚的財(cái)務(wù)回報(bào)。

本刊與第九屆中國雇主品牌論壇組委會(huì)邀請(qǐng)專家學(xué)者、名企高管齊聚一堂，共同探討如何打造良好的雇主品牌。本刊將分期連載此次論壇中各位與會(huì)者的精彩觀點(diǎn)，與您共同分享“雇主品牌”的前沿研究成果。

嘉賓：解思忠，全國政協(xié)教科文衛(wèi)體委委員、原國務(wù)院國資委國有企業(yè)監(jiān)事會(huì)主席

雇主品牌與軟實(shí)力提升

雇主品牌有兩層含義，一個(gè)是企業(yè)的品牌，一個(gè)是企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的品牌，雇主品牌同企業(yè)的軟實(shí)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力都有非常密切的關(guān)系。軟實(shí)力的概念最早是由美國的約翰·耐思特提出的，他把國家軟實(shí)力理解為政治改造力、價(jià)值觀念的凝聚力、對(duì)國民的親和力，認(rèn)為軟實(shí)力可以推動(dòng)一個(gè)國家的長(zhǎng)久發(fā)展。

對(duì)于企業(yè)而言，軟實(shí)力包括企業(yè)的品牌、企業(yè)的強(qiáng)項(xiàng)，是決定企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的能力。雇主品牌是軟實(shí)力中最核心的內(nèi)容，企業(yè)的形象綜合反映為雇主品牌，一個(gè)企業(yè)在社會(huì)上的形象、在人們心目中的形象能不能創(chuàng)建品牌是軟實(shí)力最重要的體現(xiàn)。

企業(yè)的三大法寶

無論民營企業(yè)還是國有企業(yè)都有一個(gè)共同的夢(mèng)想，就是把企業(yè)做強(qiáng)做大。20世紀(jì)80年代第一代民營企業(yè)家之所以能夠取得成功，很大程度上得益于個(gè)人和家庭的努力，但是我們也不可否認(rèn)他們?cè)谀骋粋€(gè)時(shí)期抓住了特定的機(jī)遇，充分利用了某類資源大干一場(chǎng)取得了成功?，F(xiàn)在時(shí)代不同了，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手林立，法律完備，市場(chǎng)環(huán)境密集，要把企業(yè)做大做強(qiáng)，就必須依靠提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。把企業(yè)做大做強(qiáng)有三大法寶：第一是人員素質(zhì)，第二是人力資源開發(fā)能力，第三是企業(yè)文化。員工素質(zhì)不高的企業(yè)絕對(duì)搞不好經(jīng)營；員工素質(zhì)高了，問題還沒有解決，如果企業(yè)的約束激勵(lì)機(jī)制不到位，人力資源開發(fā)工作沒有做好，那員工的積極性和潛能發(fā)揮不出來；而要真正長(zhǎng)久地留下人才，培養(yǎng)人才，需要企業(yè)文化把大家凝聚在一起，人才的問題才能得到徹底解決。

評(píng)價(jià)一個(gè)員工的素質(zhì)涉及管理能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力。素質(zhì)不完全等于能力，但能力是與素質(zhì)相關(guān)的綜合體現(xiàn)。我們應(yīng)該有一個(gè)合理的質(zhì)量檢測(cè)的指標(biāo)體系來評(píng)價(jià)人才的素質(zhì)，這樣才能使企業(yè)真正認(rèn)識(shí)人才，也能讓人才提高自身素質(zhì)，能力問題也會(huì)迎刃而解。

打造雇主品牌，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

很多企業(yè)對(duì)企業(yè)文化有誤解。企業(yè)文化是一個(gè)外來詞，最早的概念是美國的管理學(xué)家在20世紀(jì)60年代，有感于日本企業(yè)在二戰(zhàn)以后的快速發(fā)展、經(jīng)過考察得出的結(jié)論。日本所有的企業(yè)都在內(nèi)部營造出親如一家的氛圍，老板與員工打成一片、為員工送生日蛋糕、準(zhǔn)備免費(fèi)午餐等，美國的管理學(xué)家將這種現(xiàn)象命名為“膠水”，意為像膠水一樣把大家粘在一起。后來很多人又認(rèn)為企業(yè)文化就是大家一起唱歌、跳舞、下棋。但這些都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)的文化就是雇主的文化、老板的文化，只可意會(huì)不可言傳。

谷歌公司在創(chuàng)業(yè)時(shí)不但高薪聘請(qǐng)管理者和技術(shù)人員，同時(shí)還高薪聘請(qǐng)廚師，每天精心安排免費(fèi)午餐，以至于谷歌的離職員工對(duì)谷歌最深刻的印象之一就是美味的午餐。這種文化是可以口口相傳的，它并不是薪酬的提升，卻讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了感情。

三大法寶在企業(yè)文化建設(shè)中相互促進(jìn)，素質(zhì)起著基礎(chǔ)性的作用，只有人的素質(zhì)高了，人力資源開發(fā)工作才有文章可做；大家具備了團(tuán)隊(duì)精神，企業(yè)文化才能產(chǎn)生作用。

企業(yè)的員工分兩個(gè)部分，一部分是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者即雇主，另一部分是普通員工，老板的素質(zhì)起著決定性的作用。我國民營企業(yè)的平均壽命是2.9年，做不大的首要原因就是雇主素質(zhì)不高。所以只有提升了人的素質(zhì)，依靠素質(zhì)支撐品牌，才能夠帶動(dòng)一班人提高素質(zhì)，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，把企業(yè)真正做大做強(qiáng)。

雇主品牌這一現(xiàn)代管理思維，不僅將企業(yè)文化、組織制度、薪酬體系以及企業(yè)社會(huì)責(zé)任融為一體，為企業(yè)帶來了外部的聲譽(yù)與經(jīng)濟(jì)效益。更以員工職業(yè)生涯規(guī)劃、目標(biāo)管理等子系統(tǒng)將雇員的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在了一起，樹立起了“企業(yè)是雇員的家，雇主與雇員利益相統(tǒng)一”的價(jià)值觀。英國倫敦國王學(xué)院的馬丁教授認(rèn)為，一位員工在陌生的組織環(huán)境中最先開始的是由組織文化熏陶而來的組織認(rèn)同。在長(zhǎng)時(shí)間的認(rèn)同與認(rèn)可下，員工由原子化形成了對(duì)組織的歸屬感，進(jìn)而貼上了組織身份的標(biāo)簽。最終，由員工投入所帶來的歸屬感、滿足感和忠誠度晉升為員工的組織化人格特征，并以自身行為在組織內(nèi)外彰顯出特定企業(yè)的雇主品牌的魅力，這就是雇主品牌對(duì)員工行為管理的力量。

目前，我國企業(yè)雇主品牌的建設(shè)存在兩大障礙，一是雇主塑造雇主品牌意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)雇主品牌的理解存在“盲區(qū)”。二是即便意識(shí)到雇主品牌的作用，也認(rèn)為它是大企業(yè)的“貴族游戲”，只有擁有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的企業(yè)才搞得起雇主品牌的建設(shè)，中小企業(yè)心有余而力不足。然而，事實(shí)上和諧的勞資關(guān)系、獨(dú)特的工作體驗(yàn)、個(gè)人價(jià)值的認(rèn)同與實(shí)現(xiàn)并非建立在“金山”之上，它代表的是公司對(duì)內(nèi)部現(xiàn)有人才和外部潛在人才的“承諾”。

注：本文由丁雪峰、李黃珍根據(jù)錄音整理，內(nèi)容來源于專家在第九屆中國雇主品牌論壇上的講話。