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摘 要：員工的離職問題很早就引起了研究人員的注意，通過對離職影響因素的分析，企業(yè)管理者可以有效地對員工的離職行為進行管理。首先，本文通過對離職研究期刊的統(tǒng)計分析將影響因素分為三個方面：個人因素、組織因素、環(huán)境因素。其次，總結(jié)了國內(nèi)相關(guān)研究的成果與不足，進一步提出了研究建議。

關(guān)鍵詞：離職；影響因素；工作滿意度

我國正處在經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型階段，復(fù)雜的全球經(jīng)濟形勢和我國經(jīng)濟體制的改革給企業(yè)的發(fā)展帶來諸多的困境。企業(yè)要謀求發(fā)展就必須依托人才，然而如今企業(yè)員工的離職現(xiàn)象普遍，這給企業(yè)管理者帶來了巨大的挑戰(zhàn)。我國學(xué)者對員工離職的研究開展的較晚，但也取得了一定的成果，特別是對于離職影響因素做了許多深入的研究。本文主要從學(xué)術(shù)角度關(guān)注近幾年我國關(guān)于員工離職影響因素的研究現(xiàn)狀，希望能對有關(guān)員工離職的研究做出一些幫助。

1.離職概念的界定

員工的離職離職指的是從組織中獲取物質(zhì)利益的個體終止其組織一成員關(guān)系的過程[1]。離職傾向是員工在一個組織工作一段時間，經(jīng)過思考后蓄意要離開組織，也就是員工產(chǎn)生離開組織的想法。員工的離職傾向與最終的離職行為有著極其緊密的聯(lián)系，國外的研究（Carsten&Spector，1987）認為它是員工離職行為產(chǎn)生的最重要的前因變量，能夠極好的預(yù)測員工的離職行為。本文關(guān)于離職影響因素的相關(guān)研究也著重關(guān)注離職傾向影響因素的相關(guān)研究。

2.樣本選取

為了研究資料的完整性，能夠更好地從總體上把握我國有關(guān)離職影響因素的研究現(xiàn)狀，本文以中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫為載體對有關(guān)文獻進行搜索。本文選取學(xué)術(shù)期刊為研究對象，而且為了期刊的權(quán)威性本文將文獻的來源設(shè)置為來源于CSSCI，以確保期刊文獻的質(zhì)量。由于采用篇名對檢索詞進行搜索可以較為完整和有針對性的獲得所要的文獻，因此本文在期刊的搜索過程中以篇名為“離職”、“人員流失”、“人才流失”、“員工流失”、“流失率”進行文獻的搜索。本文的搜素范圍選取2004至2014年，截止的搜索時間為2014年12月26日，因數(shù)據(jù)庫的更新較文章發(fā)表晚，因此可能有截止日期前發(fā)表的文章未出現(xiàn)在搜索的文章中。以上述檢索詞進行的篇名搜索共搜集到期刊469篇。本著規(guī)范的學(xué)術(shù)期刊的原則，本文對上述469篇文獻又進行人工篩選，將短評性文章與介紹性的文章剔除，留下與本文研究主題相關(guān)的科學(xué)性論文，剔除后留下本文主要研究對象的期刊有182篇。

3.研究現(xiàn)狀分析

3.1文章年度分布

根據(jù)所搜集到的文獻的情況，統(tǒng)計2004至2014年份的文章發(fā)表數(shù)量情況如圖1所示：

3.2離職影響因素的歸類分析

有關(guān)離職影響因素的分析，國內(nèi)學(xué)者的成果主要可以歸類為三類：個體因素、組織因素、社會環(huán)境因素。各個類別相關(guān)研究變量的情況如下表所示：

3.3主要研究觀點

3.3.1 個體因素

（1）重要的人口統(tǒng)計變量分析

國外學(xué)者關(guān)于影響離職的人口統(tǒng)計學(xué)變量研究進行得比較早，我國學(xué)者也研究了中國背景相關(guān)人口統(tǒng)計變量對企業(yè)員工離職的影響，發(fā)現(xiàn)如年齡、是否已婚、學(xué)歷、性別等變量與離職有著較大的關(guān)聯(lián)度。

關(guān)于年齡對離職的影響，國外有研究認為年齡與離職有著重大的關(guān)系，而且其與離職為負相關(guān)即年齡越大，其離職的可能性越低（Manlove & Guzell，1997）。對于婚姻狀況與離職的影響，國外研究表明已婚的員工比未婚的員工離職率更低（Garrison & Muchinsky，1981；Watson，1981）。學(xué)歷的高低對于離職而言也具有很大的影響，一般研究認為受教育程度與離職的關(guān)系呈正相關(guān)關(guān)系，即受教育程度越高離職的概率越高（Cotton & Tuttle， 1986；Berg，1991）。性別對于離職的影響，目前存在較大的爭議，有的研究認為女性的離職率比男性更高（Cotton & Tuttle， 1986），有的學(xué)者認為男性更容易離職（Chen & Francesco，2000）。

我國學(xué)者關(guān)于年齡、婚姻狀況的研究結(jié)論基本與國外的研究相同，如孫海法等（2004）通過對MBA學(xué)員的離職研究發(fā)現(xiàn)MBA學(xué)員的離職意向隨著年齡增長而降低，未婚學(xué)員的離職意向高于已婚學(xué)員。關(guān)于受教育程度對離職的影響我國學(xué)者的觀點與國外研究有所不同，如學(xué)者徐芳和夏瑛（2012）通過對酒店從業(yè)人員的數(shù)據(jù)進行研究發(fā)現(xiàn)本科及以上學(xué)歷的從業(yè)人員相對比較穩(wěn)定，高中以下及大專層次的從業(yè)人員的離職傾向相對嚴重，這與國外的研究結(jié)論受教育程度越高，離職意向越高有所不同，可能的原因是此次調(diào)查的是酒店員工，服務(wù)業(yè)的工作性質(zhì)可能對員工的離職有所影響。性別對于離職的影響也引起了我國學(xué)者極大的關(guān)注，在對酒店從業(yè)人員的研究中學(xué)者徐芳和夏瑛（2012）發(fā)現(xiàn)男性的離職傾向大于女性，他們還研究了一旦離職，男性繼續(xù)從事酒店業(yè)的概率小于女性。

（2）重要心理變量：工作滿意度與組織承諾

通過對所搜尋到的有關(guān)個體層面的離職影響因素文章的分析發(fā)現(xiàn)我國學(xué)者對于工作滿意度、組織承諾這兩個個體態(tài)度變量的研究較多，而且國外的許多研究也表明工作滿意度與組織承諾是研究員工離職的重要心理變量[2]。

時勘（2001）認為工作滿意度是指員工對工作以及工作有關(guān)的活動的一種情緒體驗。國外大多數(shù)學(xué)者的研究認為工作滿意度與離職行為有著負向影響關(guān)系，如Mowday（1982）通過研究證實了工作滿意度與離職呈負影響。我國學(xué)者（王玉梅等，2008；葉仁蓀等，2005；沈偉曄等，2012）在中國情境下也驗證了工作滿意度對離職的負向影響。然而有些研究也給出了不同的結(jié)論，如舒小兵等（2011）通過對家族企業(yè)的員工做調(diào)查時發(fā)現(xiàn)工作滿意度對離職的影響在家族內(nèi)部員工身上不明顯，這可能是與員工的身份有關(guān)系[3]。

組織承諾最早由Becker提出，他認為組織承諾是員工隨著對組織投入的不斷的增加而不得不留在組織的一種心理現(xiàn)象。我國學(xué)者對組織承諾與離職影響的研究也基本從整體上驗證了國外學(xué)者得出的相互之間負向影響的結(jié)論，只是在某些組織承諾維度上的結(jié)論有所不同。有的學(xué)者從Meyer與Allen（1991）提出的情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾三個維度進行研究，如田輝（2014）認為三個維度均對離職有顯著影響，而情感與持續(xù)承諾對離職的作用明顯大于規(guī)范承諾?；谥袊榫?，我國許多學(xué)者參照了凌文輇等（2001）提出了組織承諾五維度的劃分，將組織承諾分為感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾、機會承諾[4]。如黃昱方等（2009）研究認為五個組織承諾維度都對離職有顯著的影響，其中理想承諾與經(jīng)濟承諾的影響作用較大。

3.3.2 組織因素

（1）工作相關(guān)變量研究

我國學(xué)者學(xué)者關(guān)于影響離職的工作相關(guān)變量的研究主要集中在工作特性、工作環(huán)境、工作時間三個方面。如王振源等（2006）通過以一家通信設(shè)備公司的員工為研究樣本得出結(jié)論：工作負荷與工作單調(diào)性對離職有正向影響，工作自主性越高員工的離職意圖越低。張利（2009）通過高校圖書館工作人員的研究驗證了工作本身挑戰(zhàn)性對離職有著顯著的影響關(guān)系。張升飛（2011）基于829份來自全職員工的有效問卷研究分析認為員工的期望工作時間與實際工作時間有落差者對離職的傾向最高。徐榮等（2009）對知識員工的離職傾向關(guān)鍵因素做研究時發(fā)現(xiàn)在薪酬、可選擇工作機會的主觀感知、工作環(huán)境、連續(xù)性承諾四個關(guān)鍵影響因素中工作環(huán)境對于員工的離職有最大的影響作用。

（2）薪酬與職業(yè)發(fā)展

薪酬一直是研究離職問題關(guān)注的重要影響因素，而關(guān)于薪酬對離職的影響主要關(guān)注的是薪酬外部競爭性與薪酬內(nèi)部公平性對于離職的影響。我國學(xué)者羅旭華（2004）對飯店知識員工的離職研究時發(fā)現(xiàn)由于飯店的薪酬相對其他行業(yè)而言較低，這對員工的離職造成了影響，合理、高薪的薪酬制度仍是吸引知識員工的主要因素之一。對于薪酬內(nèi)部公平性對離職的影響，觀點比較一致，學(xué)者的研究結(jié)論也基本都表明薪酬的分配公平對離職有顯著負向作用。如夏春等（2007）、譚春平等（2013）均對組織薪酬的分配公平與離職的顯著負向作用做了驗證。

職業(yè)發(fā)展主要包括員工的培訓(xùn)與職位的晉升，員工對于自身職業(yè)發(fā)展往往比較關(guān)注。大多數(shù)研究都認為職業(yè)發(fā)展對于員工的離職有著較大的負向影響關(guān)系，如侯慧清（2007）與魏江茹（2009）通過相關(guān)數(shù)據(jù)的研究驗證了組織提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會與晉升空間大會降低員工的離職行為。而一些學(xué)者也發(fā)現(xiàn)職業(yè)成長對離職的影響作用會受某些因素削弱，如袁慶宏等（2014）通過對200多名企業(yè)知識員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)組織認同會在職業(yè)成長與離職的影響中起調(diào)節(jié)作用，在高組織認同的情況下，職業(yè)成長對離職的影響作用會比較小。

4.研究評價

本文對近十年的員工離職影響研究進行了歸類分析，將影響因素歸類為：個人因素、組織因素、環(huán)境因素。許多的研究都主要討論個體與組織的影響因素，而關(guān)于環(huán)境對離職的影響研究較少。在個體因素研究方面，一些人口統(tǒng)計變量對于離職的影響還存在爭議，需要對這些不一致的原因進行進一步的分析。員工的離職也受所在組織的自身質(zhì)量影響，組織質(zhì)量是指組織各種滿足規(guī)定或潛在需求的特性總和。而現(xiàn)有的研究只是零散的分析了組織質(zhì)量的相關(guān)因素，因此在今后的研究中有必要系統(tǒng)全面的研究組織質(zhì)量對員工離職的影響因素。（作者單位：福州大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院）

參考文獻：

[1] Mobley W H. ntermediate linkage in the relationship between job satisfaction and employee turnover.Journal of Applied Psychology，1977，62（2）：237-240.

[2] Arnold H.J，F(xiàn)eldman.A Multivariate Analysis of Determinants of Job Turnover Journal of Applied Psychology，1982，（67）：350-360.

[3] 舒曉兵，孫健敏.家族企業(yè)雇員工作滿意度對離職意愿和工作績效的影響：關(guān)系身份的調(diào)節(jié).學(xué)海，2011，（2）：109-114.

[4] 凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾研究.中國社會科學(xué)，2001，（1）：90-102.