陳婉梅 歐陽(yáng)友全 蘇 凱

(福建農(nóng)林大學(xué) 福建福州 362400)

基于情感承諾的85后基層員工流動(dòng)實(shí)證分析

陳婉梅 歐陽(yáng)友全 蘇 凱

(福建農(nóng)林大學(xué) 福建福州 362400)

企業(yè)員工情感管理是企業(yè)借助溝通、激勵(lì)、關(guān)心等因素，促動(dòng)員工的情感，使員工在情感氛圍下發(fā)揮工作積極性，完成組織目標(biāo)。利用情感來(lái)留住員工將是企業(yè)最佳選擇。

情感承諾；基層員工；員工流動(dòng)

引言

心理學(xué)指出，情感是超脫物質(zhì)帶給人們的一種主觀感受及體驗(yàn)，它表現(xiàn)為一系列情緒——憤怒、高興、悲傷、抱怨等。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，健康的情感是積極主動(dòng)的工作方式，更少誤差，更高效率。企業(yè)員工管理在于抓住員工的心，讓員工自覺(jué)參與管理、積極工作。

一、情感承諾的理論基礎(chǔ)

情感承諾的理論前提來(lái)自于對(duì)人性的研究，其相應(yīng)的假設(shè)是從人的主觀意識(shí)出發(fā)的人本假設(shè)，從經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人到現(xiàn)在的情感人，包括需求層次理論、自我實(shí)現(xiàn)理論、XY理論、超Y理論和Z理論，這些人本假設(shè)為情感理論研究奠定基礎(chǔ)。這階段的理論認(rèn)為員工是非理性的經(jīng)濟(jì)人，純粹物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)不能激發(fā)員工工作積極性和工作潛力，員工重視工作是否有吸引力及值得情感上的付出。企業(yè)應(yīng)該盡可能的關(guān)心員工情感上的需求，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使員工在完成組織目標(biāo)時(shí)也能夠獲得自尊和自我實(shí)現(xiàn)的最大滿足。20世紀(jì)80年代“超Y理論”則標(biāo)志著情感理論的形成和發(fā)展。理論要求集體內(nèi)相互信任，倡導(dǎo)整體與個(gè)體親密無(wú)間的關(guān)系，提倡企業(yè)與員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作關(guān)系。在這一階段，情感承諾得到發(fā)展和推廣，不僅在企業(yè)間，甚至于各種形式的組織關(guān)系中。

學(xué)術(shù)上對(duì)情感的研究更多從企業(yè)角度分析企業(yè)如何利用情感進(jìn)行管理，情感管理是企業(yè)關(guān)心員工工作以外生活，幫助員工形成一個(gè)良好的工作氛圍，并在此基礎(chǔ)上調(diào)動(dòng)和引導(dǎo)員工的工作積極性，提高工作效率。國(guó)內(nèi)對(duì)于情感管理研究更多的是情感對(duì)企業(yè)管理的作用，有從情感與績(jī)效探討情感在人力資源管理中的作用；有從企業(yè)文化與企業(yè)凝聚力理解情感是如何提高員工溝通效率；也有認(rèn)為情感管理具有激勵(lì)和增效作用，有利于產(chǎn)生凝聚力和向心力，化解企業(yè)內(nèi)部矛盾等等。這些研究還較少?gòu)膶?shí)證角度分析情感承諾如何影響85后基層員工流動(dòng)行為，本文的存在希望能夠彌補(bǔ)這個(gè)不足。

二、85后基層員工流動(dòng)分析的必要性

21世紀(jì)后，85后成為社會(huì)發(fā)展的主力軍，他們追求個(gè)性、自由的生活方式。在物質(zhì)滿足前提下，他們需要更多關(guān)懷和尊重。工資不再是努力工作的刺激因素，舒適的工作環(huán)境、和諧的上下層關(guān)系、溫馨的生活幫助才是提高工作效率的保障。這部分員工年齡集中于30歲以下，大部分從事基層性工作，易沖動(dòng)，會(huì)因心理上一點(diǎn)點(diǎn)不如意而頻繁換工作。他們承擔(dān)公司主要工作量，一旦他們產(chǎn)生流動(dòng)意向，消極怠工，給予企業(yè)的不僅僅是經(jīng)濟(jì)上的損失，還可能帶來(lái)連鎖反應(yīng)，再招聘的員工也會(huì)人心不穩(wěn)。

85后基層員工好比金字塔的塔底，在很多行業(yè)里，直接對(duì)接產(chǎn)品或服務(wù)。他們所做的工作是企業(yè)最基礎(chǔ)卻又不可缺少的工作，是企業(yè)的前沿性工作，其工作的好壞直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的高低。因此，本文借助實(shí)證，就情感角度分析如何減少85后這批新型基層員工流動(dòng)，提高企業(yè)效率。

三、基于情感承諾的85后基層員工流動(dòng)描述分析

隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展，85后基層員工對(duì)工作的選擇機(jī)會(huì)增加，企業(yè)與員工之間的博弈增強(qiáng)，員工穩(wěn)定性被弱化了。他們更富于感性化，流動(dòng)更多來(lái)源于情感上的落差。本文以情感承諾為自變量，85后基層員工流動(dòng)為因變量，作出以下假設(shè)：

假設(shè)1：情感承諾因素與85后基層員工流動(dòng)意向之間具有顯著相關(guān)性；

假設(shè)2：情感承諾因素對(duì)85后基層員工流動(dòng)具有預(yù)測(cè)力。

本文隨機(jī)抽取了泉州市勞動(dòng)市場(chǎng)上300份問(wèn)卷，有效回收率為97.3%。此次問(wèn)卷除了相關(guān)人口統(tǒng)計(jì)調(diào)查外，還有兩部分量表，量表1為員工流動(dòng)意向，量表2為員工情感承諾。借助SPSS分析軟件得出量表1的KMO值為0.729，Sig.=0.000，量表2的KMO值為0.857，Sig.=0.000，信用和效度都較好?；鶎訂T工的流動(dòng)意向平均值低于4，說(shuō)明了85后群體準(zhǔn)備著隨時(shí)找工作隨時(shí)離開(kāi)原單位；情感承諾量表的平均值都在4分以下，屬于偏下和中等偏下水平，表明了在統(tǒng)計(jì)樣本中，絕大多數(shù)樣本對(duì)于企業(yè)的情感都偏低，員工對(duì)于企業(yè)沒(méi)有什么感情，忠誠(chéng)度低，留下來(lái)的員工很大程度上不是因?yàn)橄矚g而是其他原因。

四、基于情感承諾的85后基層員工流動(dòng)實(shí)證分析

1.85后基層員工情感承諾各變量與員工流動(dòng)變量的相關(guān)性分析

相關(guān)分析可以用來(lái)探討各研究變量之間的密切程度，線性相關(guān)分析是研究?jī)蓚€(gè)變量間的線性關(guān)系程度員工情感承諾各變量與85后基層員工流動(dòng)變量的相關(guān)性分析結(jié)果，如表所示：

員工的情感承諾因子與85后基層員工流動(dòng)呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，其中，情感承諾在顯著性為0.000的水平上呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)r=-0.451。

表1：?jiǎn)T工情感承諾變量與85后基層員工流動(dòng)變量的相關(guān)性分析

因此，員工情感承諾與85后基層員工流動(dòng)具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。假設(shè)1顯著成立。

相關(guān)分析說(shuō)明了各變量間存在的相關(guān)關(guān)系及這種關(guān)系的緊密程度和方向，至于變量間是否存在因果關(guān)系，則必須通過(guò)回歸分析進(jìn)行檢驗(yàn)。以下通過(guò)回歸分析的方法來(lái)確定情感承諾各因子對(duì)85后基層員工流動(dòng)的預(yù)測(cè)能力，使用全回歸形式。

2.85后基層員工情感承諾各變量與員工流動(dòng)變量的回歸分析

表2：模型分析結(jié)果b

由模型總分析可以看出，自變量情感承諾對(duì)于85后基層員工流動(dòng)的解釋在可接受范圍內(nèi)，R Square為0.203和Adjusted R Square為0.200，另外，Durbin-Watson值為1.700說(shuō)明模型具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義

表3：ANOVb

由方差分析結(jié)果，F(xiàn)值為73.906，P值為0.000，小于0.001，模型具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，且模型擬合度較好。

表4：Coefficientsa

由上表可以看出，情感承諾對(duì)于85后基層員工流動(dòng)的解釋具有顯著性，顯著性程度為0.000，小于0.01。

因此，情感承諾因子對(duì)85后基層員工流動(dòng)具有預(yù)測(cè)力，假設(shè)2成立?；貧w模型是：

員工流動(dòng)=-0.451×情感承諾

回歸模型表明情感承諾對(duì)85后基層員工流動(dòng)的預(yù)測(cè)作用是負(fù)向的，且情感承諾的回歸系數(shù)是非常顯著的，顯著程度為0.000，小于0.01。

五、結(jié)論

情感承諾與85后基層員工流動(dòng)具有顯著負(fù)相關(guān)。這個(gè)結(jié)論說(shuō)明了企業(yè)應(yīng)該努力對(duì)員工進(jìn)行情感承諾管理，努力培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)情感上的認(rèn)定，比如和諧人際關(guān)系的塑造、良好的職業(yè)升遷軌跡、完善的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使員工在情感上獲得滿足。

員工情感承諾對(duì)于85后基層員工流動(dòng)具有一定的預(yù)測(cè)力，研究表明，在物質(zhì)滿足前提下，能夠有效的留住85后基層員工是讓員工在情感上認(rèn)定公司，有歸屬感、忠誠(chéng)于公司。在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立用人意識(shí)：關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人、激勵(lì)人，努力為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境以及溝通平臺(tái)，使員工在情感上獲得滿足，降低員工流動(dòng)意識(shí)。

[1]田建春,陳婉梅.我國(guó)零售業(yè)基層員工流動(dòng)及其對(duì)策研究[J].中國(guó)城市經(jīng)濟(jì),2010(11):106-108.

[2]萬(wàn)淑霞,萬(wàn)喜林.情感在人力資源管理中的作用[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì),2009(2):481-482.

[3]王洪斌.論新形勢(shì)下企業(yè)文化建設(shè)中的情感管理[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2009(3):81-82.

[4]湯杰.重視情感管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理人性化[J].科技信息,2009(9):722-723.

Based on the emotional commitment after 85 junior staff flow empirical analysis

Chen Wan-mei, Ouyang You-quan, Su Kai
(Fujian Agriculture and Forestry University, Fuzhou Fujian, 362400, China)

the enterprise employees' emotional management is the enterprise use communication, motivation, care factors, such as actuating employees' emotion, make employees in emotional atmosphere play to work enthusiasm, complete the organizational goals. Using emotion to retain staff will be a best choice for the enterprises.

emotional commitment; junior staff; employee turnover

F24

A

1000-9795（2014）010-000172-02

［責(zé)任編輯： 鮑 雨］

陳婉梅(1986-)，女，碩士，福建泉州人，福建農(nóng)林大學(xué)講師，研究方向：營(yíng)銷管理、人力資源管理。

歐陽(yáng)友全(1988-)，男，碩士，江西宜春人，福建農(nóng)林大學(xué)講師，研究方向：人力資源管理、電子商務(wù)。

蘇 凱(1987-)，男，碩士，福建莆田人，福建農(nóng)林大學(xué)講師，研究方向：戰(zhàn)略管理、人力資源管理。