李穎雪

[摘 要]本文將以近年來銀行機(jī)構(gòu)勞務(wù)派遣制員工人數(shù)不斷攀升、占比不斷加大甚至超過了相關(guān)法律規(guī)定的限度為背景，提出在這一趨勢下，為何勞務(wù)派遣制員工的待遇、地位都不如合同制員工等問題，進(jìn)而從勞務(wù)派遣產(chǎn)生的歷史淵源、勞務(wù)派遣給用工單位及勞動者雙方帶來的利弊導(dǎo)致的勞動力供求不匹配等角度對這一問題進(jìn)行深入探究，最后借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗，提出可行性的建議和意見。

[關(guān)鍵詞]銀行；勞務(wù)派遣制；利弊；勞動法

[中圖分類號]F832 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）30-0178-02

1 研究背景及問題提出

銀行機(jī)構(gòu)對從業(yè)人員的分類標(biāo)準(zhǔn)不一，本文擬從勞動者是否與銀行直接簽訂合同關(guān)系將銀行從業(yè)人員分為兩大類：勞動合同制員工和勞務(wù)派遣制員工。勞動合同制員工是指與銀行直接建立勞動關(guān)系并簽訂勞動合同的員工，即正式員工。勞務(wù)派遣制員工是指與中介機(jī)構(gòu)勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，然后由勞務(wù)公司派到銀行提供的崗位上工作，不是正式員工。

勞務(wù)派遣制在相當(dāng)長的時間內(nèi)，廣泛存在于我國銀行支行柜面和客服中心，且近年來勞務(wù)派遣制員工占銀行總員工的比例越來越大。據(jù)媒體統(tǒng)計顯示和銀行年報數(shù)據(jù)統(tǒng)計，截至2012年年末，16家上市銀行中有11家公開披露了派遣員工人數(shù)，共計達(dá)到約20. 2萬人。11家上市銀行中，僅有工行、農(nóng)行和建行的派遣用工占比未超過10%。興業(yè)銀行占比最高，達(dá)到33. 2%，另有5家上市銀行占比超過20%，招商銀行和光大銀行派遣用工占比為18. 3%和11. 7%。

由此可以看出，勞務(wù)派遣員工占銀行業(yè)員工總數(shù)的很大部分。然而從勞動者角度來看，勞務(wù)派遣制員工與勞動合同制員工在工資福利及社會保障等方面差距較大，工作穩(wěn)定性和集體歸屬感也不高。以某基層銀行大堂經(jīng)理這一崗位舉例，正式員工月收入上萬元，而派遣工僅為三四千元，且沒有各種福利、補(bǔ)貼，即收入差距兩倍甚至更高。

2 銀行機(jī)構(gòu)大量使用勞務(wù)派遣制員工的原因分析

2. 1 歷史淵源及發(fā)展

我國銀行業(yè)使用勞務(wù)派遣工是從20世紀(jì)90年代開始的。2007年勞動合同法出臺，將勞務(wù)派遣正式合法化。由于用工成本低，勞務(wù)派遣迅速成為銀行偏好的用工方式。

由此可見，勞務(wù)派遣制的形成是市場自發(fā)選擇的結(jié)果，隨著用工單位意識到這一用工形式的諸多優(yōu)勢，用工單位過度增加勞務(wù)派遣人員，才導(dǎo)致如今生產(chǎn)要素市場上，勞動力供求不匹配的尷尬局面。更具體地說，這一用工形式對用工單位和勞動者，必然都存在利與弊。

2. 2 從供求關(guān)系角度看雙方利弊之爭

總體來講，一方面，勞務(wù)派遣不僅為銀行降低了用工成本，也對就業(yè)有一定的促進(jìn)作用；另一方面，過度勞務(wù)派遣會使勞動者工作穩(wěn)定感降低，不完善的相關(guān)法律法規(guī)也使得眾多勞務(wù)派遣人員的薪資待遇得不到保障。現(xiàn)將勞務(wù)派遣的優(yōu)缺點歸納如下。

（1）優(yōu)點。對銀行來講，首先，勞務(wù)派遣人事管理簡便，提高了企業(yè)管理效率，降低了管理成本。其次，勞務(wù)派遣有效解決了勞動法鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的問題，用人機(jī)動靈活，提高了員工管理的效能。

對勞動者及勞動市場來講，勞務(wù)派遣促進(jìn)了就業(yè)，降低了供需關(guān)系不靈活造成的風(fēng)險。

（2）存在的問題。經(jīng)營地位不明確。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)經(jīng)營的業(yè)務(wù)還沒有法律的明確規(guī)定，這給勞務(wù)派遣企業(yè)開展業(yè)務(wù)造成很大影響：企業(yè)無法按業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行登記注冊；沒有關(guān)于核算勞務(wù)派遣企業(yè)收入的方法以及稅法等規(guī)定。

經(jīng)營資質(zhì)沒有審批。由于經(jīng)營地位不明確，還沒有專門的部門對其經(jīng)營資質(zhì)和經(jīng)營業(yè)務(wù)進(jìn)行審批，可能造成盲目發(fā)展的局面。

混業(yè)經(jīng)營問題從調(diào)查的情況看，很少有純粹的勞務(wù)派遣組織，大多是以勞務(wù)承包或勞務(wù)中介為主，兼營勞務(wù)派遣。

銀行使用勞務(wù)派遣型工作的規(guī)模和崗位缺乏規(guī)范，勞務(wù)派遣被銀行廣泛用于各種可能的崗位。有些銀行為了降低用工成本，借勞務(wù)派遣的名義，大規(guī)模裁員。勞務(wù)派遣還使一些企業(yè)減少或不用固定職工。

（3）法律法規(guī)初探?！秳趧雍贤ā肥┬兄?，我國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制主要依靠地方性的政策文件，效力層級低，且內(nèi)容分散、缺乏體系性?！秳趧雍贤ā吩诘谖逭碌诙?jié)對勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)定，但條文太少、內(nèi)容過于簡單，仍未改變我國勞務(wù)派遣法律規(guī)制整體較弱的局面，過度勞務(wù)派遣化問題日益突出。

為進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工制度，保障被派遣勞動者的合法權(quán)益，2012年12月，十一屆全國人大常委會通過了《關(guān)于修改中華人民共和國勞動合同法的決定》，嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣用工崗位范圍，設(shè)立勞務(wù)派遣單位行政許可機(jī)制，規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利，并進(jìn)一步明確“臨時性”、“輔助性”、“替代性”界定，增加違法行為處罰規(guī)定。

據(jù)《證券日報》報道，新版勞動合同法對四大行使用派遣工已經(jīng)產(chǎn)生影響，但中小銀行卻未縮減，反而出現(xiàn)了增長。我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀較為嚴(yán)峻，規(guī)模過大，現(xiàn)有的規(guī)定中概念界定仍較模糊，如關(guān)于勞務(wù)派遣崗位的具體范圍的規(guī)定，因此若要有效改善我國勞務(wù)派遣現(xiàn)狀，需要做進(jìn)一步思考。

3 控制勞務(wù)派遣制員工數(shù)量及保障相關(guān)勞動者權(quán)益的建議

針對目前中國勞務(wù)派遣員工數(shù)量龐大且權(quán)益得不到有效保障這一現(xiàn)狀，借鑒國際經(jīng)驗，從法律法規(guī)的完善角度給出建議。

世界主要發(fā)達(dá)國家對勞務(wù)派遣的管制在逐步放松，但仍是以管制為主，日本、美國、法國、德國等國家的派遣勞動者比例都較低，并且其管制有可取之處，因此我們可借鑒其他國家的經(jīng)驗。

3. 1 提供擔(dān)保

法國要求派遣企業(yè)必須繳納一定的保障金，用于保證受派雇員工資支付和社會保險費的繳納，并且要求這筆保障金不得用于該企業(yè)長期員工的工資和社會保險支出。這樣同時保證了派遣員工和雇傭員工的權(quán)益。美國也有類似規(guī)定，勞務(wù)派遣公司必須有足夠的資產(chǎn)為員工的工資和福利提供擔(dān)保。

提供擔(dān)保一方面保證了員工的權(quán)益，另一方面也提高了勞務(wù)派遣公司的市場準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，能進(jìn)一步提高我國現(xiàn)有規(guī)定的勞務(wù)派遣公司門檻，防止勞務(wù)派遣的濫用。

3. 2 明確使用勞務(wù)派遣員工的范圍

現(xiàn)有規(guī)定對“臨時性”、“替代性”工作崗位的界定較為清晰，但是對“輔助性”崗位的界定仍較為模糊，而國外關(guān)于勞務(wù)派遣工作范圍的規(guī)定有較為清楚的限制。如法國規(guī)定勞務(wù)派遣工只能用于臨時性工作崗位，對臨時性崗位也有較為清楚的界定；我國臺灣地區(qū)根據(jù)不同的行業(yè)來劃分，規(guī)定特定的行業(yè)可以進(jìn)行勞務(wù)派遣；日本更是以列舉的形式明確規(guī)定禁止勞務(wù)派遣的領(lǐng)域，如建設(shè)行業(yè)；德國也規(guī)定不得在建筑行業(yè)使用勞務(wù)派遣工。

勞務(wù)派遣工是一種靈活性用工，但只能是補(bǔ)充性用工，像建筑行業(yè)，醫(yī)院等需要專業(yè)知識并且涉及他人安全的行業(yè)應(yīng)避免用勞務(wù)派遣工。

在現(xiàn)有法律對“三性”崗位規(guī)定的基礎(chǔ)上對勞務(wù)派遣工的使用范圍進(jìn)行進(jìn)一步明確界定，能夠有效防止勞務(wù)派遣濫用。如可以借鑒日本勞務(wù)派遣規(guī)定的做法，在規(guī)定總體要求的同時，具體地列舉禁止勞務(wù)派遣的范圍以及允許使用勞務(wù)派遣的范圍。比如上述提到專業(yè)性較強(qiáng)的醫(yī)院以及建筑行業(yè)就應(yīng)禁止使用勞務(wù)派遣工，而季節(jié)性需求較高、專業(yè)要求不高的行業(yè)在高需求期間，就有使用勞務(wù)派遣的必要性。

金融領(lǐng)域?qū)I(yè)性較強(qiáng)，尤其是業(yè)務(wù)員不應(yīng)使用勞務(wù)派遣員工，這對顧客和銀行都是一種威脅，因此金融領(lǐng)域應(yīng)慎用勞務(wù)派遣員工，只能在專業(yè)要求不強(qiáng)的崗位上使用勞務(wù)派遣員工，而不能為了降低成本濫用。

3. 3 確保同工同酬的保障機(jī)制

法國和德國的勞動法都規(guī)定了派遣勞動者與用工單位的員工在工資待遇上一律平等，并且制定了嚴(yán)格的措施保障同工同酬的實現(xiàn)。在德國，如果勞務(wù)派遣單位不能保證做到同工同酬，那么作為懲罰，派遣單位向?qū)徟袡C(jī)關(guān)申請延長勞動派遣許可證的申請將遭到拒絕。我國應(yīng)加大同工不同酬的懲罰力度，不僅是罰款，如法國除了罰款外還有兩年監(jiān)禁，加大懲罰力度，能使法律更好地保障勞務(wù)派遣員工的利益。現(xiàn)有的同工同酬的規(guī)定并沒有強(qiáng)調(diào)對勞務(wù)派遣員工的社會保障，應(yīng)更明確同工同酬的具體規(guī)定，可以使勞務(wù)派遣工的待遇與雇用員工相當(dāng)，增加使用勞務(wù)派遣工的成本，可有效防止濫用。

3. 4 鼓勵派遣轉(zhuǎn)雇傭

《勞動合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的新規(guī)定中提出在緩沖期里，銀行可將一些不符合規(guī)定的崗位上的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為合同制工，因為清退勞務(wù)派遣工后涉及用工缺口，需要繼續(xù)招聘員工填補(bǔ)空缺，成本較高，而勞務(wù)派遣工已對該崗位有所掌握，因此最好的辦法是將其轉(zhuǎn)正。法國和日本鼓勵用工單位正式雇用勞務(wù)派遣工，并有專門條款禁止派遣單位利用勞務(wù)合同限制用工單位正式雇傭被派遣勞工。因此鼓勵派遣轉(zhuǎn)雇用即可防止濫用又可適當(dāng)緩解政策實施后可能產(chǎn)生的失業(yè)現(xiàn)象。

3. 5 加強(qiáng)監(jiān)管與懲罰

應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管和懲罰力度，監(jiān)督企業(yè)自覺履行責(zé)任，保障法律的實施效果，使法律切實可行的幫助解決當(dāng)前的現(xiàn)象。

4 結(jié) 論

勞務(wù)派遣制用工形式的出現(xiàn)，對于商業(yè)銀行人力資源配置靈活性的提升以及人力資源管理成本的降低都將會起到積極的促進(jìn)作用，對于整個社會而言，提供了大量就業(yè)崗位，保障了大量勞動者的基本生活。但凡事都具有兩面性，大量使用派遣制員工，必然會引發(fā)一系列的社會和經(jīng)濟(jì)問題。勞務(wù)派遣制用工現(xiàn)狀嚴(yán)峻，如果簡單采取不斷裁員的做法，勞動者和銀行機(jī)構(gòu)只會兩敗俱傷。解決這一問題需要相關(guān)法律法規(guī)的完善，使派遣制員工的數(shù)量、占總員工人數(shù)的比例，在合理可控的范圍內(nèi)，這樣既能充分發(fā)揮勞務(wù)派遣用工制的優(yōu)勢，又能最大限度避免此種用工形式帶來的風(fēng)險及弊端。

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