斯蒂芬·羅賓斯

多數(shù)人堅(jiān)信，人的某些特質(zhì)會(huì)決定他的行為。雖然人在不同的情境下行為也會(huì)不同，但是我們傾向于用某些特質(zhì)對人進(jìn)行分類，并根據(jù)這些特質(zhì)做出判斷，就像自信總是“好的”，而惟命是從就是“不好的”，進(jìn)而基于這些指標(biāo)去評估一個(gè)人。經(jīng)理人常常在招聘中依此做出判斷，包括評價(jià)在崗員工的時(shí)候。當(dāng)然，有些經(jīng)理人的確相信情境比個(gè)人特質(zhì)更能決定行為，他情愿隨隨便便就把人招進(jìn)來，然后根據(jù)其長處為他建立適宜的組織環(huán)境。但是，大多數(shù)組織在選拔員工的時(shí)候，還是會(huì)更強(qiáng)調(diào)個(gè)人的特質(zhì)，在招聘中尤其如此。

在招聘中惟“個(gè)人特質(zhì)”是從，存在兩個(gè)問題：第一，組織環(huán)境是強(qiáng)情境，會(huì)顯著影響員工的行為；第二，人的適應(yīng)性很強(qiáng)，個(gè)人的某些品質(zhì)會(huì)跟隨組織情境的變化而變化。

在相對弱的情境中，個(gè)人特質(zhì)對行為的影響很強(qiáng)；在相對強(qiáng)的情境中，其影響很弱。組織環(huán)境是強(qiáng)情境，其特點(diǎn)是：第一，組織有規(guī)章制度，這些制度規(guī)定了組織允許的行為，對不當(dāng)行為亦有罰則；第二，組織中還存在一些非正式原則，也能規(guī)范行為。由于存在正式的和非正式的組織規(guī)則，每個(gè)組織成員的個(gè)人特質(zhì)對行為的影響就被減小到最小程度。與此相反，像野餐、聚會(huì)之類的非正式活動(dòng)場合就是弱情境，可以想見，在這些場合中，個(gè)人特質(zhì)當(dāng)會(huì)顯著預(yù)測其行為。

個(gè)人特質(zhì)通常是長期穩(wěn)定的，但越來越多的證據(jù)表明，個(gè)人特質(zhì)會(huì)被其參與的組織改變。此外，人們往往會(huì)加入多個(gè)組織，例如社團(tuán)組織、宗教團(tuán)體、聯(lián)誼會(huì)、健身俱樂部、政黨，以及雇主。這些組織容納了不同類型的成員，他們也會(huì)適應(yīng)不同組織的情境。所以，個(gè)人特質(zhì)并非一成不變，人們會(huì)根據(jù)不同的情境調(diào)整其行為。

既然個(gè)人特質(zhì)不能很好預(yù)測未來雇員的行為，那么經(jīng)理人怎么辦呢？答案是，鑒往知來！對個(gè)人未來行為的最佳預(yù)測指標(biāo)是其過去的行為。因此，在面試時(shí)，應(yīng)當(dāng)了解其過去的經(jīng)歷，尤其是與目標(biāo)崗位工作相關(guān)的經(jīng)歷。可以這樣提問：“您以前做過哪些工作是足以展現(xiàn)您的創(chuàng)造力的？”或者“在前一個(gè)工作崗位上，有哪些工作是您非常想實(shí)現(xiàn)，但最終沒有完成的？為什么沒有完成？”要問“您是如何處理的？”而不要問“您會(huì)如何處理？”