摘要：針對電網(wǎng)企業(yè)加強隊伍建設(shè)的迫切需要，提出企業(yè)人才資源開發(fā)的思路，構(gòu)建了人力資源組織管理體系，指出人才資源開發(fā)的評估方法，初步設(shè)計了量化指標評估體系，總結(jié)了電網(wǎng)企業(yè)的工作實踐，并對遇到的問題提出改進措施。

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；人力資源；人才開發(fā)

作者簡介：張立剛（1980-），男，山東聊城人，安徽省電力公司人力資源部，經(jīng)濟師。（安徽 合肥 230022）

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）15-0161-03

人才資源開發(fā)與隊伍建設(shè)是電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的一項根本性、長期性、戰(zhàn)略性工作，是以人為本、樹立人力資源為第一資源的出發(fā)點和落腳處。優(yōu)秀人才的開發(fā)與培養(yǎng)，是人才資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)工作，是優(yōu)化人力資源配置的主要途徑。電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)劣，往往通過開發(fā)、培養(yǎng)、任用、激勵、發(fā)展、成就等具體環(huán)節(jié)體現(xiàn)。

電網(wǎng)企業(yè)人才資源開發(fā)與管理的目標是人力資源供給與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求基本適應(yīng)，經(jīng)營管理、專業(yè)管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)技能人員總體結(jié)構(gòu)配置科學(xué)、合理；企業(yè)用工機制靈活多樣，薪酬分配機制合理，員工激勵成效顯著；教育培訓(xùn)效能實用，全員知識不斷更新，員工綜合素質(zhì)明顯提高；現(xiàn)代人力資源管理理念深入人心，人才成長的企業(yè)氛圍進一步優(yōu)化，人才資源開發(fā)與管理步入良性發(fā)展軌道。

一、電網(wǎng)企業(yè)人才資源開發(fā)的思路

以人力資源現(xiàn)狀分析為前提，以人才資源開發(fā)規(guī)劃為基礎(chǔ)，以人才培養(yǎng)方式創(chuàng)新為關(guān)鍵，以人才的激勵使用為目的，構(gòu)建電網(wǎng)企業(yè)人才資源的培養(yǎng)開發(fā)新機制，通過人才資源開發(fā)的“選、育、用、留、勵”五個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，采取“輪崗培訓(xùn)、技師帶徒、現(xiàn)場實訓(xùn)、周末課堂、競賽比武、職業(yè)規(guī)劃、專家論壇、人才庫建設(shè)、科技創(chuàng)新工作室”等有效措施，逐步建立起經(jīng)驗豐富、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、規(guī)模適當并能滿足工作需要的人才梯隊，各專業(yè)業(yè)務(wù)知識、操作技能、工作經(jīng)驗得以傳承和共享，全員素質(zhì)得以不斷提升，結(jié)構(gòu)性缺員問題得以逐步改善。

1.科學(xué)規(guī)劃

電網(wǎng)企業(yè)要把人才作為企業(yè)的一項優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，建立完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃和職務(wù)層次晉升管理體系，形成“人才開發(fā)、合理使用、人盡其才、才盡其能”的用人機制。根據(jù)電網(wǎng)主體業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，統(tǒng)籌制定人力資源規(guī)劃、人才需求計劃和人才開發(fā)培養(yǎng)計劃。

2.提供平臺

結(jié)合企業(yè)組織機構(gòu)規(guī)范工作，開展工作分析和定崗定編設(shè)計。組織青年員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，促進青年人才成長。開設(shè)專家論壇，為生產(chǎn)一線員工進行授業(yè)解惑。加強企業(yè)人才庫建設(shè)，積極儲備各層次人才。設(shè)立科技創(chuàng)新工作室，培養(yǎng)工作創(chuàng)新骨干。以“專業(yè)對口、人崗匹配”為出發(fā)點，多措并舉提供平臺，消除員工心中“想干事的人沒機會，能干事的人沒舞臺，干成事的人沒地位”消極思想。

3.強化培訓(xùn)

以提高隊伍整體綜合素質(zhì)、職業(yè)道德素養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能水平為目標，多途徑、多形式、全方位地組織開展教育培訓(xùn)工作。專業(yè)管理部門與業(yè)務(wù)部門之間建立協(xié)調(diào)一致、分工合作、齊抓共管、有序運行的工作機制，認真開展培訓(xùn)需求調(diào)查，優(yōu)化培訓(xùn)項目設(shè)計與策劃，重點加強培訓(xùn)實施，及時評估培訓(xùn)效果，四個環(huán)節(jié)的有機結(jié)合，促使全員培訓(xùn)做到合理、可控和有效，為工作骨干培養(yǎng)和復(fù)合型人才成長奠定堅實基礎(chǔ)。

4.有效激勵

加大對高技能人才和創(chuàng)新型人才的獎勵，建立“結(jié)合績效、物質(zhì)為主、激發(fā)活力、榮譽為輔”的薪酬分配激勵體系，通過獎懲激勵、榮譽激勵、情感激勵、表率激勵等多種激勵方式，有效激發(fā)員工提高自身綜合素質(zhì)的主動性、積極性，促進員工更新完善專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，提升專業(yè)技能操作水平，培養(yǎng)和造就適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的高素質(zhì)人才隊伍。

5.統(tǒng)籌使用

以“分類培養(yǎng)、統(tǒng)籌使用”為原則，在基層單位設(shè)置主任師（助理），在市、縣級電網(wǎng)企業(yè)設(shè)置財務(wù)總監(jiān)，有計劃地對人才庫的后備干部進行培養(yǎng)鍛煉，增加多崗位交流、掛職鍛煉等培養(yǎng)機會，豐富管理人員的基層經(jīng)驗和經(jīng)歷。在生產(chǎn)一線員工中，遴選首席技師、首席工程師，充分發(fā)揮科技創(chuàng)新、經(jīng)驗傳承的工作積極性。對想干、能干的一線生產(chǎn)技能青年員工，安排到班組長、技術(shù)員、安全員崗位上，著力培養(yǎng)優(yōu)秀的生產(chǎn)一線技能人才。

二、人才資源開發(fā)的組織管理體系構(gòu)建

為確保人才資源開發(fā)與管理工作暢通有效，在人才資源開發(fā)與培養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)組織上，以電網(wǎng)企業(yè)人才培養(yǎng)開發(fā)的戰(zhàn)略為指導(dǎo)精神，成立員工教育委員會、人才隊伍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)組、優(yōu)秀管理人才評價委員會、專業(yè)技術(shù)資格評審委員會、技師考評委員會、員工績效管理委員會等一系列常設(shè)組織機構(gòu)，由企業(yè)主要負責(zé)人擔(dān)任各委員會主任，分管負責(zé)人任副主任，相關(guān)管理部門負責(zé)人、基層單位負責(zé)人任成員，對各項工作進行決策、審批。委員會下設(shè)工作辦公室，掛靠人力資源部門，主要負責(zé)具體工作的執(zhí)行、推進、檢查等。對于崗位競聘、競賽比武等非程序性工作，企業(yè)成立以人力資源部門為牽頭單位、相關(guān)單位配合的臨時性工作組，確保人才資源開發(fā)工作執(zhí)行效果明顯。

在人力資源專業(yè)管理上，人才開發(fā)與隊伍建設(shè)包括教育培訓(xùn)、項目管理、在職學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)資格評定、職業(yè)技能鑒定、專家隊伍建設(shè)、人才庫建立、干部提拔晉升、關(guān)鍵崗位交流、職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)、內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)、周末課堂、專家論壇、技能競賽、技術(shù)比武、績效管理、薪酬激勵等具體工作。在各項工作中，要制定規(guī)范的管理辦法、考評辦法和實施細則，形成綜合的管理制度體系，涵蓋遴選、培養(yǎng)、任用、管理、激勵等各個環(huán)節(jié)，嚴格管理控制，有效保障工作順利開展。

三、人才資源開發(fā)管理的工作評估

人才資源開發(fā)與管理工作評估方法包括定量性指標評估和定性描述評價。這兩種方式分別從不同的角度對該項工作進行評價衡量。

1.定量性指標評估

定量性指標評估主要采用的是專業(yè)管理指標，包括員工隊伍的學(xué)歷水平、技能等級、專業(yè)技術(shù)資格水平、高技能人才比例、高素質(zhì)人才人數(shù)、人才當量密度等。這些指標簡潔明了，可以直接衡量人才資源開發(fā)的效率和效果。人才資源開發(fā)管理的量化指標評估體系如表1。

表1 人才資源開發(fā)管理的量化指標評估體系

序號 指 標 名 稱 目 標 值

1 全員培訓(xùn)率 100%

2 員工持證上崗率 100%

3 培訓(xùn)經(jīng)費使用率 100%

4 崗位職務(wù)分層設(shè)置率 100%

5 年度解決結(jié)構(gòu)性缺員計劃完成率 100%

6 電氣類新入職高校畢業(yè)生生產(chǎn)一線配置率 100%

7 主要專業(yè)崗位員工配置率 95%

8 大專及以上學(xué)歷人數(shù)占比 70%

9 本科及以上占比 40%

10 技師及以上人才占生產(chǎn)一線人員比例 85%

11 中級職稱（職業(yè)資格）占在崗人數(shù)比例 45%

12 高級職稱（職業(yè)資格）占在崗人數(shù)比例 20%

13 “雙師型”人才占在崗人數(shù)比例 40%

14 員工總量與勞動定員數(shù)誤差不大于 5%

15 省級公司及以上專家人才人數(shù) 15

16 人才當量密度 0.95

2.定性描述評價

定性描述評價主要是工作開展過程中，上級單位、企業(yè)負責(zé)人、員工隊伍對工作的整體評價，涉及工作經(jīng)驗、工作不足，改進建議等?？冃ЫY(jié)果在人力資源集約化評價指標、企業(yè)負責(zé)人業(yè)績考核指標、年度工作考評中反映。

四、人才資源開發(fā)與管理的實踐

電網(wǎng)企業(yè)人才資源開發(fā)管理由五個關(guān)鍵環(huán)節(jié)組成，即：人才遴選、人才培養(yǎng)、人才任用、人才管理、人才激勵。實際工作中，人才遴選是首要環(huán)節(jié)，人才培養(yǎng)是基礎(chǔ)，人才任用是目標，人才管理是重點，人才激勵是手段。

1.人才遴選

根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理需要、自然減員、新業(yè)務(wù)需求等實際情況，及時統(tǒng)計高校畢業(yè)生需求計劃，堅持“崗位需要、專業(yè)對口”的原則，結(jié)合基層工作單位、上崗條件、任職資格合理選擇不同學(xué)歷層次的人員，有效引進專業(yè)技術(shù)人才。

對在職員工，電網(wǎng)企業(yè)堅持“全員培訓(xùn)、全員開發(fā)”的理念，把能夠勝任現(xiàn)有崗位工作、有進取精神、有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工列為人才培養(yǎng)對象，由人力資源部通過工具測評，按人員的性格特點、個人意愿、崗位情況，進行不同層次不同類型的培養(yǎng)。對高層次緊缺人才和后備干部隊伍的培養(yǎng)，人力資源部門明確具體條件，由各基層單位民主推薦，經(jīng)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體討論確認高層次緊缺人才和后備干部人員名單。

對班組長及以上職務(wù)和機關(guān)管理人員實行選競聘制度。中層干部和機關(guān)一般管理人員、班組長等崗位出現(xiàn)空缺時，按照競聘工作流程，在企業(yè)內(nèi)實行公開競聘。對競聘崗位名稱、應(yīng)聘條件、上崗條件及主要職責(zé)，應(yīng)聘人的資格、考試成績予以公示，通過公開競聘為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才。

2.人才培養(yǎng)

電網(wǎng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作遵循PDCA閉環(huán)管理模式。以省級電網(wǎng)公司人才培養(yǎng)為例，人才隊伍培養(yǎng)計劃與實施方案由“初級人才培養(yǎng)計劃與實施方案”、“中級人才培養(yǎng)計劃與實施方案”、“高級人才培養(yǎng)計劃與實施方案”和“管理人員培養(yǎng)計劃與實施方案”四部分組成，形成各層次人才隊伍的梯隊。

（1）初級人才培養(yǎng)計劃與實施方案。該計劃旨在通過對有上進心、樂于學(xué)習(xí)、積極進取的新入職高校畢業(yè)生進行培養(yǎng)。通過開展新員工入職培訓(xùn)、“技師帶徒”、現(xiàn)場實訓(xùn)等措施提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。培養(yǎng)對象按計劃參加學(xué)習(xí)各類業(yè)務(wù)知識和崗位操作技能，在3年時間內(nèi)取得相應(yīng)工種的高級工資格，并取得初級或高級職稱，初步成為專業(yè)工作骨干。

（2）中級人才培養(yǎng)計劃與實施方案。該計劃旨在通過對企業(yè)中有一定工作經(jīng)驗、有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的初級人才進行綜合培養(yǎng)，5年內(nèi)培養(yǎng)1000名具備Ⅲ級職業(yè)能力的班組技術(shù)骨干、一般管理人員骨干和副科級干部（含后備干部）。通過后續(xù)學(xué)歷教育，有400名員工取得大學(xué)本科及以上學(xué)歷。納入培養(yǎng)計劃的人才5年內(nèi)有95%的人員取得技師及以上職業(yè)資格，或取得中級及以上職稱。

（3）高級人才培養(yǎng)計劃與實施方案。該計劃旨在對專業(yè)突出、技術(shù)精湛的首席師進行培養(yǎng)，5年內(nèi)培養(yǎng)200名省級及以上層次管理、技術(shù)領(lǐng)軍型人才。100人及以上取得碩士研究生及以上學(xué)歷。要求高級人才開展技術(shù)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)，或取得地市級及以上的科技成果，有效解決本專業(yè)技術(shù)難題。

（4）管理人員培養(yǎng)計劃與實施方案。該計劃旨在通過對技術(shù)過硬、綜合素質(zhì)較高的一般管理人員、班組長、副科級和科級干部進行全面培養(yǎng)，5年內(nèi)培養(yǎng)300名管理先進、水平較高的企業(yè)干部（含后備干部），100人及以上取得碩士研究生及以上學(xué)歷。通過開展技術(shù)交流、跨崗鍛煉、掛職交流、崗位競聘等措施，90%及以上的人員取得高級技師或高級職稱。管理人員學(xué)歷層次優(yōu)化、年齡結(jié)構(gòu)合理、職業(yè)資格突出。

通過上述四個計劃與實施方案，將培養(yǎng)對象逐步培養(yǎng)成各專業(yè)、關(guān)鍵崗位的繼任者和企業(yè)后備人才，形成結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、業(yè)績優(yōu)秀的人才梯隊，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

3.人才任用

電網(wǎng)企業(yè)人才任用遵循三個原則：一是人皆有才。樹立“人人都是人才，人人都能成才”的大人才觀念。二是人事相宜。將崗位分為決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層四個層面，通過崗位的動態(tài)管理和合理流動來實現(xiàn)人崗高度匹配。三是人盡其才。通過競聘上崗、公開招聘等雙向選擇措施，讓人才的能力和潛力得到充分發(fā)揮。

在企業(yè)內(nèi)成立首席工程師隊伍、首席技師隊伍、主任師（總監(jiān)）、經(jīng)理助理、兼職培訓(xùn)師隊伍等多個人才任用及發(fā)展的通道。對專業(yè)技術(shù)人才聘任培養(yǎng)，有效推動專業(yè)技術(shù)人才在技術(shù)開發(fā)、技能傳授、新技術(shù)、新工藝推廣應(yīng)用和人才培養(yǎng)等方面發(fā)揮積極作用。為員工職業(yè)發(fā)展建立了多途徑階梯型通道，搭建起員工建功立業(yè)的平臺，促進了員工在不同通道中的成長與成才，有效發(fā)揮了專家人才的帶頭和示范作用。

4.人才管理

電網(wǎng)企業(yè)對納入培養(yǎng)計劃的各類人才統(tǒng)一進行管理，主要通過導(dǎo)師帶徒、現(xiàn)場實訓(xùn)、周末課堂、競賽比武等方式，督促專家人才開展工作創(chuàng)造成果。

在入職的畢業(yè)生中開展導(dǎo)師帶徒活動，每一位新員工都會安排一位高水平的專業(yè)師傅進行指導(dǎo)，并簽訂師徒合同。合同中明確規(guī)定師徒間的職責(zé)、傳授的知識范圍，出師的條件等等。三年的合同期內(nèi)，導(dǎo)師將對新員工進行企業(yè)文化、職業(yè)道德、安全知識、專業(yè)技術(shù)和操作技能培訓(xùn)，使新員工盡快熟悉供電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的環(huán)節(jié)，掌握專業(yè)知識，更快地融入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作中。

各生產(chǎn)單位建立專業(yè)工種實訓(xùn)基地，訓(xùn)練設(shè)備與投運設(shè)備同步。在工作之余，組織企業(yè)級及以上的人才利用實訓(xùn)基地進行現(xiàn)場實訓(xùn)，操作模擬，訓(xùn)練生產(chǎn)人員的組織能力、應(yīng)變能力和跨單位協(xié)作能力。

針對基層單位班組多、員工少、時間緊的特點，利用周末采用“五個一”方式開設(shè)周末課堂，即“一堂課程，一個問題，一頁教案，一場測驗，一次互動”。要求培養(yǎng)對象輪流上講臺，每次培訓(xùn)針對一個問題，用“一頁教案”，把問題講透弄懂，通過即時測試檢驗學(xué)習(xí)效果，并組織一次互動討論，通過談體會、談困惑來澄清工作疑點和誤區(qū)，做到理論結(jié)合實際，舉一反三。

組織競賽比武，通過開展“大練兵、大比武、大提高”活動，舉行全員崗位練兵、技術(shù)比武、技能競賽、崗位能力測評等活動，“以賽代訓(xùn)，以賽促學(xué)”。改變過去只有少數(shù)拔尖人才參與競賽的狀況，采取“全員培訓(xùn)，層層選拔，抽選結(jié)合”的方式，擴大人才的參與面，鼓勵員工通過競賽脫穎而出。

5.人才激勵

為拓寬人才成長通道，建立首席師及各類技術(shù)能手遴選制度，對關(guān)鍵核心崗位人員組織答辯和評審，凡被評為首席師和技術(shù)能手的給予重獎，并評得各類榮譽稱號，還提供療休養(yǎng)和交流學(xué)習(xí)的機會，激勵廣大專業(yè)技術(shù)人員和技能人才立足崗位為企業(yè)發(fā)展貢獻更多力量。

按月度對首席師進行津貼獎勵，市級優(yōu)秀首席師最高500元/月，省級首席師最高3000元。對主任師、財務(wù)總監(jiān)津貼比照副科級干部執(zhí)行。在各類技術(shù)比武和崗位練兵活動中，對獲獎人員按500到3000元進行獎勵。

對專業(yè)技術(shù)骨干和關(guān)鍵崗位人才進行培訓(xùn)獎勵、在職學(xué)歷教育獎勵。對取得專業(yè)對口的研究生相當學(xué)歷的員工，一次性給予學(xué)費最高90%的獎勵；對取得本科學(xué)歷的員工，最高給予70%的學(xué)費獎勵。鼓勵生產(chǎn)員工通過職業(yè)技能鑒定提高業(yè)務(wù)技能，積極引導(dǎo)和安排員工參加職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)，對一次性取得高級工、技師、高級技師證書的人員，給予300元、500元和1000元的一次性獎勵。對取得中級、高級職稱的人員，分別給予500元、1000元的獎勵。

依據(jù)德才兼?zhèn)?、以德為先的用人原則，對管理素質(zhì)較高的后備干部庫人才，按照規(guī)定程序進行提拔晉升，充實中層管理人員隊伍。

五、結(jié)語

在電網(wǎng)企業(yè)工作實踐中，人力資源相關(guān)工作往往達不到人才資源開發(fā)的要求，如專業(yè)技術(shù)人員、生產(chǎn)技能人員的發(fā)展空間狹小，薪酬待遇對人才資源開發(fā)的激勵效果逐步弱化，高技能培訓(xùn)的專兼職培訓(xùn)師隊伍在數(shù)量和結(jié)構(gòu)上還不能滿足高技能人才培訓(xùn)的實際需求等等，仍需不斷改進。要研究創(chuàng)新員工職業(yè)發(fā)展通道與層級設(shè)置，拓寬延展職業(yè)發(fā)展通道和層級，為員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更廣闊的職級條件。進一步完善員工薪酬體系與工資內(nèi)容，加大薪酬激勵效果。加快教育培訓(xùn)體系建設(shè)，為人才資源開發(fā)培訓(xùn)走向標準化、規(guī)范化創(chuàng)造條件。

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（責(zé)任編輯：劉輝）