摘要：在人力資源管理中，企業(yè)管理者常常被人員配置問題所困擾，如何合理配置人力資源，充分發(fā)揮人才的聰明才智和提高人才的合理配置，是人力資源管理中探討的重要問題。從人才引進、使用、管理機制等三方面，論述了如何解決人力資源配置問題。

關鍵詞：企業(yè)；合理配置；人力資源

作者簡介：張小根（1971-），男，浙江臨海人，浙江浙能長興發(fā)電有限公司副總經理，工程師。（浙江 長興 313100）

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）15-0164-02

人力資源是企業(yè)各項資源中最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”，企業(yè)其他資源的組合、運用，都需要靠人力資源來推動?，F有人力資源存在著個人與崗位不匹配、人力資源短缺與浪費、高人才與低配置等現象，必須對人力資源進行有效合理的配置，就是要在人才引進、使用、管理機制上下功夫，發(fā)揮人力資源的整體效用。

一、建立引進機制，廣攬?zhí)煜沦t才

古往今來，人才作為先進生產力和先進文化的創(chuàng)造者、傳播者、推動者，它對于社會的進步和企業(yè)的發(fā)展，起著關鍵性作用。人力資源配置是否合理，直接影響企業(yè)其他資源的合理利用，它是決定著企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。

1.用靈活的方式引進人才

古人云：“人往高處走，水往低處流。”大凡人才，總是向著環(huán)境好、待遇優(yōu)、機制活、最能發(fā)揮自身作用、更易實現自身價值的地方聚集。一是多渠道引進人才。在招聘時，要摒棄企業(yè)發(fā)展的大忌——門戶之見的文憑觀，應遵循人才流動規(guī)律，建立健全與之相適應的選人機制、招聘程序，使人才引進工作形成制度化、規(guī)范化、經?；Ｒㄟ^筆試、面試和應用現代技術，測試應聘者的思維、智力、潛力、動機等綜合能力和心理素質，在眾多的應聘者中擇優(yōu)選人。二是公開招聘平等競爭。根據企業(yè)各類人才需求情況，為廣納群賢，公開選拔各類優(yōu)秀人才。招聘沒有“內定”，只有平等競爭；沒有特殊例外，只有一視同仁；沒有關系照顧，只有唯才是舉。要敞開大門招引天下賢才，向院校招聘大學生，向社會吸引優(yōu)秀人才進來，為我所用，這是壯大人才隊伍的一種最便捷、最直接、最有效的措施，也是迅速提升企業(yè)競爭力的有效途徑。招聘引進人才，要根據招聘原則和崗位需求，招聘最合適的人放到最合適的崗位上。三是動態(tài)優(yōu)化配置人才。隨著企業(yè)內外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，又隨時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求，或其能力已遠遠超出該崗位的要求，有必要重新進行工作分析與人才評價，對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新定位。各級管理者對崗位與人員應有全面、正確的了解，才能達到事適其人、人崗匹配，促進人才的有效配置。

2.用優(yōu)厚的待遇吸引人才

要立足企業(yè)實際，切準企業(yè)發(fā)展方向，把握人才需求趨勢，多方位施策來吸引人才。高素質的人才，高績效的工作，應有高薪酬待遇的回報。要在盡最大努力解決人才待遇的基礎上，實行人才的優(yōu)惠政策，在社會保障、購房補貼、科研經費、職稱評定、專業(yè)培訓、保險福利等方面給予優(yōu)惠，增強人才的吸引力和集聚力。一是在收入機制上。沒有高薪吸引不了人才，只有高薪也留不住人才。要積極研究個人需求的滿足感，劃分薪酬等級，實行按崗位、按任務、按業(yè)績分配薪酬，還應考慮人才的知識水平、技能經驗的差別，拉開收入檔次，用量化的經濟指標衡量人才不同的技能，體現人才的自我價值。二是在分配方法上。要堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，把按勞分配與人才的經歷、能力和業(yè)績掛鉤，采用經濟效益與個人貢獻大小相結合，人才的“才能發(fā)揮”獲取“經濟報酬”，感到企業(yè)的發(fā)展成就與個人的經濟利益息息相關。三是量化指標考核。要根據經濟責任制等各項經濟指標完成情況來考核，防止一成不變的薪酬制度，實行靈活多變的崗位工資制、年薪制等薪酬分配制，有效量化人才的價值，以獲得獎金或確定獎金的多少，克服獎金發(fā)放中的平均主義傾向。

3.用良好的環(huán)境留住人才

人的成長過程離不開社會、企業(yè)和家庭環(huán)境的熏陶。企業(yè)要用事業(yè)發(fā)展凝聚人才，用崇高精神鼓勵人才，用真摯感情關心人才，用適當待遇吸引人才，創(chuàng)造一種積極向上、人際和諧的工作環(huán)境。人才的活力取決于用人機制、優(yōu)惠待遇和適應環(huán)境，是吸引人才重要的“資本”。要想引來金鳳凰，首先要栽得梧桐樹。一是實行“人性化”的管理。人才引進來，不僅要有待遇，也要有環(huán)境，有舞臺，才能留得住。要加強人才的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，誘導、啟發(fā)、吸引和熏陶人才，讓企業(yè)價值觀融入人才的思想中。要對人才的成績，及時肯定；對人才的意見，善于采納；對不同意見，及時溝通；對重大決策，員工參與，讓人才感到工作舒暢，滿腔熱情投入工作。二是營造文化氛圍。要樹立“尊重知識，尊重人才”的觀念，營造“人人重視人才，人人追求成才”的氛圍，消除“求全責備對人才的浪費，論資排輩對人才的排棄”的思想，讓人才體會到企業(yè)對自己的期望，也感到自己肩負的責任。三是構建和諧的人文環(huán)境。要通過“尊重人、理解人、關心人”等一系列喜聞樂見的活動，為人才提供一個溫馨大家庭的環(huán)境，讓人才體會到企業(yè)的關愛。要通過企業(yè)理念宣傳，激發(fā)人才的工作熱情，引導各類人才愛崗、敬業(yè)、奉獻，為人才提供個人職業(yè)生涯發(fā)展的機會，為各類人才創(chuàng)造用武之地，為優(yōu)秀人才提供施展才華的舞臺，增強實現自身價值的榮譽感、自豪感，為企業(yè)作貢獻的成就感、責任感，使人才的作為得到企業(yè)承認和尊重。

二、完善使用機制，開發(fā)人力資源

合理配置、合理使用人才，盤活現有人才資源，是建設人才隊伍的關鍵。

1.做到重視培訓、動態(tài)培養(yǎng)

要多渠道培養(yǎng)人才，著力擴大人才的數量和提高人才的質量，消除“只重擁有，不重培訓；只重使用，不重開發(fā)”的思想，把握好培訓對象、內容、方式、效果等四個環(huán)節(jié)，實現企業(yè)培訓體系的科學化和合理化。一是高瞻性的培訓。企業(yè)要把人才培訓列入戰(zhàn)略規(guī)劃：做到謀劃發(fā)展考慮人才保障；制定規(guī)劃預測考慮人才需求；研究待遇考慮向優(yōu)秀人才傾斜；部署工作考慮人才措施。要優(yōu)化人才結構，有計劃地選拔一批后備經營管理人才，有發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)技術人才，技術精湛的技能人才，輸送到高等院校進行深造和先進企業(yè)進行培訓或下派到基層后備崗位任職，增長才干。二是全過程的培訓。培訓要貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程之中，根據不同崗位的需要，注重專業(yè)知識、工作能力的培訓。新員工進入企業(yè)首要進行上崗培訓，鼓勵原員工參加繼續(xù)教育，補充、更新、拓寬和提高專業(yè)知識和管理水平，鼓勵崗位成才。三是突出重點的培訓。要加強人才培訓力度，開拓知識視野，要按照“缺什么，補什么”、“需要什么，培養(yǎng)什么”的原則，通過對先進理念的“灌輸”和對專業(yè)知識的“充電”，不斷補充新的知識、掌握新的技術、應用新的理念，培養(yǎng)一批懂技術、善經營、會管理的后備人才。四是多樣化的培訓。要結合企業(yè)發(fā)展規(guī)模、經營管理模式、專業(yè)培訓形式，堅持內部培訓與外部培訓相結合、請進來與走出去培訓相結合、輪訓與輪崗相結合，落實分類別、分層次的培訓，充分開發(fā)員工的潛在能力，為企業(yè)培養(yǎng)技術骨干和管理人才，以適應企業(yè)發(fā)展和個人成長的需要。

2.做到備用結合、儲備人才

要多途徑鍛煉人才，建設高素質的經營管理人才、精通業(yè)務的專業(yè)人才和技能精湛的操作人才隊伍，做到以投入為前提，以培訓為基礎，以管理為關鍵，以效益為根本，抓好創(chuàng)新型人才、復合型人才和技能型人才的培養(yǎng)。一是發(fā)掘“潛在人才”。人才成長有一個過程，企業(yè)要開闊視野，著眼于育人，在動態(tài)中培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展的人才，對于雖無突出成績但在某一方面確有特長者，也要善于發(fā)現其潛能，放到適合崗位上鍛煉，在實踐中進行甄選，把人選得更準。二是儲備后備人才。儲備人才不是閑置人才，為了更好地使用人才，要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現在儲備中使用，在使用中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)。要在分析崗位職責與人員素質的基礎上，合理設置崗位，從過去的安置型轉變?yōu)榕渲眯停龅揭蚴略O崗。要對企業(yè)未來人力資源需求情況做到心中有數，不要等到崗位發(fā)生空缺時才去招聘人。沒有人才的儲備，更談不上人力資源的開發(fā)、利用和管理。三是創(chuàng)造鍛煉機會。實踐和培養(yǎng)是手段，成長才是最終目的，備用結合也是人才成長的過程。要遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅持選拔重用干實事、干好事的人，對人才進行客觀公正的分析評價，把那些不適合現職的人才或有倦怠的人才進行崗位調整。要發(fā)掘潛在人才，放到實踐工作中去鍛煉，經過從部門自下而上的縱向晉升、不同部門橫向交流，崗位職務輪換的過程，提升后備人才的專業(yè)學歷，更新專業(yè)知識，發(fā)揮專業(yè)特長，使之逐步具備素質和能力。

3.做到人盡其才，才盡其用

要多方式用好人才。不同的人才在能力、性格和行為上各有差異，就應要求科學配置人力資源，盡量做到各得其所、各得其職，各有所長、各有所短。一是做到適人適崗。在新分配的大學生安置上，對專業(yè)不對口、學用不一致等現象，應先安排到基層鍛煉，也不能閑置。既重視現有人才的作用，又善于鼓勵原有人才的發(fā)揮，真正做到培養(yǎng)與使用、優(yōu)化與配置，實現個人成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動。二是擴大選人用人視野。要破除“論資排輩”、“求全責備”的思想束縛，引入競爭機制，變伯樂相馬為賽場選馬，拓寬選人用人的新思路，堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，把“靠得住、有本事”的優(yōu)秀人才選拔到重要崗位，充分發(fā)揮人才的聰明才智。三是實踐鍛煉才干。人才成長有一個規(guī)律，早壓擔子早成才。要積極探索，實踐鍛煉，加快人才成長，就要有計劃、有步驟地為人才創(chuàng)造“挑擔子”的機會，通過“在其位、謀其政”，豐富專業(yè)知識，積累工作經驗，要及時予以重用。四是盤活人才存量。每個人的能力和特長有高低之別，工作崗位有難易繁簡之分，不同的工作崗位，對人才有不同的要求。揚長避短，則無不可用之人；求全責備，則無可用之人。對任何人才，用其所長，避其所短，則是人才；用其所短，棄其所長，則是庸才；不求所全，但求所長，盡可能把二者有機地結合起來，實現人才的科學合理使用。要通過調配、輪崗、晉升等手段，既保證人崗的最佳相適，又激發(fā)現有人才的潛能，達到人崗匹配的最佳績效。

三、健全管理機制，促進人才成長

新市場經濟中，人力資本已超過物質資本和自然資本，成為企業(yè)主要的生產要素、企業(yè)發(fā)展的源泉。要加快建立適應各類人才成長的管理體制機制，建設人才管理信息庫，提高人才選拔使用的科學管理水平。

1.實行人才分類管理

一是信息化管理的應用。隨著計算機技術和網絡技術的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源（HR）信息管理系統(tǒng)的應用越來越普及。企業(yè)對人力資源管理越來越重視，人力資源管理者要熟練掌握人力資源信息管理系統(tǒng)，充分利用新的信息技術，完善信息化的管理模式，開發(fā)利用人力資源，提高人力資源管理水平。二是建立人才信息庫。在實際應用中，對各類人才的工作性質、工作內容、工作特點、工作環(huán)境等方面進行分類，要因人、因事、因類進行管理。要建立經營管理人才信息庫、專業(yè)技術人才信息庫和技能操作人才信息庫，詳盡錄入人才的個人資料、教育程度、專業(yè)培訓、業(yè)績考核、專業(yè)職稱、執(zhí)業(yè)資格及家庭成員情況等信息，并將有關資料輸入電腦，編輯歸類，登記造冊，實行信息化管理，為企業(yè)管理者提供合理使用人才的依據。三是預測人力資源需求。企業(yè)要預測人才的發(fā)展趨勢，統(tǒng)籌崗位需求、人才配置，在詳細資料的基礎上，弄清楚該崗位的工作職責是什么，該崗位的工作性質是什么。要運用嚴密、科學的方法，做出較為確切的數據分析，預測企業(yè)需要有多少崗位，哪些崗位需要增減、調整和補充。四是分析人才現實和潛在能力?，F實能力是由一個人所學的專業(yè)知識和工作經驗積累而形成；潛在能力主要是一個人的興趣、性格、氣質等方面形成的。企業(yè)重視人才的現實能力，也不要忽視人才的潛在能力，對于崗位職責明確的工作，可以側重于現實能力；對于崗位職責不明確的工作，要更多地考慮潛在能力，為企業(yè)管理者合理使用人才提供科學依據。

2.實行不同類別考核

企業(yè)要把人才考核作為一項重要的人力資源管理工作來抓。堅持用制度來規(guī)范，用標準來衡量，用考核來評價結果，對不同類型的人才，其考核內容辦法也要有所區(qū)別。一是健全科學的考核機制?？己藴蚀_，任用才能得當；考核失真，任用就會失誤。評價不當，就有可能導致用人決策失誤，按照考核責任制的內容，做到真實、全面、客觀。二是按不同指標考核。對經營管理人才的考核，重點是考核“德、能、勤、績、廉”五個方面的情況，要把科學決策能力、領導駕馭能力，經營管理能力、開拓創(chuàng)新能力作為考核內容；對專業(yè)技術人才的考核，重點是技術革新、攻關項目，學術水平、專業(yè)技能、創(chuàng)新能力等完成情況作為考核內容；對專家（技能）人才的考核，重點是考核科技創(chuàng)新、科研成果，取得經濟效益情況作為考核內容；對特殊人才的考核，要因人而異，實行一人一法。通過有針對性的定期、定量、定標考核，鞭策激勵各類人才，敬業(yè)奉獻。三是完善人才評價體系。要按照“品德、知識、能力”等的評價指標，“重能力、重實績、重貢獻”等評價要素，采用定性與定量相結合的評價方法，考核各類人才的綜合素質。崗位工資的發(fā)放要體現崗位的重要性；獎金的發(fā)放要體現能力水平的高低。要按能力大小定崗，按不同層次標準定級，考核評價每一個人才，做到賞罰分明。在人員職務升降上，要嚴格按照不同層次、類別標準進行考核，為人才開辟“綠色通道”，為人才脫穎而出提供科學依據，以達到公平合理、有效利用和配置人才，也體現人力資源管理工作的水平。

3.實行科學有效激勵

企業(yè)管理者要通過科學有效方法來激勵人才，也是事業(yè)成功的關鍵所在。激勵要按照“公平、合理”的原則，以績計酬，為廣大“愿為者”、“能為者”和“有為者”提供平等競爭的機會。一是獎罰措施嚴明。依據考核結果，要認真分析和總結，對有突出業(yè)績的，要進行（精神、物質）獎勵。對做出突出貢獻的，要敢于重獎，獎得讓其動心，讓其有一種壓力感、責任感。對業(yè)績平庸者，要按經濟責任制扣獎，做到獎罰分明，客觀公正。獎得讓其感到應該，罰得讓其認為合理，真正起到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的作用。二是依據績效考評晉升。要通過績效考評和綜合考核，把考核結果信息反饋給每一個人，并提出改進措施。要容許人犯錯誤，還要幫助人改正錯誤，讓他們感覺到企業(yè)大家庭的溫暖。要及時了解和掌握人才的思想動態(tài)、工作中的困難，并盡可能幫助解決，使每一個人才看到個人的發(fā)展和企業(yè)的期望。三是科學的人才激勵。激勵是企業(yè)人才資源開發(fā)的核心，人才資源開發(fā)能否發(fā)揮作用，在一定程度上依賴于對人才的激勵程度。在人才引進過程中，要研究分析人才需求情況，影響人才滿足感的因素，制定按崗位、按任務、按責任、按業(yè)績、按貢獻掛鉤的激勵機制，最大限度地調動人才的積極性，實現企業(yè)發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙贏。

在新經濟時代，企業(yè)求生存、聚人才、促發(fā)展、增效益，要從人力資源管理入手，重視人的因素，充分認識人力資源管理工作的重要性，及時發(fā)現人力資源管理上存在的問題，采取相應的措施加以解決，通過選好人才、用好人才、管好人才的人力資源管理工作，更好地發(fā)揮人才的主觀能動性，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供強有力的人才保障。

（責任編輯：劉輝）