謝術(shù)凱

摘要：薪酬調(diào)整作為薪酬管理的日常工作，通過(guò)調(diào)整薪酬在一定程度上能夠保持薪酬動(dòng)態(tài)平衡，同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)組織的薪酬目標(biāo)。薪酬體系在公司運(yùn)行一段時(shí)間后，現(xiàn)行的薪酬體系隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略，以及公司架構(gòu)的不斷變化，難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，在這種情況下，企業(yè)需要診斷薪酬管理系統(tǒng)，進(jìn)而確定新的薪酬策略，同時(shí)調(diào)整薪酬體系。

關(guān)鍵詞：薪酬調(diào)整 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬構(gòu)成

為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)需要對(duì)薪酬體系作出調(diào)整，調(diào)整內(nèi)容主要包括：薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成三個(gè)方面。

1 調(diào)整薪酬水平

所謂調(diào)整薪酬水平是指在保持薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成不變的前提下，對(duì)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整的過(guò)程。調(diào)整薪酬水平主要是對(duì)薪酬整體、部分或個(gè)人三個(gè)方面做出調(diào)整。

1.1 薪酬整體調(diào)整

所謂薪酬整體調(diào)整，通常情況下是指根據(jù)國(guó)家政策、物價(jià)水平等因素的變化，以及行業(yè)、地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況和企業(yè)的實(shí)際情況等，公司對(duì)所有在崗位人員的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。

通常情況下，對(duì)薪酬實(shí)施整體調(diào)整，就是整體調(diào)整所有崗位人員的薪酬水平，調(diào)整方式主要包括：

1.1.1 等比例調(diào)整

所謂等比例調(diào)整就是在原工資基礎(chǔ)上對(duì)所有員工進(jìn)行同一百分比的增長(zhǎng)或降低。與工資低的員工相比，通過(guò)等比例調(diào)整使得工資高的員工調(diào)整幅度較大，這種調(diào)整方法從激勵(lì)效果來(lái)看，在一定程度上能夠?qū)λ腥水a(chǎn)生相同的激勵(lì)效果，但是進(jìn)一步增加了員工收入差距拉大的風(fēng)險(xiǎn)。

例如，2010年，在員工績(jī)效工資系數(shù)差距不大的情況下，某公司統(tǒng)一提高一定比例的績(jī)效工資系即為等比例調(diào)整。

1.1.2 等額式調(diào)整

所謂等額式調(diào)整就是不用考慮員工原有工資水平的高低，一律進(jìn)行相同幅度的調(diào)整。對(duì)于這種調(diào)整方法來(lái)說(shuō)，在激勵(lì)效果方面，與工資低的員工相比，對(duì)工資高的員工激勵(lì)效果要低，但是這種方式不存在進(jìn)一步拉大員工收入差距的風(fēng)險(xiǎn)。

例如，2011年，在前兩年等比例調(diào)整拉開(kāi)員工收入差距的前提下，某公司對(duì)所有員工通過(guò)等額提高崗位工資的方式進(jìn)行調(diào)整，即為等額式調(diào)整。

1.1.3 綜合調(diào)整

通過(guò)對(duì)等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行綜合考慮，進(jìn)而提出綜合調(diào)整方式，對(duì)同職等崗位進(jìn)行相同幅度的調(diào)整，對(duì)于不同職等崗位按照不同的幅度進(jìn)行調(diào)整。一般情況下，對(duì)于企業(yè)全體員工來(lái)說(shuō)，對(duì)高職等崗位的調(diào)整幅度要大，反之調(diào)整幅度要小。

在薪酬管理過(guò)程中，通過(guò)調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目進(jìn)而在一定程度上實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬的整體調(diào)整。

受物價(jià)上漲等因素的影響，導(dǎo)致薪酬增加，在這種情況采用增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法進(jìn)行等額式調(diào)整；如果薪酬調(diào)整是外部競(jìng)爭(zhēng)，或者公司效益引起的，在這種情況下通過(guò)采用調(diào)整崗位工資的方式進(jìn)行等比例調(diào)整或綜合調(diào)整；如果薪酬調(diào)整是因?yàn)楣g（司齡）因素引起的，對(duì)司齡（工齡）工資或津貼一般采取等額式進(jìn)行調(diào)整。

調(diào)整崗位工資，通常是按照固定的等級(jí)對(duì)每個(gè)員工的崗位工資進(jìn)行調(diào)整，工資等級(jí)表的形式在一定程度上決定著調(diào)整形式。一般情況下，等比例是調(diào)整不同等級(jí)員工崗位工資需要遵守的原則，對(duì)于同等級(jí)員工來(lái)說(shuō)，調(diào)整崗位工資大致遵守等比例原則或等額原則。

1.2 薪酬部分調(diào)整

所謂薪酬部分調(diào)整就是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jī)效考核情況對(duì)某一類崗位任職員工進(jìn)行定期或不定期的調(diào)整，通常情況下這些員工可以是某一部門的員工，或者某一崗位序列的員工，甚至是符合一定條件的員工。

年末，根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門、個(gè)人績(jī)效考核情況等，人力資源部門提出崗位工資調(diào)整方案，由公司進(jìn)行討論。一般情況下，工崗位工資調(diào)整通常受到個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的影響和制約。在年終績(jī)效考核過(guò)程中，對(duì)于優(yōu)秀的員工，通過(guò)崗位工資晉級(jí)進(jìn)行激勵(lì)；反之，對(duì)崗位工資進(jìn)行降級(jí)處理。

在人力資源市場(chǎng)上，根據(jù)價(jià)格的變化，對(duì)某崗位序列員工薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。通常情況下，通過(guò)調(diào)整崗位工資、增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式，在一定程度上實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬調(diào)整。對(duì)于某部門員工的薪酬水平，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和效益情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。一般情況下，不通過(guò)調(diào)整崗位工資的方式對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，而是通過(guò)增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式完成薪酬的調(diào)整。

如某公司根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略工資分配向?yàn)槠髽I(yè)直接創(chuàng)造效益的營(yíng)銷一線、生產(chǎn)一線崗位和員工傾斜，在其原績(jī)效系數(shù)的基礎(chǔ)上，以月績(jī)效工資為基數(shù)，分別調(diào)增營(yíng)銷、生產(chǎn)一線在崗人員1-1.5個(gè)績(jī)效系數(shù)的調(diào)整方式，即為薪酬部分調(diào)整。

1.3 薪酬個(gè)人調(diào)整

所謂對(duì)個(gè)人薪酬進(jìn)行調(diào)整，通常情況下是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jī)效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，進(jìn)而在一定程度上對(duì)其崗位工資等級(jí)做出相應(yīng)的調(diào)整。

調(diào)動(dòng)員工崗位或者試用期滿轉(zhuǎn)正后，根據(jù)新崗位對(duì)其工資等級(jí)進(jìn)行確定；依據(jù)績(jī)效管理制度，對(duì)于績(jī)效考核優(yōu)秀的通過(guò)晉升，進(jìn)而提高工資等級(jí)，反之降低工資等級(jí)；對(duì)于那些為公司做出巨大貢獻(xiàn)的員工，通常給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

如某公司每年度根據(jù)崗位考核結(jié)果，調(diào)整員工崗位工資檔次；對(duì)優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、先進(jìn)工作者進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)；根據(jù)員工職級(jí)變化調(diào)整崗級(jí)等，即為薪酬個(gè)人調(diào)整。

2 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

企業(yè)在運(yùn)行薪酬體系的過(guò)程中，其組織結(jié)構(gòu)隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化在一定程度上做出相應(yīng)的調(diào)整，尤其在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢(shì)下，會(huì)不斷減少公司的職務(wù)等級(jí)數(shù)量；另一方面，公司不同層級(jí)、不同崗位薪酬差距受勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響和制約可能會(huì)發(fā)生變化，這些在一定程度上對(duì)于調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整提出了要求。

一般情況下，對(duì)各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)通過(guò)進(jìn)行調(diào)整，在一定程度上縮小不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距；但是，如果變化較大，與發(fā)展要求相比，現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)不能滿足時(shí)，要求公司重新調(diào)整設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。通常情況下，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)主要包括：設(shè)計(jì)薪酬職等數(shù)量、職等薪酬增長(zhǎng)率、薪級(jí)數(shù)量以及薪級(jí)級(jí)差等。

需要指出的是，在設(shè)計(jì)薪酬體系的過(guò)程中，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)和要求進(jìn)行充分的考慮，通過(guò)對(duì)崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而在一定程度上調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

如某公司對(duì)所屬各卷煙廠、中心負(fù)責(zé)人由專業(yè)管理序列調(diào)整為綜合管理序列，相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)隨之變化，即為薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。

3 薪酬構(gòu)成調(diào)整

薪酬構(gòu)成調(diào)整就是對(duì)固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼的比例關(guān)系等進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

一般情況下，通過(guò)占有崗位工資比例實(shí)現(xiàn)對(duì)固定工資和績(jī)效工資的調(diào)整。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，開(kāi)始實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，績(jī)效工資所占比例較小，績(jī)效工資隨著績(jī)效考核工作的落實(shí)進(jìn)而逐步增加比例。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整，取消那些沒(méi)有津貼補(bǔ)貼理由的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。企業(yè)根據(jù)效益情況、人力資源市場(chǎng)價(jià)格等，對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

如某公司根據(jù)國(guó)家局審計(jì)意見(jiàn)，將除各地法律法規(guī)明確規(guī)定的津補(bǔ)貼外其他項(xiàng)目統(tǒng)一放入績(jī)效工資管理的調(diào)整方式，即為薪酬構(gòu)成調(diào)整。

4 薪酬調(diào)整注意事項(xiàng)

4.1 調(diào)整薪酬注意系統(tǒng)性、均衡性

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，在一定程度上影響到整個(gè)企業(yè)。無(wú)論是對(duì)薪酬進(jìn)行整體、部分、個(gè)人的調(diào)整，還是對(duì)薪酬進(jìn)行結(jié)構(gòu)、構(gòu)成方面的調(diào)整，都會(huì)關(guān)系到員工的切身利益，因此在對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整的過(guò)程中，需要慎重，并且注意系統(tǒng)性。

4.2 建立薪酬調(diào)整長(zhǎng)效機(jī)制

企業(yè)通過(guò)建立長(zhǎng)效的薪酬調(diào)整機(jī)制，在一定程度上增加員工的收入和企業(yè)的效益，進(jìn)而使得員工的收入與物價(jià)上漲保持同步，同時(shí)使得業(yè)績(jī)優(yōu)秀者得到晉升。

5 把握行業(yè)政策

以下是國(guó)家局在深化行業(yè)收入分配改革的指導(dǎo)意見(jiàn)中，有關(guān)建立工資收入正常調(diào)整機(jī)制的條款：一是通過(guò)崗位變動(dòng)調(diào)整工資，通過(guò)公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)聘用等實(shí)現(xiàn)“崗變薪變”。二是通過(guò)崗位等級(jí)變動(dòng)調(diào)整工資，通過(guò)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、職業(yè)資格認(rèn)證以及工作業(yè)績(jī)考核等實(shí)現(xiàn)“等級(jí)能升能降”。三是通過(guò)崗位檔次變動(dòng)調(diào)整工資，通過(guò)年度績(jī)效考核，確定進(jìn)退檔比例，對(duì)考核優(yōu)秀者直接晉升一檔。

從以上條款可以看出，國(guó)家局對(duì)薪酬個(gè)體調(diào)整做了明確說(shuō)明，在崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升、年度考核等方面對(duì)薪酬調(diào)整都做出了規(guī)定。

從這個(gè)文件可以看出，國(guó)家局的目的是改變過(guò)去事業(yè)單位工資兩年一次整體調(diào)整的做法，根據(jù)績(jī)效考核做部分調(diào)整，業(yè)績(jī)好的每年可以晉升一級(jí)，業(yè)績(jī)一般的兩年晉升一級(jí)，業(yè)績(jī)較差的不晉級(jí)甚至降級(jí)。

我們應(yīng)深刻領(lǐng)會(huì)國(guó)家關(guān)于薪酬管理的指示精神，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和公司架構(gòu)的變動(dòng)，適時(shí)調(diào)整薪酬體系，實(shí)現(xiàn)收入分配的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，提高員工的工作積極性，為企業(yè)發(fā)展提供政策性保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]國(guó)煙人[2007]204號(hào)文件.國(guó)家煙草專賣局關(guān)于進(jìn)一步深化煙草行業(yè)收入分配制度改革的意見(jiàn)[S].

[2]國(guó)煙人[2011]413號(hào)文件.國(guó)家煙草專賣局關(guān)于加強(qiáng)煙草行業(yè)收入分配管理的意見(jiàn)[S].

[3]鄧陽(yáng)劍.湖南省新教材公司銷售人員薪酬管理體系研究[D].湖南大學(xué)，2012.