滕建新

摘要：本文對酒店經(jīng)營中的用工緊張問題從個人、企業(yè)、社會三方面進(jìn)行分析，從人力資源管理的角度對酒店招人難，留人難的情況提出相關(guān)對策。

關(guān)鍵詞：酒店；人力資源；管理；

中圖分類號：F241.4文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1674-3520（2014）-06-00233-01酒店是旅游業(yè)的重要支柱。改革開放以來，隨著酒店行業(yè)的發(fā)展壯大，酒店對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)有目共睹。然而，酒店在經(jīng)歷鼎盛時期后，如今面臨著諸多困境，人力資源問題就是其中之一。如不研究解決，會對酒店業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生不利影響。因此，酒店要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，必須做好人力資源管理工作。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

酒店的人力資源管理屬于酒店管理的核心內(nèi)容，主要指管理者對酒店的人力、物力、財力及其經(jīng)營活動的各個過程進(jìn)行有效的計劃、組織、指揮、監(jiān)督和協(xié)調(diào)，以保證酒店經(jīng)營活動的順利進(jìn)行，實現(xiàn)以最少勞動耗費(fèi)取得最大經(jīng)濟(jì)效益。

二、酒店人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

目前，酒店人力資源管理比較突出的問題是招員工難，留員工難，集中反映為酒店用工緊張的問題。酒店行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，正常情況下，員工的流動率應(yīng)控制在15%以下，但現(xiàn)在很多酒店的員工流失率大大超過這個水平，有的甚至超過了40%。另一方面，酒店招聘遇冷，某些崗位出現(xiàn)無人問津的現(xiàn)象。高流失率和低招聘率對于酒店人才的培養(yǎng)、儲備帶來極其不利的影響。同時，用工緊張的問題不僅影響酒店服務(wù)質(zhì)量，而且直接導(dǎo)致酒店核心競爭力下降和效益受損。

三、用工緊張的原因分析

（一）個人因素——主觀認(rèn)識偏差?，F(xiàn)在社會上有些年輕人在擇業(yè)時偏向于有發(fā)展前途、待遇又高的工作。對于酒店工作普遍存在這樣的認(rèn)識：工作時間長，待遇低，晉升機(jī)會小，社會地位低。主觀認(rèn)識的偏差是酒店用工緊張的直接原因。

（二）企業(yè)因素——用人機(jī)制不健全。酒店作為用人方，在人力資源管理中沒有充分發(fā)揮主導(dǎo)作用，具體表現(xiàn)為薪酬制度設(shè)置不夠合理；管理方式不夠科學(xué)；忽視員工自身再發(fā)展的需求等。缺乏對員工的吸引力。

（三）社會因素——地區(qū)發(fā)展差距縮小。我國東南沿海地區(qū)與內(nèi)陸西北地區(qū)相比，經(jīng)濟(jì)相對發(fā)達(dá)。東南沿海地區(qū)的經(jīng)濟(jì)繁榮，為人們提供了更多的就業(yè)崗位，如四川、湖南等成為了人工輸出的大省。但隨著內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，各省間的區(qū)域差距逐漸縮小。當(dāng)?shù)厝肆Y源需求增大，因此，近幾年外出打工的人員比以往明顯減少，使酒店招工出現(xiàn)困境。

四、酒店人力資源管理對策

酒店要解決用工緊張的問題，必須從招工與留人兩方面著手，做到“招的進(jìn)來，留得住人”，才能徹底改變酒店用人問題上的困境。具體對策如下：

（一）推出“秀色可餐”，增強(qiáng)酒店對員工的吸引力，著力解決酒店招工難問題。

建立科學(xué)的薪酬制度。薪酬制度是一種對員工最有效的激勵手段。酒店用工難問題很大程度上是由于沒有建立科學(xué)的薪酬制度，導(dǎo)致員工對酒店喪失信心，從而影響其積極性。按勞分配，多勞多得是薪酬制度的基礎(chǔ)，酒店在制定薪酬時要進(jìn)行全面的考慮，對于專業(yè)性強(qiáng)，操作難度大，環(huán)境相對較差的工種，在制定薪酬上適當(dāng)?shù)膬A斜，盡量讓員工感覺到自己的勞動付出與回報相匹配。另外，酒店要實施合理的工資提升機(jī)制，讓員工有盼頭，充分調(diào)動員工的積極性。

制定完善的激勵體系。完善的激勵體系是解決用工難問題的重要補(bǔ)充。激勵方式多種多樣，如通過“優(yōu)秀員工”、“文明員工”的評比，在精神上和物質(zhì)上給員工肯定；實行季度、年度考核，根據(jù)員工的表現(xiàn)，對于考核優(yōu)秀的給予適當(dāng)?shù)莫剟畹??？傊獜膯T工的物質(zhì)需求和精神需求入手，兼顧物質(zhì)激勵和精神激勵。

推行合理的晉升機(jī)制。酒店人力資源管理應(yīng)該考慮到人才的培養(yǎng)，人才的儲備。其實技術(shù)過硬的骨干、經(jīng)驗豐富的管理者都是從普通員工一步步成長起來的。酒店是培養(yǎng)優(yōu)秀管理者的搖籃，需要建立合理的晉升機(jī)制，給員工足夠的成長空間。給熱愛本職工作，愛學(xué)習(xí)，鉆技術(shù)的人創(chuàng)造條件，為他們提供一個展示自我的平臺。

（二）打好“感情牌”，增強(qiáng)員工對酒店的凝聚力，著力解決酒店留人難問題。

實行人性化管理。管理者應(yīng)貫徹以人為本的理念，做到尊重、理解、信任每位員工。增強(qiáng)員工在酒店的存在感，消除員工的心理顧慮。提倡開放式的管理模式，上級對下級分配任務(wù)下達(dá)指示，下級也可以對上級提出意見和建議，從而實現(xiàn)雙向促進(jìn)，優(yōu)化管理，，打造良好的企業(yè)氛圍，為員工創(chuàng)造和諧、愉悅的工作環(huán)境。

重視員工自我發(fā)展需求。個人的發(fā)展應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展同步，平時多于員工進(jìn)行溝通，了解他們內(nèi)心的真實想法和愿望，為其個人發(fā)展提供條件，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，給員工提供專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會，提高其專業(yè)技能和自身素質(zhì)，為員工今后的職業(yè)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

營造良好的企業(yè)文化，為員工提供豐富的精神食糧。照顧好員工生活。如為外地員工統(tǒng)一安排食宿，安裝空調(diào)等相應(yīng)的設(shè)施，改善住宿條件，在員工生日當(dāng)天送上生日蛋糕，探親回家時代其購買車票等。利用業(yè)余時間，開展內(nèi)容豐富、形式多樣的活動，不斷增進(jìn)員工對酒店的感情。

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