崔夢雪 張琳

摘要：現(xiàn)今社會的競爭歸根結底是科技和人才的競爭，高素質高技能的團隊能為企業(yè)贏得利潤，促進企業(yè)不斷創(chuàng)新，提高企業(yè)競爭力。人力資源管理是企業(yè)的核心能力來源，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的根本源泉。是否具有完善的人力資源管理體系，關系到企業(yè)能否在激烈的市場競爭中脫穎而出。本文以佳多有機生態(tài)園為例，從該公司在人力資源管理方面出現(xiàn)的問題進行分析，并提出有針對性的對策。

關鍵詞：人力資源管理；培訓；績效考核；佳多有機生態(tài)園

一、佳多有機生態(tài)園基本情況

河南省佳多農(nóng)林科技有限公司位于河南省湯陰縣，于2010年4月投資興建，是佳多（集團）公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)鏈的一個重要分支，其以經(jīng)營有機食品為主。佳多琵琶市有機生態(tài)園位于河南省湯陰縣宜溝鎮(zhèn)，是由村鎮(zhèn)征地而建立，有機生態(tài)園是以生產(chǎn)——銷售模式的經(jīng)營方式為主，其利用自身的地理位置優(yōu)勢將種植業(yè)和養(yǎng)蓄業(yè)結合從而形成了一種循環(huán)利用模式。佳多有機生態(tài)園將淘汰下來的蔬菜或者糧食作物經(jīng)過加工做成牲畜的飼料，牲畜的便糞作為天然的肥料使用，并利用佳多病蟲害自動測控系統(tǒng)、佳多沼氣循環(huán)應用系統(tǒng)等形成了無污染的立體循環(huán)有機農(nóng)業(yè)。佳多有機生態(tài)園發(fā)展起來后先后成立了林果、蔬菜、沼氣等多個專業(yè)合作社，形成了一整套的專業(yè)分工體系，不僅為生態(tài)園的合理規(guī)劃和持續(xù)發(fā)展奠定了基礎，而且也解決了當?shù)匾徊糠洲r(nóng)民尤其是留守婦女的工作問題，帶動當?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展。

二、佳多有機生態(tài)園在人力資源管理中出現(xiàn)的問題

近年來，生態(tài)園不斷發(fā)展，基礎設施逐漸完善，各項規(guī)章制度逐步建立，人員配備相對齊全，但是由于農(nóng)業(yè)尤其是生態(tài)農(nóng)業(yè)以及其員工（多數(shù)為當?shù)剞r(nóng)民）自身的特殊性，加上我國有機農(nóng)業(yè)起步晚，發(fā)展慢，能借鑒的經(jīng)驗相對較少等主客觀原因決定了現(xiàn)階段生態(tài)園在人力資源管理方面不可避免的存在一些問題。

（一）培訓與開發(fā)過程的簡單化、輕視化

由于生態(tài)園是由農(nóng)田規(guī)劃而成，且又位于幾個鄉(xiāng)村附近，所以該生態(tài)園中的中低層員工大都是附近的居民，這些居民所接觸的都是以化學藥品為輔助手段的耕作方法，對有機農(nóng)業(yè)了解甚少，而公司并沒有對他們進行實質性的培訓，更沒有進行有效的溝通，導致工作效率低下。

（二）績效考核標準不合理且方法單一

佳多生態(tài)園現(xiàn)有的績效考核方案沒有考慮到基層員工的具體工作流程，實用性較差。首先在耕種培育過程中，考核標準只注重速度而忽視了質量，導致產(chǎn)生了大量的無效工作量；其次，在采摘過程中，該生態(tài)園的績效考核方案不僅要考慮員工采摘蔬菜水果的數(shù)量，而且要考慮其質量，因此員工在采摘的過程中只采摘品質好的蔬菜，這就導致有效產(chǎn)量下降。

三、佳多生態(tài)園人力資源管理問題解決的對策

在知識經(jīng)濟時代，不斷創(chuàng)造、不斷更新技術是公司發(fā)展的生命線[1]。社會在逐步發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營方式也在順應時代的變化而變化，只有掌握新的管理方法和技術，才能保證企業(yè)緊跟時代發(fā)展。“在外部體制環(huán)境改善、市場越來越成熟的情況下，中國提高國際競爭力的關鍵就變成了企業(yè)內(nèi)部的管理問題，而這個管理問題的核心恰恰就是人力資源理”[2]。現(xiàn)就佳多有機生態(tài)園在人力資源管理方面的問題提出解決對策。

（一）制定有效可行的培訓方案

員工培訓是提高員工素質，促進企業(yè)快速發(fā)展的重要手段。只有制定有效可行的員工培訓計劃才能收獲高回報。佳多生態(tài)園應制定一套詳細的員工培訓方案，其內(nèi)容包括：

第一，培訓需求分析。在培訓前，生態(tài)園應該明確組織的績效目標是什么，公司需要什么樣的崗位、完成什么樣的任務，員工需要什么樣的知識、技能以及態(tài)度。第二，制定培訓計劃。管理者在制定計劃時要兼顧組織和個人的發(fā)展需要，并且要明確培訓的任務、目標。培訓計劃的制定要有超前性，有效性，系統(tǒng)性。

（二）結合農(nóng)民自身的特點，切實執(zhí)行培訓方案

一方面，培訓實施。明確培訓時間、地點，認真執(zhí)行培訓方案?？紤]到農(nóng)民自身的特殊性，授課方式應以現(xiàn)場教學為主。另一方面，培訓效果評估。培訓效果是企業(yè)和員工在培訓過程中獲得的實際收益[3]。在評估培訓效果時，應認真聽取基層員工的想法和建議，總結經(jīng)驗教訓，不斷調整培訓方案。

（三）優(yōu)化績效考核標準和方法

第一，考核者應深入基層，調研實際工作環(huán)境，結合具體工作流程，制定合理可行的績效考核標準；第二，采用關鍵績效指標來設立績效指標，通過績效指標衡量和評價考核標準[4]。第三，可以多種考核方法并用，優(yōu)化績效考核。比如：圖尺度評價法、關鍵事件法、交替排序法、強制比例法、配對比較法等。

隨著市場競爭的加劇，各企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境下不得不尋找新的突破點來增強自身的競爭力，佳多有機生態(tài)園尚處于初期階段，基層員工多為農(nóng)民的特殊情況更是為其人力資源管理提出了更大的挑戰(zhàn)。在處理人力資源相關問題的過程中，除了要做好培訓、考核的工作之外，還應該時刻注重企業(yè)文化的建設，企業(yè)文化對人力資源管理起著戰(zhàn)略性的引導作用，對職工起著凝聚激勵的作用，并在公司的人才培養(yǎng)與開發(fā)工作中起著價值導向作用[5]。良好的企業(yè)文化熏陶能使員工與企業(yè)達成共識，協(xié)調企業(yè)與員工的矛盾，并使員工形成自我開發(fā)與管理，激發(fā)員工自身潛力，促進企業(yè)發(fā)展。（作者單位：河南師范大學政治與公共管理學院）

參考文獻：

[1]楊迎春.A公司人力資源管理體系改進研究[D].蘭州大學MBA學位論文，2010.

[2]涂云海.人力資源管理原理與應用[M].大連：東北財經(jīng)大學出版社，2008.

[3]汪群，王全蓉.培訓管理[M].上海：上海交通大學出版社，2006.

[4]方振邦，孫一平.管理績效[M].北京：科學出版社，2010.

[5]文躍然.薪酬管理原理[M].上海：復旦大學出版社，2004.