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摘要：本研究以光大銀行包頭分行為研究對(duì)象，旨在對(duì)它的員工滿意度的影響因素進(jìn)行分析并針對(duì)提高員工滿意度提出建議。為了達(dá)到此目的，本文采取問卷調(diào)查法，通過對(duì)光大銀行包頭分行的員工進(jìn)行調(diào)查，借助spss16.0軟件進(jìn)行簡(jiǎn)單分析，分析結(jié)果顯示，影響光大銀行包頭分行員工滿意度的主要因素有：加班工資、獎(jiǎng)金收入、帶薪假期等。最后，根據(jù)分析結(jié)果對(duì)光大銀行包頭分行提出相應(yīng)的提高員工滿意度的建議。

關(guān)鍵詞：光大銀行包頭分行；員工滿意度

1.光大銀行包頭分行簡(jiǎn)介

光大銀行包頭分行于2013年8月開業(yè)，通過大力的宣傳逐漸提高知名度并且業(yè)務(wù)量也在逐漸上升。它的企業(yè)文化主要有以精品銀行、誠信伙伴為銀行愿景，以誠信為本、創(chuàng)新為先、團(tuán)隊(duì)合作、卓越執(zhí)行、和諧發(fā)展為價(jià)值觀，以在銷售、創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)和服務(wù)中取得最佳平衡，并融入所有的核心價(jià)值觀為實(shí)踐方向。

2.光大銀行包頭分行員工滿意度現(xiàn)狀

對(duì)于光大銀行的員工，經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)它的就職員工總體呈現(xiàn)年輕化、學(xué)歷高的特征，并且伴有很強(qiáng)的創(chuàng)新力、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)力與自主能力，他們這樣的年輕一代不僅只是滿足于獲得金錢，更加追求的是這份銀行的工作所能帶來的個(gè)人成就感，希望可以在工作中得到上級(jí)的認(rèn)可和肯定，有著很高的報(bào)復(fù)和工作的理想信念。但是筆者通過走訪，發(fā)現(xiàn)員工因?yàn)槟撤N環(huán)境因素、工作和其他方面的壓力以及期望回報(bào)沒有達(dá)到自己的理想狀態(tài)，就會(huì)產(chǎn)生心態(tài)和想法上的不滿意。這樣的員工把不滿意情緒帶入到銀行的日常工作中便會(huì)極大程度的影響到員工的效率甚至銀行的效率。

這篇文章的主要調(diào)查方法通過問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，顯示光大銀行包頭分行的男女比例是4：6，年齡都集中在26——35歲之間，影響光大銀行包頭分行營業(yè)部的職員的不滿意的主要的因素有：加班工資、獎(jiǎng)金收入、帶薪假期、獲得的職位和權(quán)力、自己的威信和影響力、光大銀行的培訓(xùn)制度、自身的知識(shí)進(jìn)步、休息場(chǎng)所環(huán)境、作息時(shí)間、加班制度、請(qǐng)假制度、存貸任務(wù)量。

3.對(duì)光大銀行包頭分行的員工滿意度的影響因素分析

根據(jù)問卷的調(diào)查顯示結(jié)果，對(duì)導(dǎo)致光大銀行包頭分行員工不滿意的因素進(jìn)行具體分析并提出相應(yīng)的建議。

首先是薪酬獎(jiǎng)金等因素，根據(jù)問卷和訪談的結(jié)果顯示，光大銀行的福利制度是不靈活的，并且并不是以員工的需求為基礎(chǔ)的。首先，比較嚴(yán)重的一項(xiàng)是對(duì)于加班工資和獎(jiǎng)金收入的不滿意，這兩項(xiàng)都是屬于福利的一部分，而員工的薪酬獎(jiǎng)金福利多與銀行對(duì)于員工的激勵(lì)相關(guān)，則說明銀行的激勵(lì)方式不恰當(dāng)，并沒有十分貼切的滿足到員工的根本需求，這樣即使有再多的福利激勵(lì)，沒有從根本上滿足員工自身的需求，這個(gè)福利制度也是失敗的。

其次是光大銀行包頭分行的制度問題，比較明顯的是員工的工作強(qiáng)度很大，具體體現(xiàn)在對(duì)于營業(yè)部員工的每周的考核，頻繁的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在下班之后沒有足夠的時(shí)間去消化頻繁培訓(xùn)的內(nèi)容；加班也是經(jīng)常出現(xiàn)的一個(gè)制度問題，通過與員工的深度訪談了解到在上班時(shí)間由于任務(wù)太多整天都是緊繃神經(jīng)，一整天除了吃飯時(shí)間可以歇息其余時(shí)間都是在工作，他們都處于一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)的工作狀態(tài)；除了這兩點(diǎn)還有一個(gè)普遍的問題是存貸任務(wù)量，光大銀行包頭分行的員工的存貸任務(wù)量是日均上百萬的，這樣就造成了員工的壓力，這樣的壓力可能會(huì)造成一些行為是不正當(dāng)?shù)?，也有可能市?chǎng)的秩序被擾亂等等。

第三是員工的工作本身和自身發(fā)展，工作本身主要是有員工對(duì)于工作是否有興趣、這份工作是否能夠給員工帶來學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，也可以通過員工能夠感受到的自身的知識(shí)進(jìn)步來體現(xiàn)。就光大銀行包頭分行來說，則是由員工的威信和影響力以及自己的知識(shí)進(jìn)步方面的不滿意體現(xiàn)出員工對(duì)于工作本身或者工作的形式的不滿意。

最后通過問卷調(diào)查和對(duì)于員工的深入訪談，了解到員工在一天的工作中休息僅限于中午的午餐時(shí)間，由于上午的上班時(shí)間與下午的上班時(shí)間間隔太短，員工只能在午餐時(shí)間后在銀行進(jìn)行午休，而周圍的環(huán)境并沒有適合午休的地點(diǎn)，只能是在會(huì)議室或者其他地方暫且休息，如果員工休息不好會(huì)直接影響到下午的工作效率。

4.提高光大銀行包頭分行的員工滿意度的建議

首先提高員工對(duì)薪酬福利的滿意度。主要可以通過績(jī)效工資要體現(xiàn)多勞多得、收入的多少是取決于貢獻(xiàn)的多少的以及公平性的原則；存貸業(yè)務(wù)量時(shí)要體現(xiàn)“人性化”，在績(jī)效考核時(shí)也不能僅僅看是否達(dá)到了這個(gè)既定的存貸業(yè)務(wù)量，不能給員工太多的壓力以造成根本完不成的任務(wù)的這樣的負(fù)面心理，打擊了員工的工作積極性，甚至?xí)斐蓡T工的懶惰和放棄現(xiàn)象。福利政策要進(jìn)行不斷地改善。隨著員工的需求以及社會(huì)環(huán)境與文化的不斷變化，光大銀行包頭分行僅僅憑借之前的通過發(fā)超市購物卡、電影卡等方式并不能滿足員工的不斷變化的多元化的需求，也就不能達(dá)到激勵(lì)的效果。光大銀行包頭分行可以學(xué)習(xí)“自助餐”式的福利模式，比如帶薪休假、假期旅游等也就是讓員工可以自己選擇自己獲得的福利，既可以提高員工的熱情也可以提高員工的滿意度從而提高銀行的效率。

其次是對(duì)于員工工作實(shí)行科學(xué)的彈性的安排，比如崗位輪流。制定并完善加班制度和請(qǐng)假制度以體現(xiàn)出以人為本的管理方式；由于銀行的工作的特殊性，員工與上下級(jí)溝通的機(jī)會(huì)很少，為了工作的順利和合作的默契，要通過改善銀行的文化制度來建立一個(gè)良好的氛圍，促進(jìn)員工之間的協(xié)調(diào)和融洽，幫助銀行員工做出有關(guān)業(yè)務(wù)的正確有效的決定，比如進(jìn)行節(jié)日會(huì)餐、出去野游、節(jié)日晚會(huì)等各種活動(dòng)促進(jìn)同事之間上下級(jí)之間的溝通，推動(dòng)銀行的發(fā)展；在改善工作制度的同時(shí)也可以配合著引導(dǎo)員工的自我管理，在工作之余進(jìn)行自己的減壓，比如進(jìn)行一些運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目比賽等可以減輕壓力放松自己的活動(dòng)，讓員工充滿活力，擁有陽光心態(tài)。

第三可以對(duì)于光大銀行包頭分行營業(yè)部的年輕員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，這一規(guī)劃要既以員工的業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，還要結(jié)合職業(yè)水平，并且對(duì)員工的計(jì)劃不能僅僅只考慮業(yè)績(jī)，還要綜合考慮其他管理技能，盡量避免高績(jī)效、低能力的情況出現(xiàn)，避免給銀行造成不必要的損失，所以要進(jìn)行合適的相應(yīng)的培訓(xùn)，才能夠使得員工的整體素質(zhì)和能力得到不斷的提高，發(fā)覺員工的潛能最終實(shí)現(xiàn)銀行對(duì)于員工的期待，但是要避免頻繁的進(jìn)行培訓(xùn)，這樣會(huì)造成員工的疲倦和鈍化，就不能達(dá)到培訓(xùn)的初衷。

最后是針對(duì)休息環(huán)境，光大銀行包頭分行要為員工構(gòu)建一個(gè)相對(duì)舒適的輕松的休息場(chǎng)所，通過對(duì)上班時(shí)間和方式的調(diào)整給員工足夠的休息時(shí)間，讓員工將自身與環(huán)境自然的到達(dá)結(jié)合，讓員工徹底的放松，利于工作效率的提高和滿意度的提高。休息場(chǎng)所環(huán)境的舒適不但可以激發(fā)到員工的對(duì)于工作的熱情，還可以調(diào)動(dòng)到他們的積極性和工作熱情。（作者單位：山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

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