蘇德畢力格

【摘 要】現(xiàn)如今一個企業(yè)的興衰成敗在很大程度上取決于其對人力資源進行的開發(fā)與管理?？茖W的人力資源管理對培養(yǎng)和造就人才以及實現(xiàn)員工價值具有重要的影響。作為中國國民經濟支柱的國有企業(yè)要提升自己的核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須重視和解決國企人力資源管理所面臨的諸多問題，不斷深入探討和研究現(xiàn)代國企人力資源管理的有效途徑和對策，這對國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建設具有重要指導作用和現(xiàn)實意義。

【關鍵詞】經濟師；人力資源管理；策略

作為中國國民經濟支柱的國有企業(yè)要提升自己的核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須重視和解決國企人力資源管理所面臨的諸多問題，不斷深入探討和研究現(xiàn)代國企人力資源管理的有效途徑和對策，這對國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建設具有重要指導作用和現(xiàn)實意義。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經濟起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題。

1.管理機制不健全，沒有利用好利益杠桿

在管理中，由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主要需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。

2.對人力資源管理認識不足

許多企業(yè)在用人時，只注重學歷，而忽視人力素質和實際能力。許多人在實際中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。

二、企業(yè)人力資源管理策略

要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業(yè)應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，探索有效的企業(yè)人力資源管理模式。

1.低成本管理戰(zhàn)略

中小企業(yè)建立達到有效規(guī)模的生產能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理費用的控制，最大限度地減少研發(fā)費用和品牌樹立等方面的費用。通過對我國中小企業(yè)分布狀況研究發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)大多集中于兩種類型：一類是分散型產業(yè)，其基本存在包括服務業(yè)、零售業(yè)、批發(fā)業(yè)、木料加工和金屬組裝業(yè)、農產品、風險型企業(yè)等。另一類是新興產業(yè)，包括IT、NT、新材料、新能源企業(yè)。中小企業(yè)之所以主要集中上述兩種類型的原因之一就是：這些產業(yè)長期平均成本曲線在規(guī)模方面是一個較平緩的階段。不同規(guī)模的企業(yè)降低成本都可能是適度的。在這方面，日本企業(yè)的做法值得借鑒，他們設計出便于生產制造而又有市場需求的簡單產品，這樣對成本的控制就變得可行。

2.采用目標激勵，鼓勵互相競爭

目標激勵是指員工在工作崗位的基礎上，設定相應的目標，激發(fā)員工工作的積極性。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?，目標過高無法完成，目標過低起不到激勵作用。

3、建立良好的溝通機制，減小人力資源管理壓力

企業(yè)人力資源的溝通相當于管理者與普通員工之間的一座橋梁，只有做好二者之間的溝通工作，才能夠實現(xiàn)人力資源管理的意義。

企業(yè)中的領導層與管理層主要負責計劃、組織、決策、指導、控制和激勵，而普通員工則分為幾個工作群體進行工作的具體操作，這些群體的個人又分別負責不同的部分，在領導層、管理層與員工之間，溝通就相當于瓶頸部分，只要做好這一部分工作，就能在正確的決策和努力的工作的前提下實現(xiàn)管理體系的暢通，作為人力資源的管理者，良好的共同也是實現(xiàn)自己職能與個人價值的重要手段。

三、人力資源的合理配置和管理

1.樹立全新的人力資源管理理念

社會主義和諧社會提倡以人為本，因此，企業(yè)在發(fā)展過程中也應該摒棄舊的人力資源觀念，樹立全新的人力資源管理理念，要秉承以人為本的原則，即把人放在主導的地位，企業(yè)在開展活動和工作的過程中，要多關注人才的作用，根據(jù)人才的優(yōu)勢和能力對人力資源進行合理的配置和管理。企業(yè)要采用多種方式來踐行以人為本的理念。

2.制定人力資源規(guī)劃和有效的培訓體系

科學的人力資源規(guī)劃，不僅有利于提高員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情，而且還可以促進企業(yè)的長足發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。人力資源規(guī)劃就是要讓人力資源的供給和需求達到平衡，因此，企業(yè)不僅要有一個長遠的眼光，對企業(yè)進行長遠的規(guī)劃，對市場的需求變化以及市場環(huán)境的變化有一個科學的預測，而且，企業(yè)要重視人才的重要性，要培養(yǎng)高素質的人才，為公司的發(fā)展儲備人才。企業(yè)為了提高員工的素質，要對員工進行定期的培訓，建立有效的培訓體系，針對不同的員工制定不同的培訓方案，提升員工的綜合素質，增強員工的綜合能力，來提高員工應對挑戰(zhàn)和壓力的能力，使員工更好的適應社會的發(fā)展，同時，對于企業(yè)效益的提高也具有很好的推動作用。企業(yè)對于員工的培訓，可以通過企業(yè)內部進行有效的培訓，也可以委托專業(yè)院校有針對性的進行培訓。企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，應該加大對各個項目的財政投資，給予培訓項目更多的保障和支持，把人才培養(yǎng)作為公司的一個重要的培養(yǎng)目標。企業(yè)要靈活的制定人力資源規(guī)劃，根據(jù)外部市場環(huán)境的變化和企業(yè)內部目標和任務的變化，不斷的進行修正和完善，根據(jù)公司的發(fā)展特點進行有效的革新，使公司能夠適應環(huán)境的變化，為人力資源的合理配置和管理打下堅實的基礎。

3.建立人崗匹配的原則

合理的人力資源配置，就要做到合適的人做合適的事，對所設的崗位要進行詳細的分析，明確崗位的工作職能和工作任務，分析崗位設置的合理性，為合理的配置人力資源打下基礎。明確了崗位的職責，就要根據(jù)崗位的要求就行有效的資源配置，到做到“對號入座”，根據(jù)員工的能力和水平以及崗位的特點進行人員安排，避免“大材小用和小材大用”的現(xiàn)象。如果崗位職位不明確或者崗位與崗位之間出現(xiàn)職務的重疊，就會影響工作的效率，降低員工的工作熱情。因此，企業(yè)人力資源部門應該提前做好深入的調研分析工作，對員工的工作態(tài)度和工作業(yè)績進行考核評價，做好人力資源的配置工作，做到人盡其才。

總之，企業(yè)如何在市場經濟環(huán)境下實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展最關鍵的問題就在于良性人才競爭，我們只有基于新時期企業(yè)人力資源構成、特征及特殊需求制定科學的管理策略，才能切實提升企業(yè)核心競爭力。而且可以通過競爭的方式進行激勵，調動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，引導員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，幫助員工提高在各個需求層次的滿足度，鼓勵人才的創(chuàng)新，只有這樣才能促進其始終走在行業(yè)前列實現(xiàn)常勝常新的全面發(fā)展。

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