邱佳亮　張福偉

摘 要：隨著電力行業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)更加需要重視內(nèi)部的管理，人力資源管理是非常重要的一部分，而其中的績(jī)效管理又是企業(yè)人力資源管理的重中之重。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程中，受原有的人事行政管理模式的影響，電力企業(yè)的改革還沒有完全從人事行政管理過度到真正意義上的人力資源管理，其間還是有不小差距的。因此，有必要結(jié)合當(dāng)下電力企業(yè)改革的現(xiàn)狀態(tài)，進(jìn)一步探討如何制定行之有效的人力資源管理制度政策、實(shí)施行之有效的績(jī)效考核制度，從而確保其與企業(yè)效益、進(jìn)一步發(fā)展之間達(dá)到平衡、協(xié)調(diào)的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2014）2-0051-02

隨著電力行業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源的管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分直接關(guān)系著電力企業(yè)與發(fā)展，而績(jī)效管理又是重中之重，因此有必要對(duì)電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核進(jìn)行研究。

1 績(jī)效考核在電力企業(yè)人力資源管理中的作用

企業(yè)、組織想要發(fā)展并獲得成功，一個(gè)重要的依據(jù)即是一套行之有效的、切實(shí)落地的人力資源管理體系，在其中，績(jī)效考核是這套體系中的重要組成部分，它既是開端又是基礎(chǔ)，為接下來的人力資源管理中各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供必要的、確切的基礎(chǔ)信息與考量依據(jù)。

績(jī)效考核在各環(huán)節(jié)的作用如下：

①人才任用評(píng)判中的依據(jù)。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，通過將每一個(gè)員工的相關(guān)情況進(jìn)行綜合評(píng)定，從而對(duì)員工的工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)專長(zhǎng)與業(yè)績(jī)有一個(gè)具體的把握，確保能將其分配在相對(duì)應(yīng)的崗位上，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)體與職業(yè)的相匹配。

②員工工作調(diào)動(dòng)與職務(wù)升降的依據(jù)。在績(jī)效考核過程中，掌握了每一個(gè)員工的相關(guān)信息，比如工作業(yè)績(jī)、專業(yè)知識(shí)、技能應(yīng)用水平、工作態(tài)度等，這些信息是人力資源管理過程中員工工作變動(dòng)與職務(wù)變遷的重要依據(jù)。從企業(yè)的角度來說，是實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；而對(duì)個(gè)體而言，有利其發(fā)揮專長(zhǎng)、人盡其用以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

③確定薪資報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)分紅的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)收入分配過程中要求要求根據(jù)公平原則，按效率、成果進(jìn)行分配，而績(jī)效考核的結(jié)果正是員工所得薪酬的重要依據(jù)，在進(jìn)行薪酬分配、調(diào)整過程中，有必要根據(jù)員工的績(jī)效與工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)判。

2 電力企業(yè)中績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

在我國(guó)，不論是國(guó)企還是私企已經(jīng)逐漸形成一種共識(shí)：績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中一種重要手段，能夠使戰(zhàn)略和人才開發(fā)、人才管理等方面發(fā)揮重要作用。

2.1 績(jī)效考核在電力系統(tǒng)中的弊端

每一次的管理變革，從內(nèi)在因素來分析，都是源于利益。在變革過程中，利益的重新分配，必然引發(fā)制度上的變化，變革必然引發(fā)陣痛。某種程度上可以將人力資源管理的優(yōu)勢(shì)增長(zhǎng)進(jìn)度較慢這一現(xiàn)象歸根于績(jī)效考核制度進(jìn)度的落后。對(duì)此可從內(nèi)部因素及外部因素來進(jìn)行分析。

2.1.1 環(huán)境因素

①計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，長(zhǎng)期受其影響的電力企業(yè)受人員結(jié)構(gòu)臃腫、分配機(jī)制不合理等因素影響，在公平競(jìng)爭(zhēng)方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于私企與外企，不平等競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象嚴(yán)重。

②企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制不完善，人員市場(chǎng)發(fā)育不完善，一方面在某個(gè)領(lǐng)域人才積壓過重，另一方面在一些領(lǐng)域則抱怨人才短缺。人員流動(dòng)的矛盾無法得到有效解決，因此影響到整個(gè)電力企業(yè)中人力資源管理制度的整體發(fā)展以及發(fā)展性戰(zhàn)略的實(shí)施。

③在國(guó)企的整個(gè)轉(zhuǎn)換過程中，制度有所改變了，但是觀念還沒轉(zhuǎn)換過來。應(yīng)配套的保障機(jī)制還沒建立健全，最終導(dǎo)致失去了發(fā)展過程中的外因支持。

2.1.2 管理因素

①競(jìng)爭(zhēng)不足、分配不當(dāng)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的分配習(xí)慣的陋習(xí)，使績(jī)效考核變成了“輪著評(píng)優(yōu)”、“抓鬮”的怪狀，同時(shí)，無法通過有效的競(jìng)爭(zhēng)消化局部冗余的人才，造成了一個(gè)人才既富余又奇缺的怪狀。

②市場(chǎng)化程度低、政府干預(yù)情況嚴(yán)重。電力屬能源產(chǎn)業(yè)，在世界范圍內(nèi)雖然有的國(guó)家實(shí)現(xiàn)“市場(chǎng)化”，但實(shí)際還是壟斷性的。而在我國(guó)，這一情況更加明顯，因此在整體范圍內(nèi)無法根據(jù)市場(chǎng)和效益來實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核，使得員工對(duì)于績(jī)效考核的真實(shí)效果產(chǎn)生懷疑、不信任，因此有“走偏”的現(xiàn)象。

2.2 考核與評(píng)價(jià)不夠科學(xué)

①考核主體不明確、后續(xù)措施不能有效開展。由于剛開始時(shí)對(duì)績(jī)效考核時(shí)應(yīng)用不當(dāng)，許多企業(yè)在開展績(jī)效考核時(shí)搞大規(guī)模，允許所有員工互相打分，然后給出一個(gè)平均分，看似科學(xué)、客觀、公平、公正，其初衷是通過這種方式來評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)。但在結(jié)果出來后，并不能根據(jù)這種結(jié)果來提出改良建議與意見，發(fā)掘員工的能力，后續(xù)措施不能有效開展

②指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。一般來說，績(jī)效考核過程中，指標(biāo)的設(shè)置有三種情況：其一是指標(biāo)設(shè)置粗、泛，不能有效反映被考核者的具體工作；其二是績(jī)效考核指標(biāo)細(xì)、全，雖然看似科學(xué)合理，但執(zhí)行難度大；其三是盲目追求指標(biāo)量化，對(duì)不能量化的指標(biāo)通通廢除、取消，只對(duì)能夠量化的指標(biāo)進(jìn)行考核。

3 提高電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核的方法

二十一世紀(jì)，伴隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化，人才在競(jìng)爭(zhēng)過程中的重要性越發(fā)重要，與其相關(guān)的績(jī)效考核的作用日益凸顯。將績(jī)效考核做好了，能夠提高企業(yè)效率，創(chuàng)收增效益，留住人才、吸引人才；但是把它做偏了，就會(huì)打擊企業(yè)士氣，進(jìn)而降低企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。為了提高電力行業(yè)人力資源績(jī)效考核的有效性，必須采取有效措施，具體如下。

3.1 提升管理水平、轉(zhuǎn)變管理理念

可以說，在國(guó)企中，管理者的觀念無法跟上時(shí)代的需求，管理層沒有正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的作用、實(shí)施過程以及其重要性。主要是有兩種錯(cuò)誤的認(rèn)知，其一是簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理只是一種簡(jiǎn)單的管理工具，其目的是為了進(jìn)行薪資分配管理；其二是把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核。為了確?？?jī)效管理能夠得到切實(shí)有力的應(yīng)用，有必要提高全員績(jī)效意識(shí)，提高管理者的績(jī)效理念。

①將績(jī)效融入企業(yè)文化中，確?？?jī)效管理能夠有效地實(shí)施。在企業(yè)的各種決定中，將涉及到人的，包括：崗位調(diào)動(dòng)、薪資升降、職位變遷、招新裁員等都作為一種控制手段，這樣子企業(yè)文化才能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用，帶動(dòng)員工樹立起與公司相符的目標(biāo)，并進(jìn)一步為員工營(yíng)造一個(gè)鼓勵(lì)創(chuàng)新、積極工作的氛圍。endprint

②企業(yè)管理者在制定公司戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該考慮從戰(zhàn)略高度上如何通過績(jī)效管理來提高整個(gè)公司的績(jī)效水平。同時(shí)，從員工到中層管理者、高層管理者都應(yīng)該正確對(duì)待績(jī)效管理，不應(yīng)該持有一種消極應(yīng)對(duì)或者是抵抗的態(tài)度來應(yīng)對(duì)績(jī)效管理。

3.2 建立切實(shí)到位的績(jī)效管理體系

企業(yè)在謀劃發(fā)展以及制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，應(yīng)建立績(jī)效管理戰(zhàn)略體系。同時(shí)，在整套人力資源管理系統(tǒng)中，應(yīng)充分調(diào)動(dòng)其它的手段，互補(bǔ)互助，強(qiáng)化人力資源管理過程中的動(dòng)力機(jī)制與傳導(dǎo)機(jī)制，完善、健全績(jī)效管理體系，做好績(jī)效溝通與輔導(dǎo)，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理過程中可能出現(xiàn)的問題，做好克服的手段，從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

①做好工作分析指導(dǎo)、保證指標(biāo)制訂的合理性。開展人力資源管理，就是要做好工作的分析。為此必須做到以下幾點(diǎn)：一是必須確定崗位職責(zé)，其標(biāo)準(zhǔn)是職責(zé)界定清晰、工作分配合理?？?jī)效管理的評(píng)價(jià)必須確保其在執(zhí)行的過程中能合理地量化與細(xì)化，并克服操作的主觀性與隨意性，并進(jìn)一步保證指標(biāo)制訂過程中的科學(xué)性、合理性、客觀性、可實(shí)施性，從而在基礎(chǔ)上支持績(jī)效管理的評(píng)價(jià)，達(dá)到真實(shí)、準(zhǔn)確的目標(biāo)，同步地提升評(píng)價(jià)結(jié)果與指標(biāo)分析的認(rèn)知度與權(quán)威性。二是在采用綜合考評(píng)的過程中，應(yīng)切實(shí)地考慮到崗位等級(jí)劃分、不同類別崗位的特殊性，并對(duì)不同的工作崗位采用相對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)施考核評(píng)價(jià)，亦即強(qiáng)化績(jī)考評(píng)的針對(duì)性。

②強(qiáng)化考核評(píng)價(jià)工作的實(shí)效性。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，第一是要建立健全一個(gè)多樣化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，保證評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能夠適用于不同類別的崗位以及等級(jí)，將不同的崗位、不同的等級(jí)納入?yún)⒖挤秶?，確保權(quán)威性。第二是在對(duì)員工實(shí)施績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)必需確保考核準(zhǔn)與工作實(shí)際情況相結(jié)合，強(qiáng)化二者的相關(guān)性，保證其客觀、合理。第三是必須強(qiáng)化考核評(píng)價(jià)體制的可執(zhí)行性，將重點(diǎn)放在對(duì)員工能力的考核評(píng)價(jià)。

4 結(jié) 語(yǔ)

電力行業(yè)是因其特殊性廣受社會(huì)關(guān)注，因其特殊性、重要性要求員工具備一定的水平、素質(zhì)。為此，必須確保電力企業(yè)能跟得上社會(huì)的發(fā)展，提高與完善企業(yè)內(nèi)部的管理體系、管理水平，完善電力企業(yè)中人力資源體系、績(jī)效考核體系，必須轉(zhuǎn)變企業(yè)整體觀念，強(qiáng)化對(duì)人力資源的整體認(rèn)識(shí)；建立一套有效的績(jī)效管理體系；強(qiáng)化職能部門對(duì)績(jī)效管理的研究水平，探索適合職能部門與二級(jí)部門特點(diǎn)的管理模式。

做為影響現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的因素中重中之重的人力資源管理，企業(yè)可以通過科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度的建立健全，提高人力資源的應(yīng)用水平，確保人員在分配過程中得到優(yōu)化，強(qiáng)化生產(chǎn)與工作任務(wù)的質(zhì)量、效率。

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