李存嶺，李光紅，孔曉曉

（1.華中科技大學(xué)教科院，武漢 430074；2.濟南大學(xué)社科處，濟南 250022；3.山東女子學(xué)院旅游學(xué)院，濟南 250300）

教育與就業(yè)

大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)模型的重構(gòu)與啟示

李存嶺1、2，李光紅2，孔曉曉3

（1.華中科技大學(xué)教科院，武漢 430074；2.濟南大學(xué)社科處，濟南 250022；3.山東女子學(xué)院旅游學(xué)院，濟南 250300）

我國人力資本積累與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整之間的時滯，促生了轉(zhuǎn)型期大學(xué)生就業(yè)難的特殊性和長期性。在此背景下，從市場篩選標準出發(fā)，深入研究我國大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，探析緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)的對策成為當(dāng)務(wù)之急。本研究在篩選出23個變量的基礎(chǔ)上，對國內(nèi)20所高校2000名本科生進行問卷施測，運用因子分析和載荷最大值回歸模型檢驗，得出解釋大學(xué)生就業(yè)力的6個主成分：工作能力、外顯特質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、社交能力、素質(zhì)拓展、個人背景，進而構(gòu)建了大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)模型，并提出針對性建議。

大學(xué)生；就業(yè)力；回歸分析；結(jié)構(gòu)模型

一、引言

人力資本理論推崇教育的經(jīng)濟價值，高等教育的經(jīng)濟價值體現(xiàn)在其引發(fā)的人力資本聚集為我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和經(jīng)濟增長提供的強力支撐，但現(xiàn)實中產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的相對滯后，又引發(fā)了大學(xué)生就業(yè)難的社會頑疾。篩選假設(shè)理論對教育投資引發(fā)受教育者失業(yè)的質(zhì)疑和對雇主如何篩選求職者的探究，引發(fā)了學(xué)界對受教育者所體現(xiàn)出來的能力“信號”的理性思考，筆者認為，這種思考本質(zhì)上是對人力資本質(zhì)量的考量。在人力資本理論與篩選假設(shè)理論的交叉地帶，能否利用市場篩選的標準，定位并分析受教育者能力結(jié)構(gòu)，探尋其質(zhì)量提升的“內(nèi)源式”發(fā)展路徑，是個值得研究的新問題。特別是在調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的早期階段，政府和高校如果能完成人力資本積累和勞動者素質(zhì)能力提升的雙層任務(wù)，不僅會為破解就業(yè)問題提供現(xiàn)實路徑，也會為我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的深層推進提供內(nèi)在動力。所以，深入探究高等教育培養(yǎng)人才的就業(yè)力現(xiàn)狀，基于人才篩選標準的視角對大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)進行靶向分析，使大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)更加具象、清晰，促使大學(xué)生就業(yè)能力的信號與雇主篩選標準更趨匹配，成為了當(dāng)前更充分自主擇業(yè)時期的重要任務(wù)，這也是本文致力研究的內(nèi)容。大學(xué)生就業(yè)力的定義較早由英國提高學(xué)生就業(yè)力合作組織（ESECT）提出，其將就業(yè)力(Employment Competence)定義為“一個組織使人更好的就業(yè)并能使他們成功的勝任所選擇的職業(yè)的能力，包括成就、理解力和個人特質(zhì)”[1]。對大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)的描述可追溯到1997年英國高等教育全國調(diào)查委員會發(fā)布的《迪爾英報告》(The Dearing Report)，該報告的重要成果之一就是將“溝通、計算、利用信息技術(shù)和學(xué)會如何學(xué)習(xí)”確定為畢業(yè)生生涯成功的四項關(guān)鍵技能[2]。大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)模型的構(gòu)建最初可見于英國學(xué)者耐特和約克(Peter T Knight&Mant Yorke)的研究中，他們于2006年提出由可雇傭性構(gòu)成的USEM理論，繼而構(gòu)建了可雇傭性模型。在這一模型中，可雇傭性由學(xué)科理解力、技能、自我效能感及元認知能力組成[3]。可雇傭性（Employability）在國內(nèi)被稱作就業(yè)能力，該模型引入國內(nèi)后被學(xué)者廣泛應(yīng)用，但其測量維度對我國高等教育的適應(yīng)性也存有爭議，這成為該模型本土化的一大掣肘。

國內(nèi)關(guān)于大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)的研究并不多，且大多從學(xué)生自身的角度出發(fā)梳理能力結(jié)構(gòu)，較少有基于數(shù)據(jù)和實證方面的調(diào)查研究，更少有人構(gòu)建就業(yè)力結(jié)構(gòu)模型。部分學(xué)者從人力資本理論的角度，闡釋了高等教育人才培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的關(guān)系，較為宏觀地指出高校在解決人才培養(yǎng)模式與勞動力市場需求結(jié)構(gòu)錯位的方法策略[4]；也有學(xué)者在較小的區(qū)域內(nèi)進行了問卷調(diào)查，分析了局部就業(yè)市場上大學(xué)生就業(yè)力的結(jié)構(gòu)模型，如張體勤等構(gòu)建了由談判能力、捕捉機遇能力、壓力承受能力、口頭表達能力、問題解決能力、協(xié)調(diào)組織能力等十個指標組成的大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)模型[5]；喬志宏等在Fugate提出的就業(yè)能力結(jié)構(gòu)變量基礎(chǔ)上，構(gòu)建了大學(xué)生就業(yè)能力由適應(yīng)性、職業(yè)認同、人力資本和社會資本組成的結(jié)構(gòu)模型[6]。綜合現(xiàn)有研究結(jié)果，當(dāng)前我國關(guān)于大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)的研究大都停留在現(xiàn)象描述和理論分析上，雖然較少研究基于區(qū)域性數(shù)據(jù)得出了大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)的模型，但數(shù)據(jù)代表性不足，特別是對就業(yè)力結(jié)構(gòu)模型中要素之間的相互影響缺乏探析。本文將通過大范圍問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，致力于建構(gòu)通適性更強、結(jié)構(gòu)更加清晰、完整的大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)模型，并闡釋由模型建構(gòu)而得出的有關(guān)啟示。

二、數(shù)據(jù)獲取與研究方法

為了獲取反映我國大學(xué)生就業(yè)能力水平的有關(guān)指標，筆者從CNKI數(shù)據(jù)庫中遴選了2008年來關(guān)于大學(xué)生就業(yè)力研究的論文173篇，整理出大學(xué)生就業(yè)力指標54個，然后選取50家用人單位作為調(diào)查和訪談對象，并按照指標重要程度篩選出23個影響因素。以這23個影響因素為基礎(chǔ)，構(gòu)建了衡量大學(xué)生就業(yè)力水平的指標框架，并對照指標框架制定了大學(xué)生就業(yè)力自我測評調(diào)查問卷。

（一）研究范圍界定

本文只針對全日制本科生進行研究、討論和分析，故而，文內(nèi)大學(xué)生界定為本科生。

（二）指標框架的制定

在根據(jù)文獻梳理的54個指標基礎(chǔ)上，從國有企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)、私營企業(yè)（民營企業(yè)）、機關(guān)及事業(yè)單位中，共選取50家用人單位作為調(diào)查和訪談對象，從中隨機選取高層決策者、人力資源（人事）部門管理者342人作為調(diào)查樣本，對54個就業(yè)力指標的重要性進行調(diào)查，最終按照指標重要程度進行排序，篩選出23個指標，并據(jù)此制定了就業(yè)力指標框架。

（三）問卷設(shè)計、施測

考慮到指標框架中的定性指標較多，為對定性指標進行定量測評，調(diào)查問卷中的定性指標以及定量指標統(tǒng)一采用百分制的形式進行打分。

為了使調(diào)查數(shù)據(jù)更具代表性，本研究在全國范圍選擇了20所高校進行問卷調(diào)查。從辦學(xué)層次上看，有“985工程”院校、“211工程”院校、省屬重點本科和省屬普通本科院校；從辦學(xué)類型看，有研究型大學(xué)、教學(xué)型大學(xué)、研究教學(xué)型大學(xué)和教學(xué)研究型大學(xué)；從類別上看，既有綜合類、理工類大學(xué)，又有師范類、醫(yī)學(xué)類、政法類大學(xué)；從所在區(qū)域來看，東、中、西部高校分別有9所、5所和6所。

施測中，在每所高校本科應(yīng)屆畢業(yè)生中隨機發(fā)放問卷100份，共發(fā)放問卷2000份，回收1805份，其中有效問卷1534份，有效回收率為76.7%。在有效施測對象中，男生840人，女生694人；文科學(xué)生819人，理工科學(xué)生715人；涉及本科專業(yè)119個。整體而言，被調(diào)查高校的地域分布、水平層次、辦學(xué)類型分布合理，調(diào)查對象的專業(yè)涉及面廣，問卷結(jié)論應(yīng)該具備較好的代表性。

（四）問卷信度、效度檢驗

為檢驗施測問卷的穩(wěn)定性，測量所獲資料的可靠程度，本文針對1534份有效問卷所獲取的信息進行我國大學(xué)生就業(yè)力構(gòu)成要素的信度分析，23個變量的克隆巴赫系數(shù)（Cronbach's alpha）α值為0.915>0.6，表明該問卷的信度較為理想。

為測量問卷中各題項能否代表所要測量的內(nèi)容或要素，本文從內(nèi)容效度上進行分析施測工具包含研究主題的程度。本文選擇單項與總和相關(guān)系數(shù)來測量問卷的效度，即采用單項與總和相關(guān)分析法獲得相關(guān)系數(shù)，如果所得相關(guān)系數(shù)不顯著，表明該題項鑒別力低，反之表明鑒別力高。通過將每個變量與變量總和分別進行相關(guān)分析后發(fā)現(xiàn)，問卷所考察的每個單項變量與變量總和的相關(guān)系數(shù)均在在0.01水平上顯著，表明將各項問題列入因子分析具有較高的研究價值和可靠性。

在KMO和巴特利特（Bartlett）球度檢驗中，統(tǒng)計量的觀測值為17651.471，相應(yīng)的概率P值近似為0.000，小于顯著水平0.05，可說明單位矩陣與相關(guān)系數(shù)矩陣存在顯著差異。KMO值為0.939，接近于1，表明得到的數(shù)據(jù)適合做因子分析。

（五）基于主成分分析法的因子分析

為了分析各指標的內(nèi)在聯(lián)系，準確定位提升就業(yè)力的關(guān)鍵增值要素，需要將較為分散的23個測量指標歸類成幾個綜合性指標，本文采用因子分析法中的主成分分析法實現(xiàn)這一目的。主成分分析法是“一種數(shù)學(xué)變換的方法，它把給定的一組相關(guān)變量通過線性變換轉(zhuǎn)成另一組不相關(guān)的變量，這些新的變量按照方差依次遞減的順序排列”，并且“在數(shù)學(xué)變換中保持變量的總方差不變，使第一變量具有最大的方差，稱為第一主成分，第二變量的方差次大，并且和第一變量不相關(guān)，稱為第二主成分，依次類推，最后一個主成分具有的方差最小，并且每個主成分和前面的主成分都不相關(guān)”[7]。

本文中主成分分析是通過坐標變換的手段，將原有的p（p=23）個相關(guān)變量xi進行線性組合，變換為一組不相關(guān)的變量yi，公式如下：

即y1，y2，y3，…，yp依次為原有變量的主成分，其中y1在總方差中所占比例最大，其余主成分在總方差中所占比例依次遞減[8]。

原有23個描述大學(xué)生就業(yè)力的指標具有較大的關(guān)聯(lián)性，通過主成分分析降維后的綜合指標變量解釋了原有指標體系中的大部分變量。為了更好的解釋每個因子的實際意義，需要對數(shù)據(jù)進行極大方差旋轉(zhuǎn)處理，使得旋轉(zhuǎn)所得新因子及其載荷具有更簡單的結(jié)構(gòu)和更明顯的實際意義。

最終，通過極大方差旋轉(zhuǎn)和方差貢獻率的綜合衡量，本文將原有23個指標歸類為6個新因子，并按各因子對方差貢獻值的大小作為指標的權(quán)重，得出了反映當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)的綜合指標。

三、因子分析及回歸分析

通過主成分分析和極大方差旋轉(zhuǎn)后，從23個指標中得到了6個主因子（綜合指標），變量相關(guān)系數(shù)矩陣的前6個主因子的特征值都大于1，且揭示了原始變量標準化方差的78.495%。這6個主因子被旋轉(zhuǎn)和提取后，使得其含義更為清楚，更容易進行聚類分析，為更好地立大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)框架體系提供了數(shù)據(jù)依據(jù)。為此，本文將反映大學(xué)生就業(yè)力的因素分為6個大類（見表1），進而探究大學(xué)生就業(yè)力的組成與現(xiàn)狀。

表1 因子分析的總方差解釋（旋轉(zhuǎn)后）

（一）因子分析結(jié)果及因子解釋

為更好地探析大學(xué)生就業(yè)力的組成，本文將依據(jù)因子載荷與因子分類表為6個因子進行適當(dāng)命名（見表2）。按照因子方差貢獻率的大小，6個因子分別命名為：工作能力、外顯特質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、社交能力、素質(zhì)拓展、個人背景。

1.工作能力

該項主成分包含了實踐動手能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、創(chuàng)業(yè)精神、應(yīng)變能力、職業(yè)規(guī)劃能力、學(xué)習(xí)能力、表達能力等8個負荷值大于0.5的變量，該因子描述的是大學(xué)生在工作中應(yīng)體現(xiàn)出來的各種素質(zhì)和能力，因此命名為工作能力。工作能力因子的方差貢獻率為21.878%，是6個因子中最大的。

2.外顯特質(zhì)

該項主成分包含的主要變量有個人氣質(zhì)、外在形象和學(xué)業(yè)成績，其中個人氣質(zhì)和外在形象是大學(xué)生在求職時的外顯特征，學(xué)業(yè)成績則是直接交呈用人單位的書面材料（主要是成績單），所以綜合3個變量在求職時的作用，將第二個主成分命名為外顯特質(zhì)。這項指標反映的是大學(xué)生給用人單位的直觀形象，也是大學(xué)生獲得就業(yè)機會的叩門石。外顯特質(zhì)因子方差解釋的貢獻率為14.499%，在6個因子中排在第2位。

3.職業(yè)素養(yǎng)

該項主成分包含的主要變量有敬業(yè)精神、工作忠誠度和求職目標，這3個變量組成的因素是用人單位考察學(xué)生職業(yè)化水平高低的主要方面，求職目標也包含了求職動機，它們結(jié)合起來反映的是大學(xué)生從擇業(yè)到從業(yè)過程中所需要的職業(yè)素養(yǎng)，因此將第三個主成分命名為職業(yè)素養(yǎng)。該因子方差解釋的貢獻率為12.931%，在6個因子中排在第3位。

表2 旋轉(zhuǎn)后的因子載荷與因子分類表

4.社交能力

該項主成分包含的主要變量有團隊協(xié)作能力、組織溝通能力和社會適應(yīng)能力，均為個體與組織間互動聯(lián)系，形成良性雙向推動力量的發(fā)展要素，體現(xiàn)的是個體融入組織，在推動組織發(fā)展的同時實現(xiàn)個人的成長進步的一類能力，因此將該主成分命名為社交能力。該因子方差解釋的貢獻率為12.562%，與第3個主成分大致相當(dāng)。

5.素質(zhì)拓展

該項主成分包含的主要變量有獲獎情況、社會實踐經(jīng)歷和職業(yè)認證，屬于大學(xué)生就業(yè)力中的顯性因素、個性因素，也是區(qū)別于其他求職者的競爭性優(yōu)勢，因此將該主成分命名為素質(zhì)拓展。在用人單位招聘大學(xué)生的初選階段，素質(zhì)拓展因子中包含3項要素是具有決定性作用的重要能力組成。該因子方差解釋的貢獻率為8.354%，在6個因子中排在第5位。

6.個人背景

該項主成分包含的主要變量有學(xué)校背景、家庭背景和專業(yè)類型，是大學(xué)生就業(yè)能力的固定組成部分，在此命名為個人背景。該因子方差解釋的貢獻率為8.271%，在6個因子中排在末位。

（二）因子綜合得分與回歸分析

為了深入分析6個因子之間的關(guān)系，本文將針對各原始變量的均值和因子載荷值進行回歸分析，進而探討各因子與大學(xué)生就業(yè)力的相關(guān)性。

1.均值分析

通過對各因子中包含變量均值的再次平均計算，得出了因子平均值，按照均值大小降序排列，得出因子中變量均值的平均值一覽表（見表3）。數(shù)據(jù)顯示，職業(yè)素養(yǎng)和社交能力兩個綜合指標得分排名靠前，說明大學(xué)生對已儲備的兩種素質(zhì)能力自評較高。而個人背景和素質(zhì)拓展因大學(xué)生自評分值較低，排在6個綜合指標的末席。

2.相關(guān)性分析

通過相關(guān)性分析，得出了6個因子之間存在的聯(lián)系及相關(guān)程度（見表4）。根據(jù)相關(guān)系數(shù)可知，外顯特質(zhì)與素質(zhì)拓展、職業(yè)素養(yǎng)與素質(zhì)拓展、職業(yè)素養(yǎng)與個人背景三對因子之間的相關(guān)關(guān)系不顯著，其他因子均存在顯著的兩兩相關(guān)關(guān)系，這充分說明6個因子對大學(xué)生就業(yè)力水平的影響并不是完全獨立的。結(jié)合因子的相關(guān)關(guān)系與理論含義，本文將外顯特質(zhì)、素質(zhì)拓展、個人背景三個因子歸類為大學(xué)生就業(yè)力組成結(jié)構(gòu)中的顯性指標；將工作能力、職業(yè)素養(yǎng)、社交能力三個因子歸類為隱性指標。

表3 因子中變量均值的平均值一覽表

表4 因子相關(guān)系數(shù)一覽表

3.因子的綜合得分計算

如果要對調(diào)查對象的就業(yè)力水平進行綜合評價，需要計算各因子的得分，并以各因子的方差貢獻率為權(quán)重計算出綜合得分，本文選取如下模型進行計算[9]。

本文用于行為識別的隨機森林算法建立在基于Spark運行的分布式機器學(xué)習(xí)算法庫MLlib上,所有的示例及算法程序均采用scala語言進行開發(fā)。進行人體行為識別建模時,首先要手動確定隨機森林中幾個重要參數(shù):①numTrees:隨機森林中決策樹的個數(shù),需要手動調(diào)試;②maxDepth:隨機森林中決策樹的深度,需要手動調(diào)試;③maxBins:可以將連續(xù)的特征離散化的最大分箱數(shù),使用默認值32;④Impurity:節(jié)點分裂的方法,回歸情況下使用方差,分類情況下使用信息熵或者基尼指數(shù)。

F為原始變量綜合得分值，F(xiàn)AC1-6為因子得分，運用以上7個方程式即可得出每個調(diào)查對象的就業(yè)力水平得分值及排名情況。

4.回歸結(jié)果分析

利用線性回歸模型，將上述得分結(jié)果進行回歸，方程式如下：

Y代表就業(yè)力水平，Xi分別代表工作能力、外顯特質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、社交能力、素質(zhì)拓展、個人背景，ε代表隨機擾動項[10]。

本文以就業(yè)力水平為因變量，分別以各因子中載荷分值最大的變量和均值最大的變量為自變量進行兩次回歸分析（見表5），結(jié)果顯示回歸1的相關(guān)系數(shù)R值較高，且因子數(shù)量更加合理，所以本文采用回歸1的結(jié)果進行分析。從回歸1的T檢驗及相關(guān)性分析，β0-β6在t=0.05顯著性水平下通過了檢驗，且R值顯示出選用方程的擬合度很高，表示出很好的解釋能力，P=0.000<0.01，可以認為Y與X1-X6之間的線性回歸關(guān)系顯著。根據(jù)β值可以得出，自變量對因變量影響程度最大的為個人背景，其余依次為素質(zhì)拓展、職業(yè)素養(yǎng)、工作能力、外顯特質(zhì)、社交能力。

四、結(jié)論及建議

本文致力于探析我國大學(xué)生就業(yè)力的組成結(jié)構(gòu)及其影響，在對大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)進行測量的同時，鏈接就業(yè)市場的人才篩選標準，雙向定位大學(xué)生就業(yè)力的23個變量，運用因子分析中的主成分分析法提取出6個因子，并進行相關(guān)性分析和回歸分析，探測到因子間的關(guān)聯(lián)及對就業(yè)力水平的線性影響關(guān)系。最終得出以下結(jié)論和建議：

表5 回歸結(jié)果一覽表

其一，當(dāng)前，我國大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)主要由工作能力、外顯特質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、社交能力、素質(zhì)拓展、個人背景6部分構(gòu)成?；诖耍疚膭?chuàng)新性地建構(gòu)了我國大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)模型（見圖1）。該模型涵蓋的各種素質(zhì)能力使得大學(xué)生在特定組織的人才篩選中，具備特定的競爭力，并能促使其職業(yè)生涯不斷發(fā)展進步。

圖1 大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)模型圖

較之于其他學(xué)者創(chuàng)建的模型，本研究建構(gòu)模型的創(chuàng)新之處在于：一是構(gòu)建模型的變量經(jīng)過用人單位靶定，對大學(xué)生就業(yè)力的定位測量更加實用、準確，研究路徑與就業(yè)市場上雙向選擇的軌跡更加吻合；二是把大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)清晰地厘定為顯性和隱形兩部分，運用指標進行細分、描述，使抽象、模糊的大學(xué)生就業(yè)力以更加具象的結(jié)構(gòu)展現(xiàn)；三是構(gòu)建模型的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)更具代表性，數(shù)據(jù)來源打破地域局限，在全國范圍合理分布，樣本選取方法更科學(xué)，使得所構(gòu)建模型比基于地域數(shù)據(jù)得出的模型更具通適性；四是模型構(gòu)建過程中，利用主成分分析和回歸分析法對各測量指標和維度之間的內(nèi)在聯(lián)系進行了分析，使得指標歸類更加準確，從而整個模型對大學(xué)生就業(yè)力結(jié)構(gòu)的解釋更加適切。

其二，從因子中變量均值的平均值看，大學(xué)生對職業(yè)素養(yǎng)、社交能力和工作能力等隱性指標自我評價較高，而外顯特質(zhì)、個人背景和素質(zhì)拓展等顯性指標相對較低。建議求職者一方面要注重顯性指標中可控因素（如個人形象氣質(zhì)、社會實踐經(jīng)歷）的提升，另一方面要更加重視求職過程中隱性指標所包含豐富能力的挖掘和展示?，F(xiàn)實中，很多學(xué)生在求職過程中表現(xiàn)地不夠自信，沒有正確認識自己能力結(jié)構(gòu)，無法向用人單位充分展示儲備的豐富能力，導(dǎo)致了勞動力信息失真，在一定程度上也影響了勞動力市場上人職的順暢對接、匹配。

其三，根據(jù)回歸結(jié)果可知，6個因子中，個人背景發(fā)生變化時對大學(xué)生就業(yè)力水平影響最大，素質(zhì)拓展次之。由于個人背景是大學(xué)生就業(yè)能力中幾乎固定不變的組成，所以，素質(zhì)拓展是提升大學(xué)生就業(yè)力水平的關(guān)鍵增值因素，這一點與“學(xué)生對素質(zhì)拓展自測打分結(jié)果較低”遙相呼應(yīng)。從而，本文認為增加大學(xué)生在校期間的獲獎積累、豐富社會實踐經(jīng)歷、加強職業(yè)資格認證和培訓(xùn)是提升大學(xué)生就業(yè)力水平的重要舉措。

其四，從大學(xué)生的能力組成結(jié)構(gòu)看，隱性指標涵蓋內(nèi)容（從原始變量的數(shù)量來看）要遠大于顯性指標，所以，本文建議用人單位選拔人才時應(yīng)通過多種方式，從多個角度全面考察學(xué)生能力，盡量避免依靠單一的“材料選人”、“筆試選人”模式，從多個角度探測學(xué)生具備的綜合能力。同時，建議用人單位依照崗位要求制定合理、科學(xué)的人才篩選標準，通過對學(xué)生具備的顯性指標和隱性指標的綜合考察，衡量學(xué)生就業(yè)能力與崗位的匹配度，做到合理選才、人盡其才。

其五，從當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)出發(fā)，政府教育行政部門應(yīng)組織力量調(diào)研我國人力資本積累的現(xiàn)狀，理清人力資本積累——產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整——擴大就業(yè)之間的復(fù)雜關(guān)系，加大對大學(xué)生就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的支持力度，釋放人力資源的巨大潛能，充分發(fā)揮大學(xué)生在推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級中的重要作用。

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Reconstruction and Enlightenment of Structure Model of Undergraduates' Employability

LI Cunling1、2,LI Guanghong2,KONG Xiaoxiao3

The time lagging occurred from human capital accumulation and industrial structural adjustment has made the college students'employment difficulty to be an increasingly prominent problem.In this context,making a thorough study of the present situation of college students'employability structure from the market selection criteria and finding the effective ways of promoting the employability level have become the urgent priority.In this paper,based on the selected 23 variables,a questionnaire was conducted among 2000 undergraduates who came from 20 universities.Then,using factor analysis and load maximum regression model test,we obtained the undergraduates'employability structure model which contains the working ability,explicit quality,professionalism,social skill,quality development and personal background as the six major components.Finally,this paper put forward some targeted recommendations.

undergraduate;employability;regression analysis;structure model

F08；G40-054

A

1003-4870(2014)06-0040-07

責(zé)任編輯景風(fēng)

2014-04-12

國家社科基金研究項目“人才篩選標準異化與大學(xué)生就業(yè)力提升研究”（項目編號：11BGL065）

李存嶺，男，華中科技大學(xué)教育科學(xué)研究院博士生、濟南大學(xué)教師，研究方向為高等教育管理；李光紅，女，博士研究生，濟南大學(xué)管理學(xué)院教授，研究方向為管理科學(xué)與工程；孔曉曉，女，山東女子學(xué)院講師，研究方向為數(shù)據(jù)分析與處理。