王軍

摘要：本文以2003—2011年滬深A(yù)股上市公司為樣本，運(yùn)用多元回歸方法，考察了政府所有權(quán)對(duì)企業(yè)高管與員工薪酬差距的影響效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)，政府所有權(quán)程度越高，高管與員工之間的薪酬差距越小。進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，市場(chǎng)化程度越高的地區(qū)，上市公司內(nèi)部高管與員工薪酬差距和政府所有權(quán)程度的關(guān)聯(lián)性越強(qiáng)。上述研究結(jié)果表明，制度理論對(duì)高管薪酬具有一定的解釋力度，在實(shí)踐上為企業(yè)制定其他經(jīng)營(yíng)決策提供了啟示。

關(guān)鍵詞：政府所有權(quán)；高管與員工薪酬差距；市場(chǎng)化程度

中圖分類(lèi)號(hào)：F0622文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1000176X（2014）01006006

一、引言

辛清泉等[1]、盧銳[2]等學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司中高管與員工之間存在薪酬差距。按照我們對(duì)上市公司的研究，不同上市公司的高管與員工之間的薪酬也存在著較大的差距（如表1所示）。

對(duì)于高管與員工薪酬差距的影響因素，現(xiàn)有研究主要集中在管理者權(quán)力理論。該理論認(rèn)為高管具有且不斷擴(kuò)大的權(quán)力，能夠影響或決定自己的薪酬水平，以此來(lái)謀取私利[3-4]。另外，公司薪酬“資源”的有限性，使得高管在追求自我利益的時(shí)候無(wú)法兼顧公司其他員工的利益，不可避免就會(huì)與員工產(chǎn)生薪酬差距，而且高管的權(quán)力越大，這種薪酬差距就越大[2]。

管理者權(quán)力理論的研究主要傾向于公司內(nèi)部因素（董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職兼任、獨(dú)立董事比例等），忽略了公司外部因素——政府的作用。已有研究認(rèn)為，政府對(duì)公司決策具有重要的影響作用，如政府能夠干預(yù)和影響公司流通股東利益流失、債務(wù)期限結(jié)構(gòu)[5]-[8]以及投資決策等[9-10-11]，然而這些研究?jī)H僅考察了政府在公司經(jīng)營(yíng)決策中的作用，并沒(méi)有對(duì)經(jīng)營(yíng)主體和實(shí)施者的高管和員工激勵(lì)作用，尤其是二者之間的薪酬差距特征的作用進(jìn)行考察。本文主要考察政府在高管與員工薪酬差距中的角色作用。

本文基于2003—2011年滬深A(yù)股上市公司數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，政府在高管與員工薪酬差距中起著重要的影響作用，政府所有權(quán)越高，高管與員工之間的薪酬差距越小；與處于市場(chǎng)化程度低的企業(yè)相比，處于市場(chǎng)化程度越高的企業(yè)，其內(nèi)部高管與員工薪酬差距和政府所有權(quán)程度的關(guān)聯(lián)性越強(qiáng)。本文的貢獻(xiàn)在于：從制度理論層面，研究政府對(duì)高管與員工薪酬差距之間的關(guān)系，補(bǔ)充和完善了現(xiàn)有理論；政府對(duì)高管與員工薪酬差距起到一定的影響作用，為企業(yè)制定薪酬決策提供了啟示。

二、文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

自20世紀(jì)80年代開(kāi)始，在市場(chǎng)化改革的推進(jìn)和國(guó)有企業(yè)深入改革之后，我國(guó)逐漸形成了經(jīng)理人市場(chǎng)，與此相適應(yīng)，企業(yè)薪酬管理制度也因市場(chǎng)化而具有了績(jī)效型薪酬的特征[12]。這使得企業(yè)高管薪酬不斷增大。由于企業(yè)薪酬“資源”的有限性，高管薪酬的增大會(huì)導(dǎo)致員工薪酬的降低，由此出現(xiàn)了高管與員工之間的薪酬差距，并且不同的公司之間薪酬差距差異較大[13-14]。對(duì)于這種差距，現(xiàn)有研究主要通過(guò)管理者權(quán)力理論來(lái)解釋。盧銳[2]以2001—2004年滬深A(yù)股非金融上市公司為樣本研究發(fā)現(xiàn)，高管權(quán)力越大的公司，其內(nèi)部高管與員工之間的薪酬差距越大。方軍雄[15]以2001—2008年A股非金融上市公司為樣本，從薪酬尺蠖效應(yīng)的角度指出，高管權(quán)力是導(dǎo)致公司高管與普通員工薪酬差距拉大的主要原因。劉亞莉等[16]以滬深A(yù)股國(guó)有上市公司為樣本發(fā)現(xiàn)，上市公司股權(quán)集中度影響公司高管與員工之間的薪酬差距，股權(quán)集中度越高，其薪酬差距越小，然而并未發(fā)現(xiàn)政府對(duì)高管與員工薪酬差距的影響。近年來(lái)，許多學(xué)者認(rèn)為政府能夠影響上市公司決策。屈文洲等[5]以2007年6月30日之前正式實(shí)施股權(quán)分置改革的1 024家公司為樣本發(fā)現(xiàn)，在政府干預(yù)程度強(qiáng)的公司中，股改雙方所提出的對(duì)價(jià)空間的壓縮程度越高，對(duì)價(jià)也就越低。孫錚等[6]認(rèn)為政府干預(yù)能夠影響公司的貸款水平。陳信元和黃俊[7]以2002—2003年A股上市公司為樣本研究發(fā)現(xiàn)，政府干預(yù)程度影響公司多元化經(jīng)營(yíng)決策。程仲鳴等[9]認(rèn)為，在政府干預(yù)的情況下，企業(yè)可能會(huì)存在投資過(guò)度現(xiàn)象。鐘海燕等[10]以2005—2008年國(guó)有上市公司為樣本發(fā)現(xiàn)，政府干預(yù)能夠有效影響內(nèi)部控制權(quán)與投資之間的關(guān)系，能夠促進(jìn)公司的有效投資。

因此，本文在此基礎(chǔ)上考察政府干預(yù)對(duì)公司薪酬差距決策的影響機(jī)制。筆者認(rèn)為，我國(guó)政府主要通過(guò)法律制度和實(shí)踐參與企業(yè)的薪酬決策來(lái)影響高管與員工之間薪酬差距。

在法律制度上，《國(guó)務(wù)院關(guān)于深化企業(yè)改革增強(qiáng)企業(yè)活力的若干規(guī)定》（1986年）指出，凡全面實(shí)現(xiàn)任期年度目標(biāo)的經(jīng)營(yíng)管理者，其收入可以高出公司職工收入的1—3倍，具有突出貢獻(xiàn)的還可以再提高一些。2008年，在中央企業(yè)收入分配的會(huì)議上，國(guó)資委副主任邵寧強(qiáng)調(diào)，“各中央企業(yè)需確定第二任期內(nèi)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人年均薪酬增幅控制在7%左右，繼續(xù)保持與職工平均工資水平差距不擴(kuò)大并適度縮小?！薄督鹑陬?lèi)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見(jiàn)稿）》（2009年）也指出，金融企業(yè)高管的最高基本年薪不得超過(guò)上年度工資的5倍，其基本年薪與績(jī)效年薪之和的漲幅一般不超過(guò)本企業(yè)在崗職工平均工資的漲幅。2009年人力資源和社會(huì)保障部等發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》明確規(guī)定了中央企業(yè)高級(jí)管理人員的年薪上限，指出央企高管的薪酬不得超過(guò)央企在職職工平均工資的5倍。政府通過(guò)這些法律條款和規(guī)章制度影響公司的薪酬差距決策，使公司制定的決策不易于出現(xiàn)違反規(guī)章制度，從而達(dá)到間接影響公司決策目的。

在實(shí)踐上，政府主要通過(guò)擁有企業(yè)所有權(quán)程度來(lái)參與企業(yè)薪酬決策，即政府通過(guò)（完全或部分）擁有企業(yè)影響企業(yè)的薪酬決策行為[11]。董事會(huì)是制定薪酬決策的主體機(jī)構(gòu)，其成員組成對(duì)薪酬決策有著比較重要的導(dǎo)向作用[17]。當(dāng)擁有較高的企業(yè)所有權(quán)的時(shí)候，政府可以通過(guò)任命公司董事形式影響董事會(huì)決策，從而實(shí)施薪酬管制行為。政府對(duì)董事會(huì)實(shí)施影響，一方面，可以使政府有關(guān)薪酬的政策能夠有效地傳遞給企業(yè)，企業(yè)董事會(huì)可以快速地了解政府有關(guān)薪酬的規(guī)定，并依照此規(guī)定來(lái)制定規(guī)范性的決策[18]；另一方面，使董事會(huì)中的政府代言人在制定薪酬決策的過(guò)程中表達(dá)出政府的意圖，比如降低高管薪酬水平，縮小高管與員工之間的薪酬差距，防止薪酬差距的擴(kuò)大化等[19-20]，從而有效降低高管與員工之間的薪酬差距?；诖?，我們提出假設(shè)1。

假設(shè)1：政府擁有企業(yè)所有權(quán)程度越高，則該企業(yè)高管與員工之間的薪酬差距越小。

中國(guó)的經(jīng)濟(jì)改革是一種漸進(jìn)性的改革，主要是以放權(quán)讓利為主。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)由單一向多元化轉(zhuǎn)變，企業(yè)內(nèi)經(jīng)理人薪酬類(lèi)型也漸漸地從計(jì)劃邁向市場(chǎng)[21]，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不同地區(qū)的改革進(jìn)程、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等制度因素也會(huì)使得地區(qū)市場(chǎng)化存在差異[22]。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較早而且發(fā)展水平比較高的地區(qū)，市場(chǎng)化程度較高，進(jìn)而企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)展比較快，該地區(qū)企業(yè)內(nèi)部高管具有相對(duì)較高的薪酬水平[12]。相對(duì)于其他地區(qū)，該地區(qū)高管與員工之間的薪酬差距就會(huì)較大。另外，由于保護(hù)主義和政府干預(yù)程度還較嚴(yán)重， 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩還很濃厚[23]，受到政府干預(yù)的國(guó)有企業(yè)往往具有多重目標(biāo)（不僅要實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值，提高企業(yè)利潤(rùn)，有時(shí)還會(huì)承擔(dān)一些政策性任務(wù)，如維持社會(huì)的公平等），而政府的薪酬政策旨在降低高管薪酬水平和縮小薪酬差距，保證社會(huì)的相對(duì)公平，所以，在市場(chǎng)化程度較高的地區(qū)，政府更有可能利用公司的所有權(quán)方式減少薪酬差距。因此，我們提出假設(shè)2。

假設(shè)2：在市場(chǎng)化程度越高的地區(qū)，政府所有權(quán)對(duì)企業(yè)高管與員工薪酬差距影響作用越強(qiáng)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

為考察政府所有權(quán)與高管和員工之間薪酬差距的關(guān)系效應(yīng)，本文選用2003—2011年滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，各年度樣本分布如表2所示。薪酬差距相關(guān)數(shù)據(jù)（高管前三名薪酬總額、員工薪酬等）、政府所有權(quán)數(shù)據(jù)（國(guó)有股股數(shù)）、公司治理數(shù)據(jù)（第一大股東持股比例、兩職兼任、獨(dú)立董事比例等）、公司特征數(shù)據(jù)（總股本、所在行業(yè)、資產(chǎn)負(fù)債率、總資產(chǎn)）等來(lái)自國(guó)泰安研究服務(wù)中心數(shù)據(jù)庫(kù)。

對(duì)于高管與員工的薪酬差距（GAP），我們借鑒Eriksson[24]、劉春和孫亮[25]、陳震和張鳴[26]等的做法，用上市公司高管平均薪酬與普通員工平均薪酬的比值（GAP）以及薪酬差值對(duì)數(shù)來(lái)表示，其中，上市公司高管平均薪酬是指上市公司公布的年報(bào)中薪酬前三名高管的薪酬總額除以3；普通員工平均薪酬由現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”（扣除“現(xiàn)任公司董事、監(jiān)事以及高級(jí)管理人員”的總薪酬）除以普通員工人數(shù)（全體員工和離退休在職職工減去“現(xiàn)任公司董事、監(jiān)事以及高級(jí)管理人員”后的人數(shù)）計(jì)算得出。政府所有權(quán)（SHARE_SOE）是國(guó)有股與公司總股本的比值（按照現(xiàn)有研究，國(guó)有股在公司總股本中的比值能夠有效地代表國(guó)家對(duì)公司的控制性程度[27]）。市場(chǎng)化程度（MARKET）采用樊綱和王小魯[23]編制的各地區(qū)市場(chǎng)總體指數(shù)，當(dāng)該指數(shù)大于中位數(shù)時(shí)取1，否則為0。另外，由于市場(chǎng)化指數(shù)僅編制到2009年，依據(jù)謝德仁等[28]的做法，將2009年的數(shù)據(jù)作為2010年、2011年市場(chǎng)化數(shù)據(jù)使用。

我們還參照Main 和Johnson[29]、Harris 和 Raviv[30]、吳育輝和吳世農(nóng)[31]、蔣海等[32]的做法控制了如下變量：股權(quán)集中度（SHARE_F）（第一大股東持股數(shù)量與公司總股本的比值）、兩職兼任（DUAL）（總經(jīng)理與董事長(zhǎng)兼任的為1，否則為0）、獨(dú)立董事比例（INDD）（獨(dú)立董事在董事會(huì)中所占的比例）、董事會(huì)規(guī)模（NDB）、公司董事會(huì)總?cè)藬?shù)、薪酬委員會(huì)（RC）（當(dāng)董事會(huì)中存在薪酬委員會(huì)成員時(shí)為1，否則為0）、公司規(guī)模（lnASSET）（總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)）、資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）（公司總負(fù)債與總資產(chǎn)的比值）、公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效（lnNI）（上市公司凈利潤(rùn)的自然對(duì)數(shù)）、行業(yè)虛擬變量（INDUSTRY）（依據(jù)《上市公司行業(yè)分類(lèi)指引》（2001），除制造業(yè)按照二級(jí)代碼外，其他均按一級(jí)代碼分類(lèi)，共有22個(gè)行業(yè)，引入21個(gè)虛擬變量（INDUSTRYi，i=1， 2， 3，…， 21））、年份虛擬變量（YEAR）（以2003年為基準(zhǔn)年，設(shè)置8個(gè)虛擬變量（YEARj，j=1， 2，…，8）。

四、結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性檢驗(yàn)

表3是主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性檢驗(yàn)。從均值可以看出，2003—2011年高管與員工之間薪酬差距分別為769（平均薪酬比值）和1209（平均薪酬差值對(duì)數(shù)），標(biāo)準(zhǔn)差分別為840和111，各個(gè)公司之間存在較大的差異性。另外，政府所有權(quán)的平均水平為022，有76%的上市公司處于市場(chǎng)化程度較高的地區(qū)[33]。第一大股東持股比例的平均值為038，有16%的上市公司存在董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職兼任的情況，獨(dú)立董事比例平均值為036，符合《上市公司治理準(zhǔn)則》（2002）的要求，董事會(huì)的平均規(guī)模為937，有31%的上市公司設(shè)有薪酬委員會(huì)；公司平均規(guī)模處于2152水平，資產(chǎn)負(fù)債率平均達(dá)到60%，公司平均績(jī)效為1818。上述數(shù)據(jù)情況有助于我們進(jìn)行下一步的研究。從相關(guān)性來(lái)看，國(guó)家控股比例與高管與員工之間的薪酬差距負(fù)相關(guān)，符合假設(shè)預(yù)期。公司股權(quán)集中度與薪酬差距負(fù)相關(guān)。而且市場(chǎng)化程度、兩職兼任、獨(dú)立董事比例、董事會(huì)規(guī)模、薪酬委員會(huì)設(shè)置、公司規(guī)模和公司績(jī)效均增大高管與員工的薪酬差距。另外，各個(gè)變量之間的相關(guān)性系數(shù)小于035，說(shuō)明這些變量之間并不存在嚴(yán)重多重共線性問(wèn)題。

（二）回歸結(jié)果分析

表4描述的是政府所有權(quán)與高管和員工薪酬差距的回歸結(jié)果?；鶞?zhǔn)模型（模型1和模型4）描述的是在未放入主變量（政府所有權(quán)和市場(chǎng)化程度）的回歸結(jié)果。從模型中可以看出第一大股東持股比例的系數(shù)為負(fù)值且P<001，說(shuō)明第一大股東持股比例越高，高管與員工之間的薪酬差距越小。兩職兼任的系數(shù)為正值且P<001，說(shuō)明存在兩職兼任的公司內(nèi)部高管權(quán)力越高，其薪酬差距會(huì)越高；董事會(huì)規(guī)模的系數(shù)為正值且顯著，說(shuō)明董事會(huì)規(guī)模越大，公司高管與員工之間的薪酬差距就會(huì)越大。主要原因可能是由于隨著董事會(huì)規(guī)模的擴(kuò)大，其內(nèi)部治理有效性減弱，為高管獲取更大的權(quán)力提供了機(jī)會(huì)。薪酬委員會(huì)的系數(shù)為正值且顯著，說(shuō)明在設(shè)置薪酬委員會(huì)的上市公司中，其高管和員工薪酬差距可能會(huì)增大。公司規(guī)模和公司績(jī)效的系數(shù)為正值且顯著，說(shuō)明隨著公司規(guī)模和績(jī)效的提高，高管與員工間的薪酬差距會(huì)擴(kuò)大。以上變量在模型2、3、5、6的結(jié)果中相同，說(shuō)明本文選取的變量具有有效性。另外，模型4、5、6顯示資產(chǎn)負(fù)債率與高管與員工薪酬差值對(duì)數(shù)負(fù)相關(guān)且顯著，說(shuō)明公司負(fù)債越高越不利于高管增大自己的薪酬。

模型2和模型5是加入政府所有權(quán)之后的回歸結(jié)果。政府所有權(quán)比例的系數(shù)為負(fù)值且顯著，這說(shuō)明政府所有權(quán)越高，高管與員工的薪酬差距越小，即在政府所有權(quán)高的企業(yè)中，政府越容易控制企業(yè)的薪酬決策，使企業(yè)內(nèi)部高管與員工之間的薪酬差距不至于太大，從而保證企業(yè)和社會(huì)的公平性，驗(yàn)證假設(shè)1。模型3和模型6描述的是加入市場(chǎng)化程度變量，政府所有權(quán)對(duì)公司高管和員工薪酬差距的影響關(guān)系。在模型3中，MARKET×SHARE_SOE的系數(shù)為負(fù)值且P<01，這表明處在市場(chǎng)化程度較高地區(qū)的上市公司，政府所有權(quán)程度越高，其內(nèi)部高管與員工之間薪酬差距越低?；貧w結(jié)果說(shuō)明在市場(chǎng)化程度較高地區(qū)，國(guó)家對(duì)企業(yè)薪酬決策的控制程度越大，越能夠影響公司的薪酬決策水平，縮減高管與員工間的薪酬差距，保證社會(huì)的公平性。驗(yàn)證假設(shè)2。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為考察上述結(jié)果的穩(wěn)健性，我們將上市公司樣本進(jìn)行單年度回歸分析，結(jié)果與上述一致。我們用高管與全體員工之間的薪酬差距來(lái)替代高管與普通員工之間的薪酬差距，其結(jié)果與上述一致，可見(jiàn)，我們的研究結(jié)果具有較高的穩(wěn)健性。

五、結(jié)論

以前研究高管與員工薪酬差距的文獻(xiàn)主要是以企業(yè)內(nèi)部因素為主，忽視了外部因素——政府的作用和影響。本文基于2003—2011年滬深A(yù)股上市公司數(shù)據(jù)，考察了政府所有權(quán)對(duì)企業(yè)高管與員工薪酬差距之間的影響效應(yīng)，證實(shí)了政府所有權(quán)對(duì)高管與員工薪酬差距具有負(fù)向的影響作用。研究發(fā)現(xiàn)，政府所有權(quán)程度越高，高管與員工之間的薪酬差距越小。進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，處在市場(chǎng)化程度較高地區(qū)的上市公司，政府所有權(quán)程度越高，其內(nèi)部高管與員工之間的薪酬差距越低。上述研究發(fā)現(xiàn)為企業(yè)制定決策提供了有益啟示：由于政府對(duì)企業(yè)薪酬決策具有重要的影響作用，企業(yè)在制定其他經(jīng)營(yíng)決策時(shí)也應(yīng)顧及到政府的影響作用，并可以將其對(duì)公司的影響力轉(zhuǎn)化為企業(yè)優(yōu)勢(shì)，如在一些具有較高政府所有權(quán)的企業(yè)中，企業(yè)應(yīng)利用所有權(quán)關(guān)系向企業(yè)外界獲取較多的信息資源，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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[20]張必武，石金濤董事會(huì)特征、高管薪酬與薪績(jī)敏感性——中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)分析[J]管理科學(xué)2005，（4）：32-39

[21]張曙光從計(jì)劃合約走向市場(chǎng)合約： 對(duì)國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)一步思考[J]管理世界，2005，（1）：96-101

[22]劉鳳委， 孫錚， 李增泉政府干預(yù)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與薪酬契約[J]管理世界，2007，（9）：76-84

[23]樊綱，王小魯中國(guó)市場(chǎng)化指數(shù)——各地區(qū)市場(chǎng)化相對(duì)進(jìn)程報(bào)告[M]北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社， 2011

[24]Eriksson， T Executive Compensation and Tournament Theory： Empirical Tests on Danish Data[J] Journal of Labor Economics， 1999，17（2）：262-280

[25]劉春，孫亮薪酬差距與企業(yè)績(jī)效：來(lái)自國(guó)企上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]南開(kāi)管理評(píng)論，2010，（2）：30-39。

[26]陳震，張鳴高管層內(nèi)部的級(jí)差報(bào)酬研究[J]中國(guó)會(huì)計(jì)評(píng)論，2006，（6）：15-28

[27]李善民，朱滔多元化并購(gòu)能給股東創(chuàng)造價(jià)值嗎？——兼論影響多元化并購(gòu)長(zhǎng)期績(jī)效的因素[J]管理世界，2006，（3）：129-137

[28]謝德仁，林樂(lè)，陳運(yùn)森薪酬委員會(huì)獨(dú)立性與更高的經(jīng)理人報(bào)酬業(yè)績(jī)敏感度[J]管理世界，2012，（1）：121-140

[29]Main，B G M，Johnson，J Remuneration Committees and Corporate Governance[J] Accounting and Business Research，1993， 23（91A）： 351-362

[30]Harris， M，Raviv， A The Theory of Capital Structure[J]The Journal of Finance， 1991，46（1）： 297-355

[31]吳育輝，吳世農(nóng)高管薪酬： 激勵(lì)還是自利[J]會(huì)計(jì)研究，2010，（11）：40-48

[32]蔣海，朱滔，李東輝監(jiān)管、多重代理與商業(yè)銀行治理的最優(yōu)契約設(shè)計(jì)[J]經(jīng)濟(jì)研究，2010，（4）：40-53

[33]趙青華高管薪酬、激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系研究評(píng)述[J]西部論壇，2010，（1）：101-108

（責(zé)任編輯：孟耀）

[18]Kraft，K Niederprüm，ADeterminants of Management Compensation with Risk-Averse Agents and Dispersed Ownership of the Firm[J] Journal of Economic Behavior & Organization ，1999，（2）：17-27

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[27]李善民，朱滔多元化并購(gòu)能給股東創(chuàng)造價(jià)值嗎？——兼論影響多元化并購(gòu)長(zhǎng)期績(jī)效的因素[J]管理世界，2006，（3）：129-137

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[33]趙青華高管薪酬、激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系研究評(píng)述[J]西部論壇，2010，（1）：101-108

（責(zé)任編輯：孟耀）

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[21]張曙光從計(jì)劃合約走向市場(chǎng)合約： 對(duì)國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)一步思考[J]管理世界，2005，（1）：96-101

[22]劉鳳委， 孫錚， 李增泉政府干預(yù)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與薪酬契約[J]管理世界，2007，（9）：76-84

[23]樊綱，王小魯中國(guó)市場(chǎng)化指數(shù)——各地區(qū)市場(chǎng)化相對(duì)進(jìn)程報(bào)告[M]北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社， 2011

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[25]劉春，孫亮薪酬差距與企業(yè)績(jī)效：來(lái)自國(guó)企上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J]南開(kāi)管理評(píng)論，2010，（2）：30-39。

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[27]李善民，朱滔多元化并購(gòu)能給股東創(chuàng)造價(jià)值嗎？——兼論影響多元化并購(gòu)長(zhǎng)期績(jī)效的因素[J]管理世界，2006，（3）：129-137

[28]謝德仁，林樂(lè)，陳運(yùn)森薪酬委員會(huì)獨(dú)立性與更高的經(jīng)理人報(bào)酬業(yè)績(jī)敏感度[J]管理世界，2012，（1）：121-140

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[32]蔣海，朱滔，李東輝監(jiān)管、多重代理與商業(yè)銀行治理的最優(yōu)契約設(shè)計(jì)[J]經(jīng)濟(jì)研究，2010，（4）：40-53

[33]趙青華高管薪酬、激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系研究評(píng)述[J]西部論壇，2010，（1）：101-108

（責(zé)任編輯：孟耀）