殷 鵬

(中國社會科學(xué)院 研究生院，北京 100081)

企業(yè)人類學(xué)的鼻祖可以追溯到20世紀(jì)30年代在美國芝加哥西部電氣工廠開展的霍桑研究，它對后來的管理學(xué)、組織研究和行為科學(xué)都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，其經(jīng)典的地位以及在其基礎(chǔ)上發(fā)展的人際關(guān)系學(xué)派，使之在多個(gè)學(xué)科的學(xué)術(shù)史研究中都成為不得不提及的案例。

有關(guān)霍桑試驗(yàn)的梳理與回顧頗豐，然而學(xué)者們對同一時(shí)期在大西洋另一岸的曼城(曼徹斯特)工廠研究卻少有提及。與霍桑試驗(yàn)相比，曼城工廠研究無論在理論上還是方法上，抑或是研究假設(shè)，都有所不同，體現(xiàn)了不同的研究風(fēng)格和研究路徑。那么，這兩項(xiàng)經(jīng)典研究在研究方法上有何差異？對于企業(yè)人類學(xué)的研究有何啟示？

本文在簡要回顧這兩項(xiàng)研究的基礎(chǔ)上，對二者的研究方法進(jìn)行比較分析。然后，通過梳理人類學(xué)視野中的企業(yè)定義，對企業(yè)人類學(xué)的研究方法進(jìn)行反思和討論。

一、霍桑試驗(yàn)與曼城工廠研究：簡短的回顧

霍桑試驗(yàn)的目的在于檢驗(yàn)泰勒主義的原則，它包括三個(gè)階段：第一階段只是為了測試物理?xiàng)l件的改變對產(chǎn)量的影響，第二階段是為了探尋員工士氣(morale)與監(jiān)管(supervision)之間的聯(lián)系，第三階段是為了研究工作場所中的社會組織。在理論上，它的主要貢獻(xiàn)在于在霍桑工廠的接線觀察室中發(fā)現(xiàn)了正式組織和非正式組織同時(shí)存在，并對非正式組織的運(yùn)行過程及其與正式組織的關(guān)系進(jìn)行了詳盡的描述；同時(shí)還描述了產(chǎn)量定額的來源及其作用，并對其產(chǎn)生的原因做出了解釋，表明金錢并非總是產(chǎn)生激勵(lì)作用。從整體來看，霍桑試驗(yàn)繼續(xù)保持并延續(xù)了人類學(xué)者在鄉(xiāng)土社會研究的特點(diǎn)，[1]將企業(yè)看做一個(gè)小社會，運(yùn)用功能論和均衡論對企業(yè)中管理者和工人之間的橫向關(guān)系、縱向關(guān)系以及工人之間的沖突進(jìn)行了詳細(xì)記錄和分析，并考察了工人士氣與管理理念的關(guān)系。

在研究方法上，霍桑試驗(yàn)最重要的貢獻(xiàn)在于，隨著研究的深入不斷改變研究的問題和方法。它最初是一個(gè)受控試驗(yàn)，繼而轉(zhuǎn)為一個(gè)訪談研究，并最終發(fā)展成為一個(gè)定性的田野調(diào)查研究。其中很重要的一點(diǎn)是，面對研究中出現(xiàn)的新問題，研究者不斷嘗試使用新的方法，并提出了新問題。迪克森(W. J. Dickson)和羅特利斯伯格(F. L. Roethlisberger)總結(jié)了這一過程：“霍桑實(shí)驗(yàn)開始是一個(gè)‘假設(shè)檢驗(yàn)’，隨著研究的推進(jìn)，逐漸變成‘提出假設(shè)’的研究。”[2]值得注意的是，霍桑實(shí)驗(yàn)中積累的豐富的原始研究數(shù)據(jù)本身，為研究者提供了材料，這使當(dāng)時(shí)及后來的學(xué)者重新審視這項(xiàng)研究成為可能。從這個(gè)意義上來說，霍桑實(shí)驗(yàn)是極力倡導(dǎo)在組織研究中使用民族志和定性研究方法，并且從中獲益的成功案例。

1953-1954年，哈佛大學(xué)的霍曼斯(G. Homans)教授到曼徹斯特大學(xué)做訪問學(xué)者，他提議繼續(xù)霍桑實(shí)驗(yàn)的研究。然而，雖然英國人類學(xué)界也已經(jīng)開始了對企業(yè)的研究，卻沒有吸收霍桑試驗(yàn)的研究假設(shè)。當(dāng)時(shí)，曼徹斯大學(xué)人類學(xué)和社會學(xué)系獲得了來自英國政府科學(xué)和工業(yè)研究部的資助，第一階段對五個(gè)工廠開展了研究，探索“產(chǎn)量規(guī)范”(output norms)與非正式組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，主要目的是為了盡快恢復(fù)戰(zhàn)后的工業(yè)發(fā)展。后來成為曼徹斯特商學(xué)院院長的盧普頓(T. Lupton)研究了Wye工廠和Jay工廠。前者是一個(gè)生產(chǎn)防水服的現(xiàn)代化工廠，主要雇用女工；后者生產(chǎn)大型電力變壓器，主要雇用男工?？材嵘?S. Cunnison)研究了Dee工廠和Kay工廠。前者是一個(gè)生產(chǎn)防水服的小型傳統(tǒng)企業(yè)，后者是一個(gè)縫紉工廠，兩個(gè)工廠既雇用男工也雇用女工。威爾森(S. Wilson)研究了Avalco工廠，該廠主要雇用女工在閥門生產(chǎn)線工作。20世紀(jì)60年代的第二階段，另外一組人從三個(gè)側(cè)面研究了雪鐵龍公司：艾美特(I. Emmett)研究管理者，摩根(D. Morgan)研究裝配車間，沃克爾(M. Walker)研究機(jī)械車間。[3]

在第一階段，研究者發(fā)現(xiàn)五個(gè)工廠都存在非正式組織，盡管工人與管理者的關(guān)系不同，但都不同程度地控制自己的工作狀態(tài)。曼城工廠研究利用曼徹斯特大學(xué)人類學(xué)系發(fā)展出來的沖突論，分析了工廠中的不平等關(guān)系，并指出工人和管理者之間的矛盾和意料之外的聯(lián)盟關(guān)系在系統(tǒng)及其固有的沖突中持久存在。此外，在對女性“性別分工”的觀察中，研究者指出，工廠中的女工與男性領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)與男工與男性領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)模式不同，女工可能會將家庭中的“性別角色”帶入工作情境之中。

二、研究方法比較

霍桑試驗(yàn)和曼城工廠研究為后來的組織研究帶來了新的方向，其中最重要的就是研究方法的創(chuàng)新。二者在研究假設(shè)、研究視角和研究路徑上都有不同。

(一)不同的“參與”和“觀察”

霍桑試驗(yàn)的第一階段采用的是心理學(xué)實(shí)驗(yàn)的方法，研究者將女工們抽離日常工作場所，讓她們在一個(gè)特定的繼電器裝配檢驗(yàn)室工作。該檢驗(yàn)室中的各種設(shè)備和條件都與日常工作場所完全一致，只是多了一些研究者，他們在其中扮演“非導(dǎo)向性訪談?wù)摺钡慕巧?，特別關(guān)注女工們的心聲。第二階段，為了探尋員工士氣與管理之間的聯(lián)系，并為培訓(xùn)管理者提供素材，霍桑工廠成立了產(chǎn)業(yè)研究部，在1928至1930年間開展了大規(guī)模訪談，與21126名工人展開交流。第三階段，為了研究工作場所中的社會組織，研究組采用了一種更加深入的研究方法：人類學(xué)的直接觀察法。然而由于大多數(shù)工廠的工人數(shù)量較多，各種問題相互交織，過于龐雜，難以研究。[4](P.385)因此，研究者選出15名工人，將他們分為三個(gè)小組，分別在三個(gè)隔離的觀察室中進(jìn)行電話交換機(jī)的接線器裝配工作。每個(gè)觀察室中都有一位研究者、一位觀察者和一位訪談?wù)摺Ｑ芯空吆陀^察者保持低調(diào)，對工人們的所有活動(dòng)進(jìn)行了連續(xù)記錄，而訪談?wù)弑３志滞馊说纳矸荩c工人開展訪談，了解他們的態(tài)度。總體來看，在這三個(gè)階段的研究中，研究者與被研究者處于一種不平等的權(quán)力關(guān)系之中，“觀察”像是一種特權(quán)，“參與”只是保持在必要的最低限度，接近工人并觀察他們之間互動(dòng)，傾聽他們的交談。

相反，在曼城工廠研究中，“參與”和“觀察”都被賦予了不同的含義，研究者在“參與觀察”中將局內(nèi)人和局外人的身份結(jié)合了起來。在最初五個(gè)工廠研究中，研究者沒有把工人從他們的日常工作中抽離并置于實(shí)驗(yàn)室中。相反，每個(gè)研究者都花至少半年在車間與工人一同工作。他們加入工人隊(duì)伍，學(xué)會了如何工作，周圍的工人也都知道他們是研究人員。白天，研究者與工人一同工作，熟悉他們使用的概念和語言，洞悉他們的觀點(diǎn)；晚上，他們記錄下不同的工人對不同事件和互動(dòng)做出的反應(yīng)和解釋。通過長時(shí)間的參與觀察，研究者逐漸揭開工廠中的社會互動(dòng)過程，追蹤不同工人群體之間的關(guān)系及其隨時(shí)間的轉(zhuǎn)變。在這里，如果“參與”意味著盡可能地成為局內(nèi)人，那么“觀察”意味著不僅僅是系統(tǒng)地觀察和記錄，而且還要作為一個(gè)局外人，對觀察到的現(xiàn)象進(jìn)行概念提煉和理論概括與建構(gòu)，而非僅僅是對現(xiàn)場的細(xì)節(jié)進(jìn)行描述。“參與”和“觀察”同等重要，二者之間形成一定的張力。

這種參與和觀察之間的新關(guān)系具有重要的方法論意義。研究者承擔(dān)了兩種角色：一種是對社會組織的廣泛理解，另一種是在田野調(diào)查中獲得的工人視角。這兩個(gè)角色之間的張力與互動(dòng)能夠更好地發(fā)現(xiàn)“問題”。艾米特和摩根強(qiáng)調(diào)，研究“問題”并不是事前假設(shè)。[3]研究者可以從某個(gè)一般性的問題開始，但真正的“問題”只有進(jìn)入田野之中才能發(fā)現(xiàn)，它源于田野資料與學(xué)術(shù)理論之間的互動(dòng)過程。當(dāng)后者無法對前者提供足夠的解釋力時(shí)，就形成了人類學(xué)者后續(xù)研究需要應(yīng)對的真正“問題”。這種人類學(xué)方法不同于社會科學(xué)追求的客觀和科學(xué)，其不斷重復(fù)和反思的方法與目前許多研究機(jī)構(gòu)要求在研究開展之前就提出假設(shè)的做法格格不入。因此，要想具體描述發(fā)現(xiàn)研究“問題”的過程其實(shí)比較困難。

(二)不同的研究視角

霍桑試驗(yàn)的研究議程來源于管理者。羅特利斯伯格和迪克森指出，該研究采取的是管理者自上而下的視角，對于他們來說，“問題”源自工人的行為“不合邏輯”。例如，管理者制定了規(guī)則和激勵(lì)機(jī)制，以為工人們會互相競爭，努力提高產(chǎn)量。但實(shí)際上，工人們行動(dòng)一致，保持產(chǎn)量恒定，而不是“從自己的經(jīng)濟(jì)利益角度”出發(fā)而行動(dòng)。[4]研究發(fā)現(xiàn)，工人們以非正式的方式組織起來，與工廠正式組織的設(shè)想完全不同。例如，他們互相幫助(違反規(guī)則)并“操縱”工作記錄，向上匯報(bào)的每日產(chǎn)量彼此相同，而實(shí)際差別卻很大。工人們對于每日標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量形成了一個(gè)共同認(rèn)識，對于每日匯報(bào)的數(shù)量是多是少也非常清楚，因此長期來看，每個(gè)工人的總產(chǎn)量是彼此均等的。這個(gè)現(xiàn)象曾經(jīng)讓研究者百思不得其解。人類學(xué)者在兩次世界大戰(zhàn)之間對殖民地的研究意在證明，在不同的社會制度中，被統(tǒng)治者與統(tǒng)治者的意愿和假設(shè)即使不同，也是合乎邏輯的。然而，美國“本土”的工廠研究卻并沒有吸收這一認(rèn)識。管理者和研究者仍然秉持理性主義的觀念，體現(xiàn)出霍桑試驗(yàn)自上而下的分析視角。正如羅特利斯伯格和迪克森所指出的，工人們是在非理性“情感”(sentiments)的推動(dòng)下才以非正式的方式形成了產(chǎn)量規(guī)范。

與霍桑試驗(yàn)相反，曼城工廠研究的目的則是要解釋“產(chǎn)量定額”與非正式工作組織之間的聯(lián)系，研究者沒有接受管理者對“問題”的定義，而是將管理者也視為研究對象的一部分，并不比其他人更有邏輯性。[5]因此，工人們可以自己認(rèn)可的形式進(jìn)行自我組織。研究者發(fā)現(xiàn)，工人之間協(xié)調(diào)生產(chǎn)、“操縱”匯報(bào)數(shù)量，以保持產(chǎn)量在一個(gè)穩(wěn)定的水平，這樣一來，他們就能夠在一定程度上控制自己的工作生活，并確保能夠“勞有所得”。曼城工廠的研究者將這種產(chǎn)量定額解釋為工人們對管理者施加“控制”背后的邏輯。管理者不能總是將每位工人的工作量提高到效率最高的水平，或者利用工作量的高低挑選或者解雇工人。在實(shí)地調(diào)查過程中出現(xiàn)的“問題”是：某些車間的工人施加“控制”的效果非常明顯，而另外一些車間的工人則呈現(xiàn)出“軍事化的個(gè)人主義”的特點(diǎn)，工人們互相競爭，比較誰的工作量更高，而不是保持統(tǒng)一的工作流程或者工作量。在后一種車間中，管理者可以像事先預(yù)計(jì)的那樣，隨時(shí)改變計(jì)件工資，并找出效率過低的工人。曼城工廠的研究者有一個(gè)無法解釋的“問題”，就是為什么有些車間的工人有組織產(chǎn)量定額并對管理者施以“控制”，而另一些車間卻沒有。他們在不同的經(jīng)濟(jì)部門、不同的勞動(dòng)保障水平和失業(yè)率以及勞動(dòng)力性別是以男性為主還是女性為主之間尋找差異，但是都沒有找到充分的答案。 這在今天可能仍然是一個(gè)懸而未決的問題。

(三)對管理者和工人之間關(guān)系的不同假設(shè)

霍桑實(shí)驗(yàn)在研究過程中采納了其創(chuàng)始人心理學(xué)家梅奧(E. Mayo)的假設(shè)。他認(rèn)為管理者和工人之間會自發(fā)地合作，雙方為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，達(dá)成共識共同工作。如果管理者和工人之間出現(xiàn)不和諧，是因?yàn)殡p方在合作中出現(xiàn)了暫時(shí)的分歧。[6]因此，研究成果也在一定程度上是為了服務(wù)于管理者，解決雙方的沖突，幫助企業(yè)更好地運(yùn)轉(zhuǎn)。20世紀(jì)50年代的英國曼城工廠研究中，研究者的假設(shè)與其完全相反。他們認(rèn)為，管理者和工人之間存在階級利益的分歧，出現(xiàn)沖突是意料之中的事情。受曼徹斯特大學(xué)人類學(xué)系創(chuàng)始人格拉克曼的啟發(fā)，曼城工廠的研究者采取了更為復(fù)雜和細(xì)致的方法來研究雙方的沖突。

例文(16)中，‘(餅干)’和‘(飲料)’的受事賓語沒有提及，因此對于句子意思而言就產(chǎn)生了歧義現(xiàn)象。如果改為‘’，這樣的句子意思就是‘老師給了我兩個(gè)餅干，和兩瓶飲料?！揪湓捑筒淮嬖谄缌x現(xiàn)象。但文章若是‘’的話，受事賓語是‘我們’，這時(shí)本句話就可以解釋為以下三種含義。

通過長時(shí)間對不同工廠中發(fā)生的各種事件進(jìn)行細(xì)致觀察，研究者記錄下了工廠中相互交織的聯(lián)系、矛盾以及各種出乎意料的非正式組織，描述了工人和管理者之間的張力和不平等。在最初的五個(gè)工廠研究中，坎尼森分析了管理者與工人之間“相互適應(yīng)”的不同方式，這些“適應(yīng)”方式有的是試探性的，也有的是臨時(shí)性的。[7]雙方之間很少有公開的階級斗爭，但研究者記錄下了工人是如何利用斯科特(J. Scott)稱為“弱者的武器”(weapons of the weak)[8]與管理者進(jìn)行斗爭。他們在工作中歌唱、延長工間休息時(shí)間、忙里偷閑找機(jī)會打牌，或者在機(jī)器出現(xiàn)故障時(shí)保持沉默。工人們表面看起來十分沉默，但研究者并未用“不反抗”(non-militant)一詞描述他們。相反，研究者筆下呈現(xiàn)出的是連續(xù)不斷的斗爭，工人們與基層管理者就“每日工作量”進(jìn)行不斷爭奪，并為獲得的任何一點(diǎn)點(diǎn)勝利而感到興奮。這種方法與哥德索普(J. Goldthorpe)等人在工廠開展大規(guī)模問卷的方法形成了對比，他們最終得出的結(jié)論是在英國新興富裕工人之間的和平最終被打破了。[9]艾米特和摩根批評了哥德索普的研究方法，認(rèn)為問卷調(diào)查的方法忽視了企業(yè)基層中持續(xù)不斷的沖突，進(jìn)而導(dǎo)致該廠發(fā)生突然罷工時(shí)，他們束手無策，無法做出解釋。[3](P.154)

三、企業(yè)的定義：人類學(xué)的視角

企業(yè)是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心研究對象之一。然而，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)對企業(yè)的研究雖然很多，但是企業(yè)本身被當(dāng)成是已經(jīng)給定的，被看做是一個(gè)黑箱。沒有人關(guān)注企業(yè)的本質(zhì)是什么，企業(yè)內(nèi)部如何運(yùn)作。[10]新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的領(lǐng)軍人物科斯(R. Coase)對企業(yè)的定義現(xiàn)在被廣為接受，他認(rèn)為企業(yè)的存在是為了提高效率。[11]為了讓企業(yè)在市場中更有競爭力，企業(yè)內(nèi)部的非市場環(huán)境會更有效率。今天，企業(yè)在本質(zhì)上被視為一種合約結(jié)構(gòu)，即“一系列合約”或“合約集”(a nexus of contracts)。[12]

然而，人類學(xué)對企業(yè)的研究表明，企業(yè)的“合約集”概念其實(shí)是一種“形式主義”的抽象，企業(yè)的興衰在很大程度上是被華爾街的銀行家“制造”出來的。何凱倫(Karen Ho)對華爾街的人類學(xué)研究指出，常春藤名校的畢業(yè)生把進(jìn)入投資銀行工作視為彰顯他們專業(yè)水平與影響力的途徑。在華爾街這個(gè)高度逐利、高度競爭和高度個(gè)人主義的環(huán)境中，他們癡迷于眼前的“短期利益”，完全接受“根據(jù)執(zhí)行的交易量”衡量績效的華爾街文化，以此來體現(xiàn)自己的“效率”和“個(gè)人價(jià)值”以及對市場變化做出快速反應(yīng)的能力，并為自己賺錢。同時(shí)他們也將這種工作方式作為區(qū)分自己與那些懶惰和不可靠的美國工人的標(biāo)志。這些銀行家并沒有把企業(yè)當(dāng)作是會長久存在的合約關(guān)系，而是通過自己的決定與行動(dòng)影響了全世界的企業(yè)與工人。[13]

人類學(xué)者通常將企業(yè)當(dāng)作一個(gè)社會群體，擁有自己的起源神話、儀式、習(xí)俗和文化。同時(shí)，企業(yè)也是一種獨(dú)特的社會群體，它的首要目標(biāo)就是通過內(nèi)部的運(yùn)營活動(dòng)，更確切地說是通過“理性”計(jì)算來制造利潤。馬克斯·韋伯很早就發(fā)現(xiàn)了會計(jì)，特別是復(fù)式簿記在歐洲現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)崛起中的作用，并強(qiáng)調(diào)資本核算與理性計(jì)算的關(guān)系。[14]但人類學(xué)對企業(yè)的研究并沒有過多關(guān)注企業(yè)內(nèi)部會計(jì)工作在追逐利潤方面的作用。*總體來看，人類學(xué)對企業(yè)的研究，特別是近30年來的研究可以分為兩種視角：一種是外部視角，另一種是內(nèi)部視角。前者將企業(yè)視為能夠影響和改變世界的行動(dòng)者，人類學(xué)主要分析企業(yè)對工人、消費(fèi)者和當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的影響。后者又可以細(xì)分為兩類：一類是學(xué)院派學(xué)者的研究，他們將企業(yè)當(dāng)作傳統(tǒng)人類學(xué)研究的小規(guī)模社會，擁有獨(dú)特的內(nèi)部文化，包括價(jià)值觀、信仰和傳說等，主要探尋企業(yè)內(nèi)部的動(dòng)態(tài)關(guān)系與結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、儀式和話語實(shí)踐等；另一類是應(yīng)用人類學(xué)者，他們在企業(yè)中工作，為企業(yè)服務(wù)，主要研究領(lǐng)域包括如何提高企業(yè)運(yùn)營效率、消費(fèi)者行為研究以及產(chǎn)品設(shè)計(jì)等，這一類研究也被稱為工商人類學(xué)。關(guān)于人類學(xué)對企業(yè)研究的文獻(xiàn)回顧，筆者將另撰文梳理和評析。另一方面，企業(yè)也受到文化構(gòu)建的意義之形塑，人們通過這些意義來理解企業(yè)。諸如“合約集”這樣的意義是人為創(chuàng)造的，既能夠被質(zhì)疑，也可以被改變。因此，企業(yè)是一種以文化為根隱喻的組織，其中最重要的是不斷組織(organizing)的過程，在這一過程中，即使是企業(yè)最物質(zhì)的一面，只有賦予其意義才是真實(shí)的。

四、企業(yè)人類學(xué)的研究方法

作為一種“文化的組織”，企業(yè)在結(jié)構(gòu)上具有穩(wěn)定性，不會因?yàn)槟承┏蓡T的加入或者離開而發(fā)生劇烈變化。[15]在企業(yè)內(nèi)部，有眾多亞系統(tǒng)或社區(qū)，充滿了相互交織的聯(lián)系。從這個(gè)角度來看，企業(yè)并不是人們在一般意義上認(rèn)為的一些崗位或者職位的簡單相加。

(一)研究者的身份：學(xué)術(shù)研究還是咨詢專家？

人類學(xué)者面對研究對象時(shí)，會產(chǎn)生種種困惑。格爾茨(C. Geertz)曾表示，人類學(xué)者是“闖入者，是專職的入侵者”。[16]換言之，研究對象的日子過得好好的，人類學(xué)者來干什么？憑什么闖入、干擾別人的工作和生活？[17]這對于企業(yè)研究更是如此。人類學(xué)者進(jìn)入企業(yè)，無論在多大程度獲得了許可，對于這一穩(wěn)定的系統(tǒng)來說更像是一種介入，無論這種介入是正面還是負(fù)面的。出現(xiàn)這種情況的原因在于，一方面企業(yè)成員會對于這種外來的介入做出不同的解讀，另一方面在人類學(xué)者的研究過程中，企業(yè)成員之間也會相互交流，并逐漸在一定程度上引起組織變遷。因此，人類學(xué)者必須意識到自己的介入會帶來的影響，并有能力對此作出應(yīng)對。在霍桑試驗(yàn)的第一階段，研究者們雖然力求保持客觀，但在無意之中扮演了女工減壓閥的角色，成為女工心聲的傾聽者。研究者發(fā)現(xiàn)這一問題之后，迅速改變研究策略，提出新的問題并采用了新的研究方法。

通常，一個(gè)初入企業(yè)的人類學(xué)者會面臨這樣的問題：你是領(lǐng)導(dǎo)派來監(jiān)督工作的嗎？你從我們這里學(xué)到了什么？我們這些人怎么樣？你會不會與領(lǐng)導(dǎo)分享你的研究結(jié)果？等等。如果人類學(xué)者試圖以保密為由而遮掩自己的身份，或者聲稱自己已獲得某人的研究許可來應(yīng)對這類問題，那么很可能會被研究對象疏遠(yuǎn)，無法獲得真實(shí)的信息。這顯示出，在一個(gè)整合程度較高的科層體系中，不同的企業(yè)成員會賦予人類學(xué)者及其研究結(jié)果不同的意義。在對深圳YJ酒店的研究中，陳石指出，在講求效率的市場經(jīng)濟(jì)中，在企業(yè)中不占據(jù)結(jié)構(gòu)位置的來訪者占用任何一個(gè)成員的時(shí)間都缺乏合法性。身份懸置的參與觀察，既缺乏進(jìn)入田野的合法性，也缺乏獲取深度可信訊息的可行性。他特別指出，當(dāng)被問及與政府機(jī)構(gòu)的互動(dòng)、酒店行業(yè)中的“關(guān)系”、酒店內(nèi)部的權(quán)力過程等方面的問題，調(diào)查對象無一例外采取回避不談或者只講其他酒店的例子，或者直接拒絕回答。因?yàn)檫@些方面的問題，都會涉及到組織或個(gè)人利益，同一個(gè)外來者交流這些問題可能給自己或組織帶來麻煩。[18]

在日益走向市場經(jīng)濟(jì)的社會中，等價(jià)交換的原則越來越多地支配著人們的行為。研究對象把原本屬于他們的對其生活進(jìn)行表述和解釋的權(quán)利交給人類學(xué)者，似乎人類學(xué)者應(yīng)該表示一點(diǎn)回報(bào)。福斯特(R. Foster)指出，人類學(xué)者常常因?yàn)樵谘芯拷Y(jié)束“回到這里”以后就把研究對象拋在腦后而飽受詬病，而他在結(jié)束對巴布亞新幾內(nèi)亞的研究回到美國以后，除了把自己的研究出版物寄給當(dāng)?shù)厥茉L者以外，還常常寄去一些小禮物，和受訪者保持了長期的聯(lián)系，并給予一定的感謝。*第二屆海外民族志工作坊講座，2013年6月。

麻省理工學(xué)院的沙因教授指出，人類學(xué)進(jìn)入企業(yè)研究需要拋棄自己的研究僅僅是純粹描述研究發(fā)現(xiàn)以供學(xué)術(shù)讀者閱讀的觀念。與此相反，人類學(xué)者應(yīng)該將其局外人和局內(nèi)人之間的張力關(guān)系定義為一種診斷式關(guān)系(clinical relationship)，在研究中為企業(yè)組織提供自己力所能及的幫助，將自己融入組織當(dāng)中，成為系統(tǒng)的一部分，同時(shí)將自己的介入本身也作為研究的一部分。他稱這種研究為診斷式研究(clinical research)。[19]這與人類學(xué)者所強(qiáng)調(diào)的必須盡量減少對研究對象的影響似乎相反。然而，試圖減少自身影響的努力往往會帶來更大的問題，因?yàn)榕c研究對象保持距離很難有實(shí)質(zhì)性的發(fā)現(xiàn)。這意味著人類學(xué)者開展企業(yè)研究時(shí)，僅僅做一個(gè)訓(xùn)練有素的參與觀察者、在現(xiàn)場詳盡記錄并分析遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還必須具備一定的管理咨詢知識和人際關(guān)系能力。

(二)職業(yè)倫理：價(jià)值無涉還是無意協(xié)助？

人類學(xué)對企業(yè)的研究是否存在職業(yè)道德問題？美國的高校都設(shè)有機(jī)構(gòu)審查委員會(institutional review board)，監(jiān)督科學(xué)研究中的職業(yè)道德，確保研究本身尊重人權(quán)，維護(hù)公正。同時(shí)，對于企業(yè)人類學(xué)者群體自身來說，企業(yè)研究也應(yīng)當(dāng)符合研究者本人的情感。

外部視角的企業(yè)研究將企業(yè)當(dāng)作一個(gè)行動(dòng)者，關(guān)注它們對外界施加的影響。雖然該視角的研究缺乏對企業(yè)內(nèi)部動(dòng)態(tài)的關(guān)注，但由于其自然地根植于人類學(xué)對于文化多樣性的追求，即使是揭示企業(yè)負(fù)面影響的研究，也符合當(dāng)下學(xué)科對于權(quán)力及其結(jié)果的批評。因此不存在職業(yè)倫理問題。

與此相反，內(nèi)部視角的研究中，職業(yè)倫理問題則比較敏感，尤其是當(dāng)人類學(xué)者的研究受到企業(yè)資助，其成果為管理者或者企業(yè)所用的時(shí)候，職業(yè)倫理問題更為突出。雖然內(nèi)部視角的研究可以分為服務(wù)于企業(yè)的應(yīng)用研究和觀察企業(yè)內(nèi)部動(dòng)態(tài)的學(xué)術(shù)研究，但二者在涉及職業(yè)倫理問題時(shí)并沒有明顯的界限。即使是學(xué)術(shù)研究也需要在最小程度上獲得管理者的許可才能開展研究。對管理者來說，除非他們能夠看到研究帶來的收效，否則不愿意開放研究許可。在對構(gòu)建企業(yè)文化的反思中，昆達(dá)(Kunda)區(qū)分出兩種學(xué)術(shù)觀點(diǎn)：一是烏托邦式的樂觀主義，認(rèn)為這種企業(yè)文化的構(gòu)建將工人凝聚起來，創(chuàng)造“更高的公司績效并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值”； 另一種是截然相反的“一如既往的對企業(yè)的批評”，認(rèn)為改善企業(yè)文化是“居心叵測的管理者打出的幌子，他們專橫地滲入工人心靈并對其洗腦”。[20]切夫金(M. Cefkin)也曾指出，有一些學(xué)院派人類學(xué)者從事企業(yè)研究之后，“在其作品中表達(dá)了自我批評的聲音，表現(xiàn)出自責(zé)的態(tài)度”。[21]在對應(yīng)用研究職業(yè)倫理的討論中，喬丹(A. Jordan)指出，“企業(yè)雇員和日常消費(fèi)者都是我們的研究對象，他們可能會由于我們搜集的信息而受到傷害”。更有甚者，民族志研究中搜集的市場信息可能會被用于“操縱”消費(fèi)者購買他們并不愿意或不需要的商品，車間研究成果可能會被管理者用于侵犯工人，對產(chǎn)品設(shè)計(jì)的民族志研究可能會引發(fā)生產(chǎn)中的技術(shù)進(jìn)步，導(dǎo)致工人失業(yè)。[22]

總體來看，人類學(xué)界關(guān)于職業(yè)道德的爭論分為兩派：一派認(rèn)為企業(yè)是有害的(destructive)，它們對自己的所作所為沒有任何補(bǔ)償，另一派認(rèn)為企業(yè)是(或至少可以被轉(zhuǎn)化為)推動(dòng)社會進(jìn)步的行動(dòng)者。前者認(rèn)為，企業(yè)是資本主義體系中追逐利潤的機(jī)器，盈利的目的迫使管理者剝削工人、操縱消費(fèi)者、破壞環(huán)境；后者更傾向于將企業(yè)看作是推動(dòng)社會發(fā)展的工具，它們?yōu)樯鐣峁┊a(chǎn)品與服務(wù)。因此，從后者的角度來看，企業(yè)人類學(xué)的研究可以幫助改善員工福利，為消費(fèi)者提供更加符合需求的產(chǎn)品和服務(wù)，并幫助企業(yè)可持續(xù)發(fā)展保護(hù)環(huán)境做出貢獻(xiàn)。

五、總 結(jié)

霍桑試驗(yàn)和曼城工廠研究開創(chuàng)了企業(yè)人類學(xué)研究的先河，對企業(yè)人類學(xué)的研究方法產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。雖然二者無論是在研究假設(shè)、研究視角和研究取向方面，都存在不同程度的差異，但是二者對于研究者本身對研究對象的影響都重視不夠。研究者似乎可以任意在局內(nèi)人和局外人之間穿梭，而無需顧及對企業(yè)產(chǎn)生的影響。格爾茨(C. Geertz)在自我評傳中說：“描繪是一種權(quán)力。表述他者與掌控他者很難清晰地分開?！盵23]企業(yè)人類學(xué)的研究，應(yīng)該給予研究對象更多的表述機(jī)會，同時(shí)將自己融入企業(yè)之中，并對這一介入過程進(jìn)行描述和分析。

霍桑試驗(yàn)和曼城工廠研究都是在工業(yè)化情境下開展的研究，雖然泰勒主義在當(dāng)時(shí)已經(jīng)顯現(xiàn)出弊病，但對于工業(yè)化生產(chǎn)無疑還是產(chǎn)生了廣泛影響。在其影響下，勞動(dòng)被劃分為具體而清晰的重復(fù)工作，工人的勞動(dòng)無需太多創(chuàng)造性。隨著社會發(fā)展，我們已經(jīng)步入知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，分工的日益專業(yè)化意味著企業(yè)中每一個(gè)職位所要求的專業(yè)性和創(chuàng)造性比以往更加精細(xì)。同時(shí)，信息化的發(fā)展也要求企業(yè)必須不斷創(chuàng)新。與20世紀(jì)上半葉相比，今天的企業(yè)正處于急劇變革和轉(zhuǎn)型之中，除了自身的轉(zhuǎn)變，其所嵌入的社會也在變革。面對這一情況，傳統(tǒng)民族志方法所涉及的“具體”與“總體”的關(guān)系就會面臨巨大的挑戰(zhàn)：一方面，研究對象在實(shí)際生活中親身實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)與能夠間接感知到的社會總體層面的信息不對等；[18]另一方面，研究者本人觀察到的社會實(shí)踐也許無法趕上想象擴(kuò)張的速度，只能夠針對某一時(shí)一地的具體情況。這就意味著企業(yè)人類學(xué)研究，必須超越原先僅僅關(guān)注對企業(yè)“細(xì)節(jié)”的“深描”的民族志方法，應(yīng)該吸收更加豐富的管理咨詢知識和企業(yè)所在行業(yè)的專業(yè)知識，將企業(yè)中的內(nèi)部動(dòng)態(tài)關(guān)系置于宏觀的情境之中進(jìn)行分析，“將更廣闊的秩序作為背景，同時(shí)又聚焦一個(gè)作為民族志的對象……完成對更廣闊的秩序的再現(xiàn)”。[24]

對于企業(yè)來說，這個(gè)更廣闊的秩序包括三個(gè)層次：第一個(gè)層次是企業(yè)自身的發(fā)展需求，這是狹義的情境。這一層次的研究需要管理學(xué)的知識對企業(yè)做功能主義的分析；第二個(gè)層次是企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境。在其間，一方面企業(yè)作為一個(gè)行動(dòng)者會與其他企業(yè)組織互動(dòng)，另一方面企業(yè)內(nèi)部的動(dòng)態(tài)在不同組織間互動(dòng)時(shí)也會發(fā)生變遷。在這一層次的研究中，局內(nèi)人的視角意味著不僅僅是企業(yè)中的一員，也是行業(yè)中的一員，一定的專業(yè)知識能夠幫助人類學(xué)者在行業(yè)互動(dòng)的情境中理解企業(yè)的行為與意義；第三個(gè)層次是企業(yè)所嵌入的社會。通過分析人們的言行，理解日常生活的建構(gòu)過程，人類學(xué)者進(jìn)而理解企業(yè)和社會結(jié)構(gòu)的建構(gòu)過程。人類學(xué)者在繼承民族志研究方法的同時(shí)，同樣關(guān)注全球化情境中的科技力量、政治權(quán)力、市場信息等對文化延續(xù)、企業(yè)組織機(jī)制變遷的影響作用，將組織結(jié)構(gòu)、群體行為以及人際關(guān)系的詮釋置于廣闊的視域和適合的情境之中。[24]

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