熊 猛 葉一舵

(福建師范大學(xué)教育學(xué)院，福州350117)

隨著積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的興起，心理資本(psychological capital)逐漸受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。心理資本超越了人力資本(human capital)和社會(huì)資本(social capita1)，是一種能夠被有效開(kāi)發(fā)和管理，并能夠?qū)€(gè)體的績(jī)效產(chǎn)生重要影響的核心積極心理要素(Luthans，Youssef，＆ Avolio，2007)。隨著全球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈和技術(shù)發(fā)展步伐的不斷加快，傳統(tǒng)的人力資本和社會(huì)資本在日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中不再具有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(Luthans，Youssef，＆ Avolio，2007)，而心理資本是一種積極導(dǎo)向的、可再生的非稀缺資源，被視為有待開(kāi)發(fā)的、可以長(zhǎng)期保持人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的新型戰(zhàn)略資源(任皓，溫忠麟，陳啟山，2013)。因此，心理資本研究對(duì)于全面、深入理解個(gè)體因素中的積極力量，提升個(gè)人和組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具有重要而深遠(yuǎn)的價(jià)值和意義。令人欣慰的是，在心理資本理論提出僅僅七、八年的時(shí)間里，國(guó)內(nèi)外學(xué)者針對(duì)心理資本的概念與理論、結(jié)構(gòu)與測(cè)量、影響因素、影響效應(yīng)以及心理資本的干預(yù)和培養(yǎng)展開(kāi)了大量的理論與實(shí)證研究，本文擬對(duì)這些研究成果進(jìn)行系統(tǒng)的梳理和評(píng)述，以期為該領(lǐng)域的進(jìn)一步深入研究提供有益的參考和啟示。

一、心理資本的概念與理論

心理資本是個(gè)體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為學(xué)(positive organizational behavior，POB)標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，它超出了人力資本和社會(huì)資本，并且能夠通過(guò)有針對(duì)性的開(kāi)發(fā)而使個(gè)體獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(Luthans，Avolio，Walumbwa，＆ Li，2005)。心理資本需要滿(mǎn)足的POB 標(biāo)準(zhǔn)包括:(1)積極性;(2)以理論與研究為基礎(chǔ);(3)有效的測(cè)量;(4)是類(lèi)狀態(tài)性(state-like)的個(gè)體特征;(5)影響績(jī)效(Luthans，Youssef，＆ Avolio，2007)。根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)，Luthans 等人(2007)進(jìn)一步對(duì)心理資本進(jìn)行操作性定義，即心理資本是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理狀態(tài)，具體表現(xiàn)為:(1)在面對(duì)充滿(mǎn)挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，有信心(自我效能)并能付出必要的努力來(lái)獲得成功;(2)對(duì)現(xiàn)在與未來(lái)的成功有積極的歸因(樂(lè)觀);(3)對(duì)目標(biāo)鍥而不舍，為取得成功在必要時(shí)能調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑(希望);(4)當(dāng)身處逆境和被問(wèn)題困擾時(shí)，能夠持之以恒，迅速?gòu)?fù)原并超越(韌性)，以取得成功。總之，根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)，我們認(rèn)為心理資本是符合POB 標(biāo)準(zhǔn)的一種核心心理要素和積極心理狀態(tài)，包括自我效能/自信、樂(lè)觀、希望和韌性等維度。不過(guò)需要指出的是，由于這些維度是經(jīng)列舉形成，外延尚不明朗，不排除還有添加其他構(gòu)成要素的可能性(柯江林，孫健敏，李永瑞，2009)。

心理資本的理論基礎(chǔ)是心理資源理論(psychological resource theory;Hobfoll，2002)。根據(jù)Hobfoll(2002)的定義，心理資源既包括那些人們內(nèi)心深處珍視的事物，例如自尊、健康及平和等，也包括人們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的事物，例如社會(huì)支持、信譽(yù)等。不管哪種心理資源，都可以幫助人們獲得事業(yè)(或?qū)W業(yè))的成功(引自高中華，趙晨，李超平，吳春波，洪如玲，2012)。在心理資源理論中，資源保存理論(conservation of resource theory，COR;Hobfoll，1989)可以用來(lái)很好地解釋心理資本的形成及作用機(jī)制。一方面，心理資本是滿(mǎn)足POB 標(biāo)準(zhǔn)的綜合能力，符合關(guān)鍵資源理論(Resource-Based View)，即心理資本是管理與調(diào)整其他心理資源以獲得令人滿(mǎn)意結(jié)果的關(guān)鍵性基礎(chǔ)資源(Thoits，1994)。另一方面，心理資本各組成成分以協(xié)同的方式發(fā)揮作用，即整體的作用比各個(gè)組成部分的作用的總和要大，符合多元資源理論(Multiple-component Resource Theories)(Hobfoll，2011)。心理資本是一種綜合的積極心理資源，具有投資和收益特性，可以通過(guò)特定方式(psychological capital intervention，PCI)進(jìn)行投資和開(kāi)發(fā)，從而將個(gè)體潛能挖掘出來(lái)(Luthans，Avey，＆ Avolio，2006)。

心理資本理論與COR 理論的假設(shè)基本一致，心理資本假設(shè)組織對(duì)雇員積極心理資源的投資和開(kāi)發(fā)，COR 理論假設(shè)個(gè)人資源的獲得、保持和積累。盡管如此，心理資本理論與COR 理論還是存在一定的差異，COR 理論所涉及的個(gè)人資源范圍更廣，既包含了穩(wěn)定不變的個(gè)人特質(zhì)，諸如自尊和人格，也包含了可以學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)的個(gè)人資源，諸如希望和信心;心理資本特指符合POB 標(biāo)準(zhǔn)的綜合的心理資源，主要是那些可以學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)的積極心理資源(個(gè)人資源)，因此包含于COR 的資源中(吳偉炯，劉毅，路紅，謝雪賢，2012)?？偟膩?lái)說(shuō)，COR 理論為我們深入理解心理資本的形成及作用機(jī)制提供了一個(gè)很好的理論視角。

二、心理資本的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

(一)心理資本的內(nèi)容結(jié)構(gòu)

關(guān)于心理資本的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，目前學(xué)界的觀點(diǎn)并不一致，從現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，比較有代表性的觀點(diǎn)主要有以下三種:(1)心理資本四維結(jié)構(gòu)說(shuō)。根據(jù)積極組織行為學(xué)(POB)的包含標(biāo)準(zhǔn)，研究者們發(fā)現(xiàn)最符合POB 標(biāo)準(zhǔn)的積極心理能力包括自我效能、希望、樂(lè)觀和韌性，并據(jù)此將心理資本的結(jié)構(gòu)定格在這一四維結(jié)構(gòu)上。大量的實(shí)證研究證實(shí)了這一構(gòu)想(Luthans，Avolio，Avey，＆ Norman，2007;Luthans，Avey，Smith，＆ Li，2008)。(2)心理資本三維結(jié)構(gòu)說(shuō)。鑒于自我效能的動(dòng)態(tài)性和內(nèi)隱性，一些學(xué)者在研究心理資本時(shí)采用了僅包含希望、樂(lè)觀和韌性的心理資本三維結(jié)構(gòu)說(shuō)。如Luthans 等人(2005)在研究中國(guó)員工的心理資本、Youssef 和Luthans(2007)在研究工作場(chǎng)所的積極組織行為、Jensen 和Luthans(2006)在研究企業(yè)家心理資本時(shí)均采用的是三維結(jié)構(gòu)。(3)心理資本多維結(jié)構(gòu)說(shuō)。Luthans 和Youssef等人(2007)在詳細(xì)討論了已被廣泛驗(yàn)證的心理資本四因子(即自我效能、希望、樂(lè)觀和韌性)之后，進(jìn)一步討論了有可能納入心理資本結(jié)構(gòu)的另外11 個(gè)構(gòu)念，分別是認(rèn)知層面的創(chuàng)造力和智慧，情感層面的幸福感、沉浸體驗(yàn)和幽默，社會(huì)層面的感恩、寬恕和情緒智力，以及更高層次的精神性、真實(shí)性和勇氣。這些構(gòu)念都符合POB“積極性”和“具備理論基礎(chǔ)”的標(biāo)準(zhǔn)，并且不同程度地符合POB 的其他三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如可測(cè)量、可開(kāi)發(fā)、與績(jī)效相關(guān)等。心理資本多維說(shuō)將是未來(lái)心理資本結(jié)構(gòu)研究的一大趨勢(shì)，也為心理資本的本土化研究和跨文化比較提供了新的視角。

(二)心理資本的測(cè)量研究

對(duì)于心理資本的測(cè)量，目前主要采用的是自我報(bào)告的量表法?，F(xiàn)有的測(cè)量工具比較有代表性的有Luthans 和Avolio 等人(2007)的心理資本問(wèn)卷(PCQ)，Luthans 等人(2005)的心理資本量表，以及我國(guó)研究者開(kāi)發(fā)的本土心理資本量表(柯江林等，2009;吳偉炯等，2012;肖雯，李林英，2010)。

Luthans 和Avolio 等人(2007)基于心理資源理論(Hobfoll，2002)和拓展建構(gòu)理論(broaden and build theory;Fredrickson，2001)，建構(gòu)了包含自我效能、希望、樂(lè)觀和韌性的心理資本四維結(jié)構(gòu)，據(jù)此編制了包含24 個(gè)項(xiàng)目的心理資本問(wèn)卷(Psychological Capital Questionnaire，PCQ)。每個(gè)維度6 個(gè)項(xiàng)目，分別來(lái)自已有的自我效能感量表(Parker，1998)、希望量表(Snyder et al．，1996)、樂(lè)觀量表(Scheier ＆Carver，1985)和韌性量表(Wagnild ＆ Young，1993)。整體心理資本的Cronbach α 系數(shù)為0．89，各個(gè)維度的信度系數(shù)介于0．72 至0．79 之間。PCQ 是目前在西方乃至全世界使用最廣泛的一套心理資本測(cè)量工具。我國(guó)研究者溫磊、七十三和張玉柱(2009)以中國(guó)企業(yè)員工為被試，對(duì)PCQ 進(jìn)行了中文版的初步修訂，結(jié)果仍然得出含自信、希望、樂(lè)觀和韌性的四維結(jié)構(gòu)，不過(guò)每個(gè)維度的項(xiàng)目減少了2 個(gè)，最后得到包含16 個(gè)項(xiàng)目的正式問(wèn)卷，修訂后的問(wèn)卷也具有較好的信效度。

由于自我效能的動(dòng)態(tài)性和內(nèi)隱性，Luthans 等人(2005)在早期測(cè)量心理資本時(shí)使用了僅包含希望、樂(lè)觀和韌性的三維結(jié)構(gòu)，同樣采用組合已有成熟量表的方式來(lái)形成心理資本量表，只是所組合的量表與PCQ 稍有不同，分別是Snyder 等人(1996)的希望量表、Scheier 等人(1985)的生活取向測(cè)驗(yàn)和Block等人(1996)的韌性量表。最后形成包含30 個(gè)題項(xiàng)的總量表(希望6 題、樂(lè)觀10 題、韌性14 題)，計(jì)分時(shí)采用三個(gè)分量表的標(biāo)準(zhǔn)Z 分?jǐn)?shù)之和表示個(gè)體的總體心理資本水平。Luthans 等人(2005)以422 名中國(guó)員工為被試，探索性因素分析顯示30 道題可以析出一個(gè)因子，能夠解釋84%的總變異;驗(yàn)證性因素分析發(fā)現(xiàn)，三個(gè)分量表可以歸為一個(gè)高階因子，即心理資本。信度分析表明，總量表的Cronbach α系數(shù)為0．80，三個(gè)分量表的信度系數(shù)在0．56—0．84 之間。

國(guó)內(nèi)柯江林等人(2009)以中國(guó)企業(yè)員工為被試，開(kāi)發(fā)了本土心理資本量表，并將之與西方量表(Luthans et al．，2005)進(jìn)行比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)本土心理資本構(gòu)念具有二階雙因素結(jié)構(gòu):事務(wù)型心理資本(自信勇敢、樂(lè)觀希望、奮發(fā)進(jìn)取與堅(jiān)韌頑強(qiáng))與人際型心理資本(謙虛誠(chéng)穩(wěn)、包容寬恕、尊敬禮讓與感恩奉獻(xiàn))，其中事務(wù)型心理資本與西方心理資本基本相似，而人際型心理資本則具有本土文化氣息。信度分析顯示，包含63 個(gè)項(xiàng)目的總量表的Cronbach α 系數(shù)為0．86，事務(wù)型心理資本和人際型心理資本的信度系數(shù)分別為0．81 和0．84。吳偉炯等人(2012)基于中國(guó)文化和基礎(chǔ)教育背景，以中小學(xué)教師為被試的研究發(fā)現(xiàn)，教師心理資本也包含事務(wù)型心理資本(希望、樂(lè)觀和堅(jiān)韌)與人際型心理資本(自謙、感恩、利他、情商/情緒智力和信心/自我效能)。此外，肖雯等人(2010)探索了我國(guó)大學(xué)生心理資本的結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)大學(xué)生心理資本包括自我效能、樂(lè)觀、韌性、感恩和興趣五個(gè)維度，也與西方的心理資本結(jié)構(gòu)有所不同。他們據(jù)此編制的本土心理資本量表也具有較好的信效度。

通過(guò)以上研究可以看出，國(guó)外研究者研制心理資本量表主要采用心理資本四維結(jié)構(gòu)或三維結(jié)構(gòu)說(shuō)，至今尚未見(jiàn)到西方心理資本測(cè)量有采用其他結(jié)構(gòu)的研究;而國(guó)內(nèi)研究者大多基于本土心理資本內(nèi)容結(jié)構(gòu)探索來(lái)開(kāi)發(fā)適用于我國(guó)文化背景的心理資本量表，多采用不同于西方的心理資本多維結(jié)構(gòu)說(shuō)，這說(shuō)明開(kāi)發(fā)本土心理資本量表的必要性和可行性。心理資本是一個(gè)開(kāi)放的概念，后續(xù)研究需進(jìn)一步探索其他可能納入心理資本構(gòu)念的相關(guān)要素，并加強(qiáng)對(duì)不同年齡段以及特殊人群心理資本結(jié)構(gòu)與測(cè)量的研究，如青少年、老年人以及警察、醫(yī)生、流動(dòng)兒童、留守兒童等。

三、心理資本的影響因素研究

縱觀該領(lǐng)域的研究，可以發(fā)現(xiàn)影響心理資本的因素即心理資本的前因主要體現(xiàn)在兩個(gè)變量層面，即個(gè)體特征變量和組織環(huán)境變量。

(一)個(gè)體特征變量對(duì)心理資本的影響

影響心理資本的個(gè)體特征變量主要包括人口學(xué)變量、人格特征和自我強(qiáng)化。大量研究表明心理資本在性別、年齡和受教育程度等方面存在顯著差異，男性的心理資本總體上高于女性(李力，廖曉明，2011);青少年的心理資本會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)而有所提高(方必基，2012);受教育程度高的個(gè)體因其自身的優(yōu)越感更容易產(chǎn)生高水平的自信和樂(lè)觀狀態(tài)(Babalola，2009)。人格特征對(duì)個(gè)體的心理資本具有顯著影響，能夠預(yù)測(cè)心理資本10% ～20%的變異(魏德樣，2012);控制點(diǎn)會(huì)影響員工的心理資本，內(nèi)控型人格員工的心理資本高于外控型人格的員工(惠青山，2009)。自我強(qiáng)化指的是個(gè)體積極導(dǎo)向的不斷激勵(lì)、暗示自己的動(dòng)機(jī)和行為，研究表明自我強(qiáng)化會(huì)對(duì)個(gè)體的心理資本產(chǎn)生正向影響(唐強(qiáng)，2008)，不斷自我強(qiáng)化的個(gè)體表現(xiàn)出更高的復(fù)原力，更容易從逆境中反彈(Greenwald，1980)。

(二)組織環(huán)境變量對(duì)心理資本的影響

組織環(huán)境變量是影響心理資本的重要因素，主要包括組織支持、工作挑戰(zhàn)性、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、教養(yǎng)方式和壓力生活事件等方面。組織支持是一種整體的概念，指整個(gè)組織重視員工的貢獻(xiàn)和關(guān)心他們的幸福程度。大量研究表明，組織支持對(duì)員工的心理資本具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用(Luthans，Norman，Avolio，＆ Avey，2008;惠青山，2009)。工作特征模型(Hackman ＆ Oldham，1976)認(rèn)為，工作挑戰(zhàn)性等體現(xiàn)工作意義的工作特征會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)在的激勵(lì)作用，進(jìn)而體驗(yàn)到積極的內(nèi)在情感。實(shí)證研究也表明，工作挑戰(zhàn)性會(huì)對(duì)員工的心理資本產(chǎn)生顯著的影響(尹小龍，鄒瓊，劉祚，文豹堂，張帥，何思婷，2012)。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，研究發(fā)現(xiàn)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)(如信任)和變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的心理資本具有顯著正向影響(Smith，Vogelgesang，＆ Avey，2009;仲理峰，王震，李梅，李超平，2013)。信任鼓勵(lì)型和情感溫暖型教養(yǎng)方式與青少年心理資本存在顯著正相關(guān)，忽視型教養(yǎng)方式與青少年心理資本存在顯著負(fù)相關(guān)(朱曉慶，2010)。研究還發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)壓力和人際關(guān)系敏感等壓力生活事件對(duì)青少年的心理資本具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用(方必基，2012;朱曉慶，2010)。

以上研究探討了個(gè)體和環(huán)境因素對(duì)心理資本的影響，然而相對(duì)于心理資本的結(jié)構(gòu)和影響效應(yīng)，心理資本的影響因素研究還太少(Avey，Reichard，Luthans，＆ Mhatre，2011)。這一方面可能是由于心理資本研究還剛剛興起，研究者關(guān)注的焦點(diǎn)主要是心理資本的結(jié)構(gòu)與功能;另一方面可能是由于影響心理資本的因素非常之多，不僅包括個(gè)體因素和環(huán)境因素，還包括亞文化和整體文化環(huán)境，且各個(gè)因素之間還存在復(fù)雜的交互作用，因此要系統(tǒng)研究這些因素的作用并非易事。盡管如此，心理資本的影響因素與形成機(jī)制將是后續(xù)研究的一大趨勢(shì)和重點(diǎn)。

四、心理資本的影響效應(yīng)研究

學(xué)者們對(duì)心理資本的影響效應(yīng)進(jìn)行了大量的實(shí)證研究，從現(xiàn)有的文獻(xiàn)看，其影響效應(yīng)變量主要包括工作績(jī)效、工作態(tài)度、工作行為和幸福感。

(一)心理資本與工作績(jī)效

在管理領(lǐng)域和工作場(chǎng)所進(jìn)行的許多研究都證實(shí)，心理資本及自我效能、希望、樂(lè)觀和堅(jiān)韌性等維度，能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)或員工的工作績(jī)效產(chǎn)生顯著的積極影響。Avey，Reichard，Luthans 和Mhatre(2011)以包含12567 名被試的51 個(gè)獨(dú)立樣本進(jìn)行元分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)心理資本與不同方式測(cè)量的員工績(jī)效水平(自我報(bào)告、上級(jí)評(píng)估和客觀的績(jī)效)均呈顯著的正相關(guān)。Luthans，Avolio，Walumbwa 和Li(2005)通過(guò)對(duì)422 名中國(guó)員工的實(shí)證研究表明，員工的心理資本及希望、樂(lè)觀和堅(jiān)韌性都與他們的由主管評(píng)價(jià)的工作績(jī)效顯著正相關(guān);心理資本與員工的績(jī)效工資顯著正相關(guān)。研究還發(fā)現(xiàn)，心理資本能夠有效提升員工的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和關(guān)系績(jī)效(Luthans，Youssef，＆ Avolio，2007;Peterson，Luthans，Avolio，Walumbwa，＆ Zhang，2011)，并且比人力資本和社會(huì)資本的影響力更強(qiáng)(柯江林等，2010)。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)心理資本的增益效應(yīng)，研究表明組織團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的心理資本不僅對(duì)組織績(jī)效具有積極影響(Hmieleski ＆Carr，2008)，而且能夠促進(jìn)員工工作績(jī)效的提升(Walumbwa，Peterson，Avolio，＆ Hartnell，2010)。

(二)心理資本與工作態(tài)度

心理資本對(duì)工作態(tài)度的影響主要體現(xiàn)在工作滿(mǎn)意度、組織承諾和離職意愿等方面。大量實(shí)證研究表明，心理資本以及希望、樂(lè)觀和堅(jiān)韌性與工作滿(mǎn)意度、組織承諾等受歡迎的態(tài)度結(jié)果變量顯著正相關(guān)(Youssef ＆ Luthans，2007;Luthans，Norman，Avolio，＆ Avey，2008)，整體的心理資本對(duì)工作滿(mǎn)意度(Luthans，Avolio，Avey，＆ Norman，2007)和組織承諾(仲理峰，2007)的預(yù)測(cè)作用要大于單個(gè)維度的預(yù)測(cè)作用，并且與人力資本和社會(huì)資本相比，員工的心理資本對(duì)這些工作態(tài)度的影響作用更大(Larson＆ Luthans，2006)。研究還表明，心理資本與員工的離職意愿等不受歡迎的態(tài)度結(jié)果變量顯著負(fù)相關(guān)(Avey，Luthans，＆ Youssef，2010)，心理資本是緩解員工離職意愿的積極資源。說(shuō)明在管理實(shí)踐中，可以嘗試通過(guò)開(kāi)發(fā)與管理員工的心理資本來(lái)提高他們的工作滿(mǎn)意度和組織承諾，降低他們的離職意愿并減少實(shí)際的離職行為。

(三)心理資本與工作行為

心理資本對(duì)工作行為的影響主要體現(xiàn)在組織公民行為、偏差行為和缺勤行為等方面。Norman，Avey，Nimnicht 和Pigeon(2010)的研究發(fā)現(xiàn)，心理資本與員工的組織公民行為正相關(guān)，與員工的偏差行為負(fù)相關(guān)，員工的心理資本水平越高，越有可能出現(xiàn)組織公民行為，越不可能出現(xiàn)偏差行為。Avey，Patera 和West(2006)的研究表明，心理資本以及希望、樂(lè)觀、韌性、自我效能與員工自愿和非自愿的缺勤行為顯著負(fù)相關(guān)，并且整體的心理資本對(duì)員工自愿和非自愿缺勤行為的預(yù)測(cè)作用要大于單個(gè)維度的預(yù)測(cè)作用。Avey，Luthans 和Youssef(2010)的研究證實(shí)，心理資本能夠正向預(yù)測(cè)員工的組織公民行為，負(fù)向預(yù)測(cè)員工的玩世不恭和反生產(chǎn)行為，并且對(duì)這些行為結(jié)果變量的預(yù)測(cè)作用要大于人口學(xué)變量、核心自我評(píng)價(jià)以及人格特征的預(yù)測(cè)作用?？鐚哟窝芯窟€表明，工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的心理資本對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的組織公民行為存在積極影響(任皓，溫忠麟，陳啟山，葉寶娟，2013)。

(四)心理資本與幸福感

心理資本對(duì)員工幸福感的影響主要體現(xiàn)在主觀幸福感、工作幸福感和職業(yè)幸福感等方面。Culbertson，F(xiàn)ullagar 和Mills(2010)的研究表明，心理資本對(duì)員工的幸福感具有預(yù)測(cè)作用，心理資本通過(guò)心理幸福感的中介作用對(duì)主觀幸福感產(chǎn)生影響。Youssef 和Luthans(2007)的研究發(fā)現(xiàn)，希望、樂(lè)觀和韌性不僅與員工的工作幸福感顯著相關(guān)，而且解釋了其獨(dú)特的變異。Avey，Luthans，Smith 和Palmer(2010)探討了心理資本對(duì)員工幸福感的跨時(shí)間影響效應(yīng)，結(jié)果表明心理資本不僅與員工兩次跨時(shí)間測(cè)量的幸福感顯著相關(guān)，而且隨著時(shí)間的推移，心理資本對(duì)員工幸福感的影響越來(lái)越大。Siu(2013)進(jìn)行的一項(xiàng)交叉滯后分析表明，在第一次測(cè)量時(shí)，心理資本與被試的工作幸福感顯著正相關(guān)，心理資本水平較高的被試擁有較高的工作滿(mǎn)意度和身心幸福感;5 個(gè)月后的第二次測(cè)量表明，心理資本水平較高的被試也擁有更多的工作－生活平衡感。我國(guó)研究者探討了教師心理資本與職業(yè)幸福感的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)心理資本通過(guò)能量補(bǔ)充和動(dòng)機(jī)激發(fā)雙過(guò)程促進(jìn)職業(yè)幸福感，并且在中國(guó)文化背景下，人際型心理資本(相比事務(wù)型心理資本)對(duì)職業(yè)幸福感的影響更大(吳偉炯等，2012)。

上述研究探討了心理資本對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工的工作績(jī)效、態(tài)度、行為和幸福感等方面的影響，結(jié)果一致地發(fā)現(xiàn)心理資本及其各維度(希望、樂(lè)觀、韌性等)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工的工作績(jī)效、工作滿(mǎn)意度、組織承諾、組織公民行為以及幸福感等受歡迎的結(jié)果變量具有積極的影響作用，對(duì)離職意愿、偏差行為和缺勤行為等不受歡迎的結(jié)果變量具有消極的影響作用，元分析的研究結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)了這一結(jié)論(Avey et al．，2011)，從而從不同的角度和側(cè)面驗(yàn)證了研究、開(kāi)發(fā)和管理心理資本的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

五、心理資本的干預(yù)與培養(yǎng)

心理資本干預(yù)(psychological capital intervention，PCI)是心理資本研究的重要內(nèi)容和落腳點(diǎn)，它主要解決如何對(duì)個(gè)體和組織的心理資本存量與質(zhì)量進(jìn)行干預(yù)，以產(chǎn)生積極效應(yīng)的問(wèn)題。Luthans，Avey，Avolio，Norman 和Combs(2006)最初提出了一個(gè)微干預(yù)(micro-intervention)模型來(lái)開(kāi)發(fā)員工的心理資本，他們認(rèn)為可以通過(guò)引導(dǎo)員工進(jìn)行目標(biāo)與路徑設(shè)計(jì)，指導(dǎo)員工克服執(zhí)行計(jì)劃過(guò)程中的各種障礙等方式來(lái)提高其希望水平;通過(guò)增強(qiáng)員工的自我效能感，樹(shù)立積極期望等方式來(lái)提升其樂(lè)觀水平;通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行勸說(shuō)、激勵(lì)以及榜樣示范等方式來(lái)使其獲得成功體驗(yàn)以幫助他們收獲自信;通過(guò)對(duì)員工工作過(guò)程的干預(yù)，增加其成功資源、避免失敗風(fēng)險(xiǎn)等方式來(lái)增強(qiáng)其工作韌性。Luthans，Avey，Avolio 和Peterson(2010)進(jìn)一步采用實(shí)驗(yàn)組、對(duì)照組前測(cè)、后測(cè)設(shè)計(jì)的方式進(jìn)行實(shí)際的干預(yù)研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)PCI不僅可以有效開(kāi)發(fā)員工的心理資本，同時(shí)能夠促進(jìn)員工工作績(jī)效的改善。Luthans，Avey 和Patera(2008)還考察了網(wǎng)絡(luò)干預(yù)對(duì)員工心理資本促進(jìn)的有效性，結(jié)果發(fā)現(xiàn)經(jīng)過(guò)高度聚焦的兩小時(shí)網(wǎng)絡(luò)干預(yù)訓(xùn)練之后，實(shí)驗(yàn)組被試的心理資本水平顯著提高，而控制組被試的心理資本水平未見(jiàn)顯著變化。研究還發(fā)現(xiàn)，心理資本干預(yù)具有感染效應(yīng)(contagion effect)，即領(lǐng)導(dǎo)與成員(或成員與成員)的心理資本之間可以相互影響。如Hodges(2010)采用實(shí)驗(yàn)組(包括58 名管理者及239 名下屬員工)、控制組(包括52 名管理者及152 名下屬員工)前測(cè)、后測(cè)的方式對(duì)管理者的心理資本進(jìn)行干預(yù)實(shí)驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)通過(guò)六周的心理資本干預(yù)訓(xùn)練，當(dāng)參與干預(yù)實(shí)驗(yàn)的管理者的心理資本水平提高的同時(shí)，他們的下屬員工的心理資本也得到改善。

國(guó)內(nèi)溫磊等人(2010)以Luthans 等(2006)建立的心理資本干預(yù)模型為基礎(chǔ)，采用團(tuán)體輔導(dǎo)的方式對(duì)中國(guó)企業(yè)員工的心理資本進(jìn)行干預(yù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)組(n =18)與對(duì)照組(n =20)的后測(cè)結(jié)果差異顯著，實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組的前后測(cè)結(jié)果差量有顯著差異，對(duì)前測(cè)結(jié)果進(jìn)行控制的協(xié)方差分析也表明實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組的組間差異顯著，說(shuō)明心理資本干預(yù)模型能夠幫助中國(guó)企業(yè)員工提高心理資本水平。方必基(2012)針對(duì)青少年學(xué)生的干預(yù)研究進(jìn)一步證實(shí)，心理資本團(tuán)體干預(yù)活動(dòng)不僅能夠有效提高青少年學(xué)生的心理資本水平，而且能夠增進(jìn)青少年學(xué)生的心理健康水平。

通過(guò)以上研究可以看出，目前對(duì)心理資本的干預(yù)主要采用實(shí)驗(yàn)組、對(duì)照組前測(cè)、后測(cè)的實(shí)驗(yàn)范式，而干預(yù)策略主要是分別對(duì)希望、樂(lè)觀、自我效能和韌性等心理資本子維度進(jìn)行具體干預(yù)和開(kāi)發(fā)，如明晰希望愿景、培育樂(lè)觀品質(zhì)、增強(qiáng)自我效能、優(yōu)化韌性素質(zhì)等。后續(xù)研究需加強(qiáng)對(duì)心理資本的本土化干預(yù)研究，并進(jìn)一步擴(kuò)大干預(yù)的人群和范圍，形成系統(tǒng)化和有序銜接的干預(yù)體系。

六、問(wèn)題與展望

心理資本的概念和理論提出只有不到十年的時(shí)間，便得到了專(zhuān)家、學(xué)者和企業(yè)管理人員前所未有的關(guān)注，關(guān)于心理資本的理論與實(shí)證研究更是層出不窮，也獲得了許多非常有價(jià)值的研究成果。然而，對(duì)該領(lǐng)域的研究仍然存在許多明顯的不足，有待后續(xù)研究的進(jìn)一步豐富和完善。

首先，需要制定不同人群心理資本的納入標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于心理資本的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，目前主要基于積極組織行為學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)(即POB 標(biāo)準(zhǔn))，認(rèn)為只有符合這一標(biāo)準(zhǔn)的積極構(gòu)念才能納入心理資本的結(jié)構(gòu)之中。然而這一標(biāo)準(zhǔn)主要基于組織情境中的雇員和領(lǐng)導(dǎo)提出，對(duì)于非組織情境中的其他群體(如青少年學(xué)生、老年人)，這一心理資本納入標(biāo)準(zhǔn)顯然并不適用。因此后續(xù)需在POB 標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步制定不同群體心理資本的要素納入標(biāo)準(zhǔn)，一方面豐富心理資本的結(jié)構(gòu)研究，另一方面也有利于同一群體內(nèi)心理資本結(jié)構(gòu)的相互比較驗(yàn)證。

其次，需要探索心理資本前因變量與后果變量之間關(guān)系的整合機(jī)制。現(xiàn)有的文獻(xiàn)主要是分別對(duì)心理資本的前因變量和后果變量單獨(dú)進(jìn)行研究，較少有將前因變量和后果變量納入一個(gè)整合的框架內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)的理論建構(gòu)(Avey et al．，2011)。因此后續(xù)研究一方面需要進(jìn)一步理清心理資本在一些關(guān)鍵前因變量與后果變量之間所起的中介與調(diào)節(jié)作用，另一方面需要考察前因變量與心理資本之間的中介與調(diào)節(jié)機(jī)制以及心理資本與后果變量之間的中介與調(diào)節(jié)機(jī)制。

第三，需要加強(qiáng)對(duì)心理資本的縱向追蹤和干預(yù)研究。已有的研究多采用橫斷研究，少有縱向追蹤研究，從而難以揭示心理資本發(fā)展變化的動(dòng)態(tài)規(guī)律。如心理資本在個(gè)體不同年齡段的發(fā)展是否有顯著差別，是否存在關(guān)鍵點(diǎn)?影響心理資本變化的關(guān)鍵因素有哪些?等等。另外，雖然國(guó)外針對(duì)心理資本微干預(yù)(PCI)的理論模型已經(jīng)比較成熟，然而即使在歐美，關(guān)于心理資本縱向干預(yù)的實(shí)驗(yàn)研究也并不多，國(guó)內(nèi)這方面的研究也才剛剛起步。因此，后續(xù)一方面應(yīng)加大對(duì)心理資本的縱向追蹤研究(如通過(guò)多次測(cè)量考察心理資本的跨時(shí)間影響效應(yīng))，另一方面應(yīng)開(kāi)展針對(duì)不同群體的干預(yù)實(shí)驗(yàn)研究，從而進(jìn)一步揭示心理資本發(fā)展變化的動(dòng)態(tài)規(guī)律和干預(yù)效用。

第四，需要加大對(duì)青少年以及特殊群體心理資本的研究力度。目前的研究對(duì)象主要局限于工作場(chǎng)所中的企業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)者，即使在其發(fā)源地美國(guó)也是如此，這顯然無(wú)法促進(jìn)對(duì)心理資本認(rèn)識(shí)的深入。青少年是人生發(fā)展的關(guān)鍵期，培育青少年的心理資本對(duì)于提升其積極心理品質(zhì)具有重要的價(jià)值和意義。未來(lái)也可進(jìn)一步探索特殊群體心理資本的發(fā)展特點(diǎn)及其對(duì)風(fēng)險(xiǎn)因素的韌性保護(hù)作用，如經(jīng)歷重大自然災(zāi)害、創(chuàng)傷性事件、成癮行為等的特殊群體，以及農(nóng)民工、流動(dòng)兒童、留守兒童等弱勢(shì)群體。

第五，需要開(kāi)展心理資本的多元測(cè)量和認(rèn)知神經(jīng)機(jī)制研究。當(dāng)前的研究主要采用問(wèn)卷調(diào)查法，然而問(wèn)卷法往往存在社會(huì)稱(chēng)許性、寬大效應(yīng)、順從錯(cuò)誤等缺陷(Podsakoff，MacKenzie，Lee，＆ Podsakoff，2003)。鑒于此，有研究者建議采用“三角測(cè)量”的策略來(lái)彌補(bǔ)問(wèn)卷法的不足，即研究者可以使用心理資本問(wèn)卷、觀察和面談三種方法，從三個(gè)方面來(lái)對(duì)個(gè)體的心理資本進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后根據(jù)三個(gè)方面的分?jǐn)?shù)來(lái)綜合評(píng)定個(gè)體的心理資本水平(Berson ＆ Avolio，2004)。另外，也可嘗試運(yùn)用認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)的方法和技術(shù)，如ERP、fMRI、生物多導(dǎo)儀等設(shè)備和技術(shù)，對(duì)心理資本的認(rèn)知神經(jīng)機(jī)制進(jìn)行研究，從而為心理資本的干預(yù)研究提供認(rèn)知和腦神經(jīng)方面的證據(jù)。如Peterson 等人研究發(fā)現(xiàn)，高心理資本水平領(lǐng)導(dǎo)者的左側(cè)前額皮質(zhì)的活躍度顯著強(qiáng)于低心理資本水平領(lǐng)導(dǎo)者，而低心理資本水平領(lǐng)導(dǎo)者的右額葉皮質(zhì)和杏仁核的活躍度顯著強(qiáng)于高心理資本水平領(lǐng)導(dǎo)者，這表明心理資本水平高低不同的領(lǐng)導(dǎo)者，其生理基礎(chǔ)存在差異(Peterson，Balthazard，Waldman，＆ Thatcher，2008)。

最后，需要加強(qiáng)心理資本的本土化和跨文化研究。由于東西方文化背景不同，西方的相關(guān)研究結(jié)果并不能直接照搬到國(guó)內(nèi)，因而開(kāi)展中國(guó)本土文化背景下的心理資本研究就顯得尤為重要而緊迫。值得慶幸的是，國(guó)內(nèi)已有研究者進(jìn)行這方面的嘗試，如柯江林等人(2009)針對(duì)企業(yè)員工的研究、吳偉炯等人(2012)針對(duì)中小學(xué)教師的研究以及肖雯等人(2010)針對(duì)大學(xué)生的研究，不過(guò)這方面的研究還剛剛起步，需要更多的實(shí)證研究來(lái)豐富和驗(yàn)證。另外，由于心理資本是可以開(kāi)發(fā)的，因此它將受到文化背景的影響。例如，由于自我效能和希望更多以自我為基礎(chǔ)，而樂(lè)觀和韌性更多受到他人和外部環(huán)境的影響，因此這些心理能力在個(gè)人主義和集體主義的文化中受到鼓勵(lì)的程度將會(huì)不同(Luthans，Youssef，＆ Avolio，2007)。因此，開(kāi)展心理資本的跨文化比較研究將是后續(xù)研究的一大重點(diǎn)。

方必基．(2012)．青少年學(xué)生心理資本結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)、相關(guān)因素及團(tuán)體干預(yù)研究．博士學(xué)位論文．福建師范大學(xué)．

高中華，趙晨，李超平，吳春波，洪如玲．(2012)．高科技企業(yè)知識(shí)員工心理資本對(duì)其離職意向的影響研究——基于資源保存理論的調(diào)節(jié)中介模型．中國(guó)軟科學(xué)，(3)，138－148．

惠青山．(2009)．中國(guó)職工心理資本內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其與態(tài)度行為變量關(guān)系實(shí)證研究．博士學(xué)位論文．暨南大學(xué)．

柯江林，孫健敏，李永瑞．(2009)．心理資本:本土量表的開(kāi)發(fā)及中西比較．心理學(xué)報(bào)，41(9)，875－888．

柯江林，孫健敏，石金濤，顧琴軒．(2010)．人力資本、社會(huì)資本與心理資本對(duì)工作績(jī)效的影響——總效應(yīng)、效應(yīng)差異及調(diào)節(jié)因素．管理工程學(xué)報(bào)，24(4)，29－35．

李力，廖曉明．(2011)．積極心理資本:測(cè)量及其與工作投入的關(guān)系——基于高校積極組織管理的視角．江西社會(huì)科學(xué)，(12)，204－207．

任皓，溫忠麟，陳啟山，葉寶娟．(2013)．工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理資本對(duì)成員組織公民行為的影響機(jī)制:多層次模型．心理學(xué)報(bào)，45(1)，82－93．

任皓，溫忠麟，陳啟山．(2013)．心理資本對(duì)企業(yè)員工職業(yè)成功的影響:職業(yè)承諾的中介效應(yīng)．心理科學(xué)，36(4)，960－964．

唐強(qiáng)．(2008)．企業(yè)員工心理資本結(jié)構(gòu)維度及其因果關(guān)系的初步驗(yàn)證．碩士學(xué)位論文．浙江大學(xué)．

魏德樣．(2012)．我國(guó)中學(xué)體育教師心理資本的理論與實(shí)證研究．博士學(xué)位論文．福建師范大學(xué)．

溫磊，七十三，張玉柱．(2009)．心理資本問(wèn)卷的初步修訂．中國(guó)臨床心理學(xué)雜志，17(2)，148－150．

溫磊．(2010)．企業(yè)員工心理資本干預(yù)研究——以?xún)?nèi)蒙古為例．內(nèi)蒙古師范大學(xué)．碩士學(xué)位論文．

吳偉炯，劉毅，路紅，謝雪賢．(2012)．本土心理資本與職業(yè)幸福感的關(guān)系．心理學(xué)報(bào)，44(10)，1349－1370．

肖雯，李林英．(2010)．大學(xué)生心理資本問(wèn)卷的初步編制．中國(guó)臨床心理學(xué)雜志，18(6)，691－694．

尹小龍，鄒瓊，劉祚，文豹堂，張帥，何思婷．(2012)．中國(guó)企業(yè)青年職工心理資本的因果關(guān)系驗(yàn)證．科技管理研究，(6)，109－113．

仲理峰，王震，李梅，李超平．(2013)．變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本對(duì)員工工作績(jī)效的影響研究．管理學(xué)報(bào)，10(4)，536－544．

仲理峰．(2007)．心理資本對(duì)員工的工作績(jī)效、組織承諾及組織公民行為的影響．心理學(xué)報(bào)，39，328－334．

朱曉慶．(2010)．初中生心理資本及其影響因素的研究．碩士學(xué)位論文．南京師范大學(xué)．

Avey，J．B．，Luthans，F(xiàn)．，＆ Youssef，C．M．(2010)．The additive value of positive psychological capital in predicting work attitudes and behaviors．Journal of Management，36(2)，430－452．

Avey，J．B．，Luthans，F(xiàn)．，Smith，R．M．，＆ Palmer，N．F．(2010)．Impact of positive psychological capital on employee well－being over time．Journal of Occupational Health Psychology，15(1)，17－28．

Avey，J．B．，Patera，J．L．，＆ West，B．J．(2006)．The Implication of positive psychological capital on employee absenteeism．Journal of Leadership and Organizational Studies，13(2)，42－60．

Avey，J．B．，Reichard，R．J．，Luthans，F(xiàn)．，＆ Mhatre，K．H．(2011)．Meta－analysis of the impact of positive psychological capital on employee attitudes，behaviors，and performance．Human Resource Development Quarterly，22，127－152．

Babalola，S．S．(2009)．Women entrepreneurial innovative behaviour:The role of psychological capital．International Journal of Business and Managemeng，4(11)，184－192

Berson，Y．，＆ Avolio，B．J．(2004)．Linking transformational and strategic leadership:Examining the leadership system of a high－technology organization in a turbulent environment．Leadership Quarterly，15，625－646．

Block，J．，＆ Kremen，A．M．(1996)．IQ and ego－resiliency:Conceptual and empirical connections and separateness．Journal of Personality and Social Psychology，70，349－361．

Culbertson，S．S．，F(xiàn)ullagar，C．J．，＆ Mills，M．J．(2010)．Feeling good anddoing great:The relationship between psychological capital and well－being．Journal of Occupational Health Psychology，15(4)，421－433．

Fredrickson，B．L．(2001)．The role of positive emotions in positive psychology:The broaden and build theory of positive emotions．American Psychologist，56，218－226．

Greenwald，A．G．(1980)．The totalitarian ego:Fabrication and revision of personal history．American Psychologist，35(7)，603－618．

Hackman，J．，＆Oldham，G．R．(1976)．Motivation through the design of work:Test of a theory．Organizational Behavior and Human Performance，16(2)，250－279．

Hmieleski，K．M．，＆ Carr，J．C．(2008)．The relationship between entrepreneur psychological capital and new venture performance．Frontiers of Entrepreneurship Research，28(4)，1－15

Hobfoll，S．E．(1989)．Conservation of resources:A new attempt at conceptualizing stress．American Psychologist，44(3)，513－524．

Hobfoll，S．E．(2002)．Social and psychological resources and adaptation．Review of General Psychology，6(4)，307－324．

Hobfoll，S．E．(2011)．Conservation of resource caravans and engaged settings．Journal of Occupational and Organizational Psychology，84，116－122．

Hodges，T．D．(2010)．An experimental study of the impact of psychological capital on performance，engagement，and the contagion effect．Unpublished Doctorial Dissertation，University of Nebraska．

Jensen，S．M．，＆ Luthans，F(xiàn)．(2006)．Relationship between entrepreneurs’psychological capital and their authentic leadership．Journal of Management Issues，18，254－273．

Larson，M．，＆ Luthans，F(xiàn)．(2006)．Potential added value of psychological capital in predicting work attitudes．Journal of Leadership ＆ Organizational Studies，13(2)，75－92．

Luthans，F(xiàn)．，Avey，J．B．，＆ Patera，J．L．(2008)．Experimental analysis of a web－based training intervention to develop positive psychological capital．Academy of Management Learning and Education，7，209－221．

Luthans，F(xiàn)．，Avey，J．B．，Avolio，B．J．，＆Peterson，S．J．(2010)．The development and resulting performance impact of positive psychological capital．Human Resource Development Quarterly，21(1)，41－67．

Luthans，F(xiàn)．，Avey，J．B．，Avolio，B．J．，Norman，S．M．，＆ Combs，G．M．(2006)．Psychological capital development:Toward a microintervention．Journal of Organizational Behavior，27(3)，387－393．

Luthans，F(xiàn)．，Avey，J．B．，Smith，R．C．，＆ Li，W．(2008)．More evidence on the value of Chinese workers’psychological capital:A potentially unlimited competitive resource?Human Resource Management，19(5)，818－827．

Luthans，F(xiàn)．，Avolio，B．J．，Avey，J．B．，＆ Norman，S．M．(2007)．Positive psychological capital:Measurement and relationship with performance and satisfaction．Personnel Psychology，60，541－572．

Luthans，F(xiàn)．，Avolio，B．J．，Walumbwa，F(xiàn)．O．，＆ Li，W．(2005)．The psychological capital of Chinese workers:Exploring the relationship with performance．Management and Organization Review，1，247－269．

Luthans，F(xiàn)．，Norman，S．M．，Avolio，B．J．，＆ Avey，．(2008)．The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate－employee performance relationship．Journal of Organizational Behavior，29(2)，219－238．

Luthans，F(xiàn)．，Youssef，C．M．，＆ Avolio，B．J．(2007)．心理資本——打造人的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(李超平 譯)．北京:中國(guó)輕工業(yè)出版社．

Norman，S．M．，Avey，J．B．，Nimnicht，J．L．，＆ Pigeon，N．G．(2010)．The interactive effects of psychological capital and organizational identity on employee organizational citizenship and deviance behaviors．Journal of Leadership ＆ Organizational Studies，17(4)，380－391．

Parker，S．(1998)．Enhancing role－breadth self efficacy:The roles of job enrichment and other organizational interventions．Journal of Applied Psychology，83，835－852．

Peterson，S．J．，Balthazard，P．A．，Waldman，D．A．，＆ Thatcher，R．W．(2008)．Neuroscientific implications of psychological capital:Are the brains of optimistic，hopeful，confident，and resilient leaders different?Organizational Dynamics，37(4)，342－353．

Peterson，S．J．，Luthans，F(xiàn)．，Avolio，B．J．，Walumbwa，F(xiàn)．O．，＆ Zhang，Z．(2011)．Psychological capital and employee performance:A latent growth modeling approach．Personnel Psychology，64，427－450．

Podsakoff，P．，MacKenzie，S．，Lee，J．，＆Podsakoff，N．(2003)．Common method biases in behavioral research:A critical review of the literature and recommended remedies．Journal of Applied Psychology，88，879－903．

Scheier，M．F．，＆ Carver，C．S．(1985)．Optimism，coping，and health:Assessment and implications of generalized outcome expectancies．Health Psychology，4，219－247．

Siu，O．L．(2013)．Psychological capital，work well－being，and work－life balance among Chinese employees:A cross－lagged analysis．Journal of Personnel Psychology，12(4)，170－181．

Smith，R．C．，Vogelgesang，G．R．，＆Avey，J．B．(2009)．Authentic leadership and positive psychological capital:The mediating role of trust at the group level of analysis．Journal of Leadership ＆ Organizational Studies，15(3)，227－240．

Snyder，C．R．，Sympson，S．，Ybasco，F(xiàn)．，Borders，T．，Babyak，M．，＆ Higgins，R．(1996)．Development and validation of the state hope scale．Journal of Personality and Social Psychology，70，321－335．

Thoits，P．(1994)．Stressors and problem solving:The individual as a psychological activist．Journal of Health and Social Behavior，35，143－160．

Wagnild，G．M．，＆ Young，H．M．(1993)．Development and psychometric evaluation of the resiliency scale．Journal of Nursing Management，1(2)，165－178．

Walumbwa，F(xiàn)．O．，Peterson，S．J．，Avolio，B．J．，＆Hartnell，C．A．(2010)．An investigation of the relationships among leader and follower psychological capital，service climate，and job performance．Personnel Psychology，63，937－963．

Youssef，C．M．，＆Luthans，F(xiàn)．(2007)．Positive organizational behavior in the workplace:The impact of hope，optimism，and resiliency．Journal of Management，33，774－800．