劉麗梅，黃麗華

(浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第一醫(yī)院，浙江杭州 310003)

崗位設(shè)計又稱工作設(shè)計，是指為有效地達(dá)到組織目標(biāo)、提高工作績效、滿足個人需要而在工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系等方面進(jìn)行的變革與設(shè)計[1]。崗位設(shè)計是人力資源管理的基礎(chǔ)，崗位設(shè)計是否得當(dāng)直接關(guān)系人力資源管理的成敗。近年來，崗位設(shè)計管理在國外護(hù)理崗位管理中已經(jīng)得到較多應(yīng)用。在國內(nèi)，自衛(wèi)生部頒布《關(guān)于實施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》[2]以來，如何運用崗位設(shè)計管理的理論與方法科學(xué)設(shè)置臨床護(hù)理崗位，已經(jīng)成為護(hù)理管理者們討論的熱點話題。本文對崗位設(shè)計的理論基礎(chǔ)、基本方法、常用測評工具及在臨床護(hù)理崗位設(shè)置中的應(yīng)用現(xiàn)狀和臨床護(hù)理崗位設(shè)計中存在不足與展望綜述如下。

1 崗位設(shè)計的理論基礎(chǔ)

1.1 激勵-保健理論 于晶晶和Herzberg[3]認(rèn)為，激勵-保健理論中激發(fā)員工工作動機的因素可分為兩類，一類與工作性質(zhì)和內(nèi)容相關(guān)，如員工的成就感、認(rèn)同感、成長空間等，即激勵因素，另一類與工作條件和環(huán)境相關(guān)，如企業(yè)的管理策略、員工的工作環(huán)境、工資待遇等，即保健因素。激勵因素和保健因素是相互獨立并以不同方式影響人們的工作行為，只有兩者兼顧，才能充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大潛能。

1.2 社會一技術(shù)系統(tǒng)理論 Hackman等[4]認(rèn)為，社會-技術(shù)系統(tǒng)理論中企業(yè)組織既是一個社會系統(tǒng)，又是一個技術(shù)系統(tǒng)，即由包括正式組織、非正式組織、技術(shù)系統(tǒng)、員工素質(zhì)等多因素構(gòu)成的復(fù)合系統(tǒng)，兩個系統(tǒng)既相對獨立又相互作用、相互影響。進(jìn)行崗位設(shè)計時必須統(tǒng)籌兼顧，既要滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，又要兼顧員工本能需求，做到社會系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)的綜合優(yōu)化。

1.3 工作特性理論 Hackman等[4]、彭文濤和李繼平[5]認(rèn)為，工作特性理論中工作崗位設(shè)計必須以個人的不同需求為前提，工作中一些可測量特征可以激發(fā)員工的工作熱情，提高內(nèi)在工作激勵，增加工作滿足感。該理論提出了6種工作特性，即變化性、自主性、完整性、回饋性、合作性及友誼性。1975年Hackman在該理論基礎(chǔ)上進(jìn)一步設(shè)計形成了“工作特征模型”，目前，工作特征模型已成為最著名、影響最大的崗位設(shè)計模式。

1.4 跨學(xué)科理論 跨學(xué)科理論[6]將現(xiàn)有的崗位設(shè)計方法歸為機械型方法、激勵型方法、生物型方法和認(rèn)知運動型方法4類。該理論認(rèn)為，每類崗位設(shè)計方法都有側(cè)重點，如機械型方法與激勵型方法強調(diào)工作內(nèi)容本身的設(shè)計，生物型方法與認(rèn)知運動型方法更注重工作設(shè)備和環(huán)境的設(shè)計。進(jìn)行崗位設(shè)計時根據(jù)具體情況綜合選擇崗位設(shè)計方法，任何一種方法都不可能成為崗位設(shè)計的唯一方法。

2 崗位設(shè)計的基本方法

工作專業(yè)化：對工作崗位進(jìn)行細(xì)化分解，使分工更加細(xì)致，工作內(nèi)容更為簡單；工作擴(kuò)大化：通過擴(kuò)大工作范圍，增加員工的工作項目，減少工作任務(wù)單調(diào)循環(huán)的頻率來提高員工的工作興趣；工作豐富化：通過增加工作深度，如授權(quán)員工去做一些通常由管理者完成的計劃考核等，讓工作更具有挑戰(zhàn)性，使員工擁有更多的自主權(quán)和控制權(quán)，獲得更多實現(xiàn)個人成就、發(fā)展才能的機會；崗位輪換：為避免員工對本崗位工作產(chǎn)生疲勞，將員工定期從一個崗位換到另一個同等水平、技術(shù)接近的崗位。

3 崗位設(shè)計常用測評工具

3.1 工作診斷調(diào)查表(job diagnositic survey, JDS) 由Hackman等[4，7]根據(jù)工作特性理論編制而成。調(diào)查表通過對工作特征的測量，得到一個具有預(yù)測性質(zhì)的指標(biāo)—激勵潛能分?jǐn)?shù)，進(jìn)而了解員工的激勵水平、內(nèi)在工作動機及流程創(chuàng)新的驅(qū)動因子，以此決定崗位再設(shè)計的時機。目前工作診斷調(diào)查表已經(jīng)成為崗位設(shè)計中最為廣泛使用的心理學(xué)測量工具[8]。

3.2 職位分析問卷(position analysis questionire, PAQ) 是一種高度結(jié)構(gòu)化的崗位分析問卷，包括6類信息、194項崗位要素。問卷擁有較好的信度和效度，被認(rèn)為是最標(biāo)準(zhǔn)、最可靠、應(yīng)用性最強的工作分析工具[9]。但由于問卷項目繁多、可讀性差，且花費的時間成本大，因此在國內(nèi)的應(yīng)用不是很廣[10]。

3.3 工作要素調(diào)查表(job element inventory,JEI) 是一種典型的開放式分析系統(tǒng)，主題專家通過對工作要素進(jìn)行評估，最終確定對被評價工作有效實施確實有影響的特征要素。JEI的最大優(yōu)點是使用簡單，由于只請任職者完成而不是由專業(yè)人員進(jìn)行，因此可以大幅節(jié)省費用[11]。

3.4 O*NET系統(tǒng)(occupational information network, O*NET) 是由美國勞工部組織開發(fā)的工作分析系統(tǒng)。其核心是O*NET數(shù)據(jù)庫，包含幾百個專業(yè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)描述。O*NET 系統(tǒng)綜合了問卷法和專家訪談法等多種工作分析方法，能夠?qū)⒐ぷ餍畔⑴c工作者特征等綜合在一起，是“工作導(dǎo)向”工作分析與“任職者導(dǎo)向”工作分析的有機結(jié)合。在國內(nèi)，一些學(xué)者已將O*NET引用到人力資源管理的職位分析中，并經(jīng)研究證實該分析系統(tǒng)具有較好的信效度[12]。

4 崗位設(shè)計在臨床護(hù)理崗位設(shè)置中的應(yīng)用現(xiàn)狀

4.1 關(guān)于崗位設(shè)計理論的應(yīng)用研究

4.1.1 崗位設(shè)計理論在國外臨床護(hù)理中的應(yīng)用研究 崗位設(shè)計理論應(yīng)用于臨床護(hù)理開始于美國，20世紀(jì)80年代以來，隨著美國醫(yī)院機構(gòu)重組及醫(yī)療成本縮減政策的出臺，護(hù)理模式及護(hù)理人員角色發(fā)生了很大改變，崗位設(shè)計的理論和方法開始納入到護(hù)理崗位設(shè)置的戰(zhàn)略管理中。Crabtree[13]曾有深刻的闡述：“護(hù)理工作可以被視為一個生產(chǎn)過程，工作再設(shè)計的方法在護(hù)理工作中可適當(dāng)應(yīng)用?！彪S著護(hù)理學(xué)科的飛速發(fā)展，護(hù)理分工越來越細(xì)，專業(yè)需求促使醫(yī)院管理者們不斷進(jìn)行護(hù)理崗位的設(shè)計與再設(shè)計，在這一過程中，涌現(xiàn)了大量全新的護(hù)理崗位設(shè)計相關(guān)理論，如職業(yè)錨理論[14]、結(jié)構(gòu)授能理論[15]、勝任力理論[16]等，豐富了護(hù)理理論內(nèi)涵，形成了更為成熟和系統(tǒng)的護(hù)理崗位設(shè)計理論體系。

4.1.2 崗位設(shè)計理論在國內(nèi)臨床護(hù)理中的應(yīng)用研究 隨著對國外先進(jìn)管理思想、管理理論的探索與引進(jìn)，崗位設(shè)計理論在國內(nèi)護(hù)理崗位管理中被逐步應(yīng)用和推廣，同時也衍生出了一些新的管理理念和管理方法。彭文濤等[17]應(yīng)用工作特征理論，對護(hù)理人員工作特征與工作滿意度進(jìn)行了相關(guān)性分析，綜合應(yīng)用工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、開通反饋渠道等多種崗位設(shè)計方法，促進(jìn)了護(hù)理人員與工作崗位的最佳匹配；馬慧等[18]應(yīng)用雙因素理論，提出進(jìn)行護(hù)理崗位設(shè)計時不僅要充分發(fā)揮保健因素的作用(如改善護(hù)理人員工作環(huán)境、提高崗位工資水平與津貼額度)，更應(yīng)重視激勵因素的作用(如為護(hù)士提供進(jìn)修機會、搭建合理的崗位晉升平臺等)，實現(xiàn)護(hù)理崗位的科學(xué)管理；易秀英等[19]認(rèn)為公平理論是提高護(hù)士組織公平感與工作滿意度的理論基礎(chǔ)，進(jìn)行崗位設(shè)計時應(yīng)加強公平意識，破除身份管理，樹立“以人為本、崗位用人、合同管理”的管理理念；柔性管理是一種“以人為本”的權(quán)變管理模式，王芝和姜梅[20]將柔性管理理論引用于急診護(hù)理管理中，通過實施崗位輪換、工作豐富化等多種崗位設(shè)計方法，建立了柔性激勵機制，充分調(diào)動了護(hù)士的工作積極性、主動性與創(chuàng)造性。崗位設(shè)計理論的研究具有重要的指導(dǎo)意義，可使我國護(hù)理崗位設(shè)計實踐研究更加有章可循、有據(jù)可依。然而，國內(nèi)關(guān)于護(hù)理崗位設(shè)計的理論研究仍然相對較少，還沒有形成完善的理論框架。

4.2 關(guān)于臨床護(hù)理崗位結(jié)構(gòu)的研究

4.2.1 國外臨床護(hù)理崗位結(jié)構(gòu)的研究 目前，國外醫(yī)院普遍實施的是以“臨床專業(yè)能力進(jìn)階模式”[21]為主要特征的護(hù)理崗位等級制度，根據(jù)崗位等級設(shè)定“級別特異性能力”，即根據(jù)設(shè)計好的崗位等級標(biāo)準(zhǔn)來塑造不同級別護(hù)理人員的工作能力。在美國，臨床護(hù)理崗位分為4個等級，自下而上分別為助理護(hù)士崗、執(zhí)業(yè)護(hù)士崗、注冊護(hù)士崗、高級實踐護(hù)士崗,其中高級實踐護(hù)士崗又可細(xì)分為臨床護(hù)理專家崗、開業(yè)護(hù)士崗、高級助產(chǎn)士崗、高級麻醉護(hù)士崗等幾十個亞類。在英國，傳統(tǒng)的臨床護(hù)理崗位設(shè)置是依據(jù)護(hù)士的資格證書和工作經(jīng)驗來劃分的，共分9個等級，其中1～4級由非注冊護(hù)士擔(dān)任，5～9級由注冊護(hù)士擔(dān)任。日本臨床護(hù)理崗位則分為5級，自下而上分別為護(hù)理員崗、準(zhǔn)護(hù)師崗、認(rèn)定護(hù)師崗、臨床指導(dǎo)護(hù)師崗、主任護(hù)師崗。澳大利亞臨床護(hù)理崗位設(shè)置最為詳細(xì)，如在昆士蘭臨床護(hù)理崗位分為12個級別，不同級別的護(hù)理崗位均有明確的崗位職責(zé)與崗位要求,護(hù)士分工很明確，人員各司其職，業(yè)務(wù)范圍界限清晰。

4.2.2 國內(nèi)臨床護(hù)理崗位結(jié)構(gòu)的研究 臺灣及香港地區(qū)在1990年初就引入“能力進(jìn)階模式”進(jìn)行崗位設(shè)置，臺灣地區(qū)根據(jù)全責(zé)照護(hù)的護(hù)理模式將臨床護(hù)理崗位分為N1～N4共4個層級，香港醫(yī)院則根據(jù)專責(zé)護(hù)理模式將臨床護(hù)理崗位分為健康服務(wù)助理護(hù)士崗、登記護(hù)士崗、注冊護(hù)士崗、專科護(hù)士崗、資深護(hù)士崗共5級。在內(nèi)陸地區(qū)，隨著衛(wèi)生部關(guān)于護(hù)士崗位管理一系列政策文件的出臺，公立醫(yī)院陸續(xù)展開了關(guān)于護(hù)士崗位管理的探索與研究。青華等[22]對國內(nèi)外臨床護(hù)理崗位設(shè)置的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查，對崗位設(shè)置中存在的問題進(jìn)行了分析討論，并提出了相應(yīng)對策。陳杰和張海燕[23]對病區(qū)護(hù)理崗位進(jìn)行了概括分類，詳細(xì)介紹了各類崗位工作職責(zé)與上崗條件，為構(gòu)建護(hù)理崗位體系提供了參考依據(jù)。周慧君等[24]在普外科病區(qū)探討使用護(hù)士4級負(fù)責(zé)制護(hù)理模式，根據(jù)護(hù)士護(hù)齡、職稱、工作能力等條件設(shè)置了責(zé)任組長、責(zé)任護(hù)士、執(zhí)行護(hù)士、助理護(hù)士4個護(hù)理崗位，增加了護(hù)理崗位階梯，激發(fā)了護(hù)士工作熱情。張綴琴和吳麗萍[25]在院內(nèi)大膽實施以崗位職責(zé)分級為主要特征的護(hù)理能級管理模式，實現(xiàn)了崗位能級對應(yīng)，促進(jìn)了護(hù)理人崗匹配。然而，雖然有很多醫(yī)院在積極探索護(hù)理崗位設(shè)計管理的有效辦法，但是部分醫(yī)院仍然存在著不同職稱的護(hù)士工作內(nèi)容交叉重復(fù)的現(xiàn)象，護(hù)理職責(zé)不明，崗位界限不清，各級崗位缺少明確的界定。正如李麗等[26]所指出的“我國內(nèi)陸地區(qū)病區(qū)護(hù)理崗位的設(shè)置相對不成熟，尚未形成統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

5 臨床護(hù)理崗位設(shè)計中存在不足與展望

5.1 臨床護(hù)理崗位設(shè)計中存在不足 護(hù)理崗位設(shè)計是醫(yī)院人力資源管理近年來的研究重點之一，國外對此已經(jīng)做了大量實證研究，然而在國內(nèi)，由于護(hù)理領(lǐng)域關(guān)于崗位設(shè)計的研究起步較晚，還沒有形成較完善的崗位管理體系，在研究過程中仍然存在諸多不足。例如：護(hù)理崗位設(shè)計大多偏重于傳統(tǒng)的剛性管理模式，即臨床護(hù)理崗位僅有管理崗和普通崗兩類，護(hù)士晉升路徑單一，晉升機會少，發(fā)展空間狹窄；護(hù)理崗位缺少明確的分級和分類，崗位梯度小、層級少，護(hù)理技術(shù)檔次拉不開，崗位不能人盡其才；不同科室的同級護(hù)理崗位因工作內(nèi)容和性質(zhì)不同，其重要性也不同，崗位分層納入時沒有體現(xiàn)；有的醫(yī)院崗位設(shè)計只注重眼前利益，未能將科學(xué)設(shè)崗與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，缺乏導(dǎo)向性和前瞻性。

5.2 對臨床護(hù)理崗位設(shè)計的展望 崗位調(diào)查是崗位設(shè)計的基礎(chǔ)和前提，筆者認(rèn)為有必要對目前護(hù)理崗位設(shè)置現(xiàn)狀、護(hù)士對護(hù)理崗位及崗位勝任力的認(rèn)知等做全方位調(diào)查，為崗位分類、分級提供參考依據(jù)。制定詳細(xì)的護(hù)理崗位說明書，應(yīng)包括護(hù)士工作內(nèi)容、工作職責(zé)、知識技能結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗、從業(yè)經(jīng)歷等詳細(xì)資料，使各級崗位職責(zé)更加明確，工作權(quán)限更為清晰，崗位任職要求更加清楚，說明書更具規(guī)范性與可操作性。

6 結(jié) 語

隨著衛(wèi)生部《關(guān)于實施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》文件的出臺，實施護(hù)士崗位管理、科學(xué)設(shè)置護(hù)理崗位已經(jīng)成為醫(yī)院管理者們亟待解決的重要課題。根據(jù)國家政策，結(jié)合我國國情及臨床護(hù)理工作特點，以護(hù)理崗位設(shè)計相關(guān)理論為指導(dǎo)，根據(jù)工作性質(zhì)、工作任務(wù)、責(zé)任輕重、技術(shù)難度等要素，對臨床護(hù)理崗位進(jìn)行分類、分級，明確崗位工作標(biāo)準(zhǔn)與準(zhǔn)入資質(zhì)，促進(jìn)護(hù)理人員與工作崗位的合理匹配，為臨床護(hù)理崗位培訓(xùn)、崗位評價、績效考核打好基礎(chǔ)，同時也為醫(yī)院各醫(yī)技科室崗位設(shè)置管理實踐提供參考依據(jù)。

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